大中型國有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了大中型國有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)的構(gòu)建，隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)需要不斷的引進(jìn)人才并管理人才，未來人才是企業(yè)之間競爭的有力砝碼，所以利用資源管理員工才能實(shí)現(xiàn)人力資源的創(chuàng)新發(fā)展，充分發(fā)揮潛能才能給企業(yè)帶來巨大效益，全面構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)核算機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理論文,國有企業(yè),人力資源,會(huì)計(jì)

　　一、大中型國有企業(yè)構(gòu)建人力資源會(huì)計(jì)的必要性

　　企業(yè)的資源管理關(guān)乎一個(gè)企業(yè)的存亡，企業(yè)需要合理利用和運(yùn)用資源，這才能滿足企業(yè)的發(fā)展需求，給企業(yè)帶來最大的效益。在一個(gè)企業(yè)的資源中，人力、設(shè)備、資金這三個(gè)要素是最重要的。其中，人力是企業(yè)發(fā)展的必要要素，對(duì)一個(gè)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)是不可忽略的。而本文研究的過期由企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建屬于資金方面的人才管理，它能夠直接為給企業(yè)帶來效益，同時(shí)，國有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)構(gòu)建也關(guān)系到企業(yè)的薪酬制度、獎(jiǎng)罰制度等等，例如，國有企業(yè)給員工安排培訓(xùn)，進(jìn)行績效考核和賞罰制度，這些都是需要企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)進(jìn)行記錄的，通過分析資金投入多少與培訓(xùn)者的成長效果，絕定下一步的資金使用狀況，最終達(dá)到激發(fā)員工潛力，發(fā)揮員工潛能的作用，給企業(yè)帶來巨大的效益。

　　當(dāng)前加強(qiáng)全國的人力資本投資和人力資源開發(fā)、利用和管理顯得十分重要，特別是要從會(huì)計(jì)上確認(rèn)、計(jì)量和記錄人力資源的成本和價(jià)值，并對(duì)人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益加以分析。通過人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，政府可以了解整個(gè)社會(huì)的人力資源維護(hù)與開發(fā)情況，并通過宏觀調(diào)控，促進(jìn)人力資源的合理流動(dòng)，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　二、現(xiàn)階段大中型國有企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)所存在的弊病

　　(一)重視證書、忽略實(shí)際能力

　　大多數(shù)大中型國有企業(yè)在招聘人才時(shí)，只是看學(xué)歷和證書，或者是工作經(jīng)驗(yàn)，沒有進(jìn)行實(shí)際考核。這些表面的東西無法體現(xiàn)人力的實(shí)際能力，不知道人力是否適應(yīng)這個(gè)崗位，人力能不能上任此崗位。這導(dǎo)致人力在上任之后，不適應(yīng)新工作和企業(yè)，過幾天就離職了。這對(duì)企業(yè)和員工都是浪費(fèi)時(shí)間和資源，雙方還可能失去更好的選擇。再就是一個(gè)員工可能在這個(gè)崗位上沒有優(yōu)勢(shì)，但是在另一個(gè)崗位上可能做得很好，企業(yè)卻沒有發(fā)掘這個(gè)員工的潛能和特長，員工就埋沒在這個(gè)不合適的崗位上。

　　(二)存在少數(shù)工作、多數(shù)清閑的問題

　　筆者在研究調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，一些剛進(jìn)入國有企業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員，受到老員工的排斥，會(huì)交給他們很多非本專業(yè)的工作，這些人一天到晚都很忙，實(shí)際上沒有做提升自己專業(yè)能力的工作。這就反映了人力沒有合理安排，工作沒有合理分配。這也激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工之間的矛盾、不良風(fēng)氣的增長，造成國有企業(yè)人力資源管理惡性循環(huán)。

　　三、大中型國有企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)的有效舉措

　　大中型國有企業(yè)因常規(guī)觀念的束縛，所以，人力資本流失問題較為顯著，流失的人員很多都是技術(shù)及管理層骨干。資料顯示，個(gè)別大中型國有企業(yè)流失人員超過六十個(gè)百分點(diǎn)，但是外資企業(yè)與私營企業(yè)的技術(shù)工作者與管理人員中，有超過百分之七十的人員均來自大中型國有企業(yè)。所以大中型國有企業(yè)的管理人員要予以相應(yīng)的重視，轉(zhuǎn)變觀念，明確計(jì)量人力資本的實(shí)際價(jià)值。具體來說要做好以下幾點(diǎn)工作：

　　(一)重視實(shí)際能力考察

　　在招聘會(huì)計(jì)人才時(shí)不能只看學(xué)歷和證書，具體來說就是以學(xué)歷和證書為基礎(chǔ)，要看實(shí)際能力，估算會(huì)計(jì)人才對(duì)國有企業(yè)帶來的效益。除此之外還要把綜合素質(zhì)、資歷、能力納入到招聘條件里。還得看應(yīng)聘者的性格、興趣愛好是否符合此崗位。面試時(shí)，根據(jù)崗位的實(shí)際需求，做一個(gè)小測(cè)試，考核應(yīng)聘者的實(shí)際能力，看看能不能勝任這個(gè)崗位。例如會(huì)計(jì)人才通常需要具有較高的耐心，能夠坐得下，針對(duì)這點(diǎn)在考察過程中可以看應(yīng)聘者有沒有耐心，是否可以堅(jiān)守崗位。

　　(二)優(yōu)化國有企業(yè)人才資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式

　　大中型國有企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式可擇取下述方法進(jìn)行優(yōu)化。第一，采取實(shí)際成本法，此方法是把大中型國有企業(yè)招聘、培訓(xùn)及維護(hù)人力資源環(huán)節(jié)所生成的費(fèi)用進(jìn)行資本化，明確人力資源所消耗過的成本。第二，采取重置成本法，此方法就是在現(xiàn)階段物價(jià)水平下，擬定對(duì)大中型國有企業(yè)工作者重新取得、培訓(xùn)、維護(hù)以及遣散所需的所有支出進(jìn)行資本化的方法。此類方法利于決策，可以客觀體現(xiàn)人力資源的實(shí)際價(jià)值，可以有效深化人力資源的價(jià)值保全。

　　四、總結(jié)

　　綜上所述，人才在企業(yè)發(fā)展的道路上起至關(guān)重要的作用，一個(gè)優(yōu)秀的人才可以給企業(yè)帶來很大的效益，會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)與科技進(jìn)步有著一定的促進(jìn)作用。大中型國有企業(yè)發(fā)展需要依附于前沿的管理體系與持續(xù)創(chuàng)新的技術(shù)，這需要利用聘用、培養(yǎng)高級(jí)管理人才與專業(yè)技術(shù)人員來實(shí)現(xiàn)。大中型國有企業(yè)要了解時(shí)代背景，在此基礎(chǔ)上和時(shí)代接軌，全面構(gòu)建有指向性的人力資源會(huì)計(jì)核算機(jī)制。

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　　推薦閱讀：《人才開發(fā)》(月刊)創(chuàng)刊于1986年，是上海人才研究會(huì)主辦，上海市人事局主管的人才學(xué)專業(yè)理論刊物。研究中國人才問題，探討人才開發(fā)途徑。

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