本文摘要：摘要：高校教師聘任制在現(xiàn)代大學(xué)制度中具有重要的價(jià)值訴求。目前，地方高校教師聘任制遭遇一系列困境：制度因利益主體合力抵制而流于形式化，合同因法律性質(zhì)不明確而缺乏可預(yù)測(cè)性，考核評(píng)價(jià)因行政主導(dǎo)而趨于功利化，主體及程序因存在瑕疵而影響合法性。深化
摘要：高校教師聘任制在現(xiàn)代大學(xué)制度中具有重要的價(jià)值訴求。目前，地方高校教師聘任制遭遇一系列困境：制度因利益主體合力抵制而流于形式化，合同因法律性質(zhì)不明確而缺乏可預(yù)測(cè)性，考核評(píng)價(jià)因行政主導(dǎo)而趨于功利化，主體及程序因存在瑕疵而影響合法性。深化改革，需要從法治化視角對(duì)教師聘任制進(jìn)行全方位重構(gòu)：立法上完善相關(guān)法律法規(guī)體系，執(zhí)法上強(qiáng)化高校依法行政要求，司法上暢通當(dāng)事人權(quán)利救濟(jì)渠道，守法上塑造利益主體法治精神。
關(guān)鍵詞：地方高校;教師聘任制;現(xiàn)實(shí)困境;法治化;重構(gòu)
教師評(píng)職知識(shí)：適合高校教師發(fā)表論文的期刊
《教育理論與實(shí)踐》(旬刊)創(chuàng)刊于1981年，是由山西省教育廳主管、山西省教育科學(xué)研究院和山西省教育學(xué)會(huì)主辦的教育學(xué)術(shù)期刊。本刊為北大核心與CSSCI擴(kuò)展期刊。繁榮教育科學(xué)研究、倡導(dǎo)教育理論和實(shí)踐創(chuàng)新、服務(wù)教育學(xué)學(xué)科建設(shè)及教育改革和發(fā)展。
高校教師聘任制對(duì)高校教師任用和管理制度的改革起到至關(guān)重要的作用，既是當(dāng)前我國(guó)分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的關(guān)鍵舉措之一，也是完善中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度的必然選擇。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在中國(guó)2600多所普通高校中，地方髙校數(shù)量約占據(jù)了95%〔口。整體來(lái)看，由于受制于各種社會(huì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境和事業(yè)單位改革整體進(jìn)程等因素的影響，教師聘任制在地方高校的實(shí)施效果有限，與制度設(shè)計(jì)的預(yù)期效應(yīng)仍有較大差距�！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(國(guó)務(wù)院令〔第652號(hào)))、《中國(guó)教育現(xiàn)代化2035》等行政法規(guī)和文件再次確認(rèn)了高校教師崗位聘任制在事業(yè)單位改革和教育現(xiàn)代化中的重要地位。結(jié)合地方髙校教師聘任制運(yùn)行實(shí)際，客觀審思其困境和出路，具有重要的理論和實(shí)踐意義。
一、高校教師聘任制的內(nèi)涵闡釋及價(jià)值訴求
高校教師聘任制,是指髙校和教師在雙向選擇的基礎(chǔ)上，通過(guò)聘任合同把崗位設(shè)置、任職資格、競(jìng)聘程序、聘期考核以及爭(zhēng)議處理等環(huán)節(jié)，同學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)等組合而形成的教師任用和管理制度⑵。從這一概念岀發(fā)，高校教師聘任制的本質(zhì)，就是將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的計(jì)劃調(diào)配教師勞動(dòng)力資源的體制，改為適用市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、符合現(xiàn)代大學(xué)制度要求的體制,運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)和配置教師人力資源，規(guī)范和調(diào)整政府、學(xué)校和教師之間的利益關(guān)系。這一制度的核心是把教師推入師資市場(chǎng)，平等主體之間雙向選擇后簽訂聘任(用)合同，約定雙方的權(quán)利和義務(wù)。高校教師聘任制既是當(dāng)前我國(guó)高校人事制度改革的核心,也是我國(guó)現(xiàn)代大學(xué)制度的重要內(nèi)容，具有以下重要價(jià)值訴求：
1.在國(guó)家層面:理順政府和高校的關(guān)系通過(guò)高校教師聘任制的實(shí)施，傳統(tǒng)的以任命制和評(píng)審制為特征的“職務(wù)終身制”逐漸為以聘任(用)合同為中心的人事管理制度所取代,髙校教師的“干部”身份逐漸淡化，“身份管理”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;崗位管理”，“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任”的原則逐步確立。在這一過(guò)程中，政府和高校的職能發(fā)生變化，政府不再事無(wú)巨細(xì)地干涉髙校的自主用人權(quán)，管辦分離、放管結(jié)合成為常態(tài)，高校的用人權(quán)限有了實(shí)質(zhì)性的提升。
2.在學(xué)校層面:提升高校人力資源管理的效益髙校教師聘任制倒逼高校人力資源管理模式由粗放轉(zhuǎn)向精細(xì)化。高校在崗位設(shè)置和崗位聘任前，必須對(duì)學(xué)校整體的人力資源和學(xué)科發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行深入調(diào)研，通過(guò)崗位設(shè)置和競(jìng)聘上崗,提升教師與崗位的匹配度;髙校的教學(xué)、科研等不同崗位的職責(zé)、任職資格、聘任期限等都得到科學(xué)而合理的設(shè)置，在競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制下，提升高校人力資源管理的整體效益;隨著聘任制的深入推進(jìn),基層教學(xué)、學(xué)術(shù)單位在具體崗位設(shè)置、教師遴選和考核中的主動(dòng)性和話語(yǔ)權(quán)明顯提升，精細(xì)化管理成為可能。聘任制促進(jìn)教師在不同地域、不同高校間的合理流動(dòng)，有利于優(yōu)化高校的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。
3.在教師層面:建立全新的激勵(lì)和約束機(jī)制通過(guò)聘任制的實(shí)施,髙校開始以市場(chǎng)原則為基礎(chǔ)進(jìn)行教師資源的配置，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪酬能高能低”的體制，有利于激發(fā)教師干事創(chuàng)業(yè)的積極性和創(chuàng)造性;通過(guò)具體聘任、降聘及解聘條件的約定，將考核業(yè)績(jī)與個(gè)人切身利益直接掛鉤，形成對(duì)教師不作為和失德行為的約束。聘任制的實(shí)施促使高校教師職稱晉升制度的日益規(guī)范化，“論資排輩”將逐漸為優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制所取代。這種機(jī)制的確立,會(huì)進(jìn)一步推動(dòng)高校人力資源“人崗相適”，符合現(xiàn)代人力資源管理理論的“激勵(lì)相容”原則，能夠?qū)崿F(xiàn)教師和高校的雙贏。
二、地方高校教師聘任制的現(xiàn)實(shí)困境及歸因
1.制度因利益主體合力抵制而流于形式化
我國(guó)地方高校長(zhǎng)期以來(lái)在經(jīng)費(fèi)撥款、學(xué)科專業(yè)設(shè)置等方面受制和聽命于地方政府，地方髙校法人治理結(jié)構(gòu)(特別是外部法人治理結(jié)構(gòu))長(zhǎng)期以來(lái)未得到重視，高校辦學(xué)自主權(quán)未得到充分發(fā)揮。雖然近年來(lái)中央要求加大“放管服”的力度,以期實(shí)現(xiàn)“管辦分離”，但很多地方政府雷聲大雨點(diǎn)小,在人事管理權(quán)限上仍然通過(guò)編制控制、崗位結(jié)構(gòu)比例核定、人才招聘?jìng)浒�，甚至職稱資格評(píng)審審批等手段限制著地方高校的用人自主權(quán)。這種政府控制和主導(dǎo)下的聘任制改革方式,不僅難以調(diào)動(dòng)地方高校推進(jìn)改革的積極性，還為高校行政權(quán)力在聘任制實(shí)施中大行其道埋下了隱患。地方高校出于安全穩(wěn)定等綜合考慮，往往不愿意觸動(dòng)既有的利益分配關(guān)系,轉(zhuǎn)而采取“消化存量、全員聘任、制度入軌”的方式推進(jìn)改革,因人設(shè)崗，虛化、淡化聘任條件,即使仍然存在考核不合格的教師,也往往采取轉(zhuǎn)崗甚至另設(shè)崗位的方式處理，降聘、解聘、辭聘者寥寥。
而高校教師也普遍認(rèn)為，進(jìn)入高校并獲得正式編制后,就是進(jìn)了“保險(xiǎn)箱”，高校無(wú)論如何也不會(huì)把自己“掃地出門”。地方髙校對(duì)聘任制改革采取的以上折中做法，正好又與教師固有的“單位人”觀念不謀而合，進(jìn)而形成利益共同體，共同維護(hù)原有落后的用人機(jī)制。這就導(dǎo)致地方高校教師聘任制實(shí)施中真正的兩個(gè)主體一高校和教師，對(duì)教師聘任制的推進(jìn)普遍缺乏緊迫感和積極性，甚至合力抵制，制度日漸流于形式化。造成以上困境的根本原因，一方面是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的后遺癥,特別是對(duì)觀念的深刻影響。體制的慣性是異常巨大的，而觀念的影響也是深入骨髓的。由于地方高校缺乏充足的經(jīng)費(fèi)保障和有力的政策支持，我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)地方高校的影響一直延續(xù)至今。另一方面，由于我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，受制于我國(guó)事業(yè)單位改革整體進(jìn)程的影響，以及我國(guó)“城鄉(xiāng)、公私二元制”社會(huì)保障制度的掣肘,與教師聘任制配套的教師退出機(jī)制尚未真正建立，缺乏后續(xù)的法律和政策配套保障，因而也難以真正破除人才單位所有制。
2.合同因法律性質(zhì)不明確而缺乏可預(yù)測(cè)性
在1998年《高等教育法》明確“高等學(xué)校實(shí)行教師聘任制”后，國(guó)務(wù)院有關(guān)部門陸續(xù)發(fā)布了相關(guān)的幾個(gè)部門規(guī)章，但我國(guó)高位階的立法再未關(guān)注這一制度。直到2014年《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)，才以行政法規(guī)的方式對(duì)事業(yè)單位聘任制中的“聘任合同”進(jìn)行規(guī)范，但仍有大量問(wèn)題懸而未決,其中最為重要的是關(guān)于聘任(用)合同的法律性質(zhì)始終未予以明確。在學(xué)界和司法實(shí)踐中，也因找不到明確法律依據(jù)而對(duì)這一問(wèn)題莫衷一是。從制度文本和法理上來(lái)說(shuō),這種聘任合同應(yīng)屬于勞動(dòng)合同，遵循雙方“平等自愿”的原則。也有學(xué)者認(rèn)為,教師聘任合同不屬于一般勞動(dòng)合同，而是更多地具有行政合同的特征，“這不僅符合教師聘任合同的特點(diǎn)，而且也與教師申訴及人事仲裁這些特殊的教師權(quán)利救濟(jì)制度相符合”⑶。
從大量實(shí)踐情況來(lái)看，它確實(shí)并不真正完全具備勞動(dòng)合同的法律屬性,因?yàn)槌藰O少數(shù)特別優(yōu)秀的人才采用“一事一議”的方式聘用以外,教師與高校簽訂的聘任合同中幾乎所有的條款都是按照學(xué)校意志來(lái)確定的，雙方當(dāng)事人的地位極不平等,未體現(xiàn)雙方意思自治的要件，缺乏主體平等、協(xié)商一致的合同屬性。而《人事爭(zhēng)議處理規(guī)定(2011年修正)》第36條規(guī)定“因考核、職務(wù)任免、職稱評(píng)審等發(fā)生的人事爭(zhēng)議，按照有關(guān)規(guī)定處理”和《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第38條規(guī)定“事業(yè)單位工作人員對(duì)涉及本人的考核結(jié)果、處分決定等不服的，可以按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴”,也因模糊不清，讓人無(wú)所適從。也正是這種理論和實(shí)踐的分歧，導(dǎo)致司法界對(duì)這一問(wèn)題往往采取回避的態(tài)度，甚至把大部分爭(zhēng)議直接排除在司法解決的范圍之外。即使在法院已經(jīng)受理有限的案件中，也出現(xiàn)了人事爭(zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的界限不清問(wèn)題，這也導(dǎo)致法律適用的混亂，使部分爭(zhēng)議案件的裁判尺度不統(tǒng)一。權(quán)利缺乏司法最終救濟(jì)和法律的不可預(yù)測(cè)性，導(dǎo)致髙校和教師對(duì)聘任制的實(shí)施普遍缺乏信心。
上述問(wèn)題之癥結(jié)根源，在于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制影響，導(dǎo)致我國(guó)高校和高校教師的法律地位始終處于模糊的境地，未能從法律和現(xiàn)實(shí)中真正確立地方高校依法自主辦學(xué)的法人地位和教師自由擇業(yè)的合同主體地位。立法者由于受傳統(tǒng)“特別權(quán)力關(guān)系”理論的影響，將教師僅僅視為高校管理的對(duì)象，對(duì)司法介人處理高校與教師的“人事關(guān)系”存在諸多顧慮，從而有意無(wú)意地保留司法解決高校“人事爭(zhēng)議”的權(quán)限，這在有關(guān)行政法規(guī)和部門規(guī)章中，特別是涉及高校與教師之間爭(zhēng)議處理的有關(guān)條款中體現(xiàn)得非常明顯。
3.考核評(píng)價(jià)因行政主導(dǎo)而趨于功利化
教師聘任制實(shí)施中最為關(guān)鍵的一環(huán)便是如何“擇優(yōu)聘用”，這就涉及教師的考核評(píng)價(jià)問(wèn)題。目前，地方髙校絕大部分屬于教學(xué)型或教學(xué)研究型高校，但由于我國(guó)傳統(tǒng)體制下行政部門對(duì)高校的各種考核評(píng)估往往關(guān)注顯性指標(biāo)，而忽視或無(wú)法顧及教書育人及師德師風(fēng)等隱性指標(biāo)，而這種上級(jí)評(píng)估結(jié)果又直接關(guān)涉到經(jīng)費(fèi)撥款和各種指標(biāo)分配,這就直接導(dǎo)致地方高校的教師考核評(píng)價(jià)中普遍存在重科研業(yè)績(jī)輕教學(xué)質(zhì)量、重專業(yè)素質(zhì)輕師德修養(yǎng)、重結(jié)果輕過(guò)程等傾向，越來(lái)越趨于功利化。地方高校職稱評(píng)聘體系逐漸演變?yōu)橐惶卓梢跃_量化的，以課時(shí)數(shù)、論文數(shù)、著作數(shù)、項(xiàng)目數(shù)和獲獎(jiǎng)數(shù)等以及對(duì)應(yīng)級(jí)別層次為核心指標(biāo)的數(shù)字化評(píng)價(jià)體系，將量化打分結(jié)果作為教師職稱晉升和聘任的主要依據(jù)。
雖然這種量化評(píng)價(jià)既具有一定程度上的公平價(jià)值，也有利于強(qiáng)化教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但它往往既無(wú)法顧及教師教書育人的潛在價(jià)值，也較少涉及教育教學(xué)質(zhì)量、學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)、科研成果應(yīng)用價(jià)值和科研潛力的深入考察。這種評(píng)聘制度與高校教師學(xué)術(shù)職業(yè)的自由價(jià)值是相背離的。從教師層面來(lái)說(shuō)，教師的職稱職務(wù)與直接經(jīng)濟(jì)收入、間接的學(xué)術(shù)資源獲取以及個(gè)人聲譽(yù)有著密切的關(guān)系。實(shí)行聘任制后，由于地方高校普遍受制于地方政府劃定的崗位結(jié)構(gòu)比例限制,高級(jí)崗位職數(shù)往往無(wú)法滿足高校事業(yè)發(fā)展需要，導(dǎo)致教師之間的職稱晉升和崗位聘任競(jìng)爭(zhēng)白熱化。這又加劇了教師職稱職務(wù)的物化與教師的功利化傾向。教師為了適應(yīng)越來(lái)越趨于量化的評(píng)審制度,盡快獲得晉升和聘任，往往熱衷于“短、平、快”的項(xiàng)目和成果，淺嘗輒止地開展研究,甚至不惜學(xué)術(shù)造假，以期盡快獲得成果，這就扭曲和異化了教師內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)機(jī)，無(wú)法保證教師發(fā)展的可持續(xù)性。
另外，這種考核評(píng)價(jià)機(jī)制導(dǎo)向的偏差，削弱了教師和團(tuán)隊(duì)之間的專業(yè)協(xié)作，競(jìng)爭(zhēng)替代了合作。由于崗位限制和競(jìng)爭(zhēng)壓力的存在,新老教師之間原有的“傳幫帶”“結(jié)對(duì)培養(yǎng)”等學(xué)術(shù)梯隊(duì)建設(shè)措施也受到影響，老教師開始固守自己的學(xué)術(shù)地位和權(quán)威，不再熱衷于青年教師的培養(yǎng)。這些功利化的趨勢(shì)對(duì)地方高校以及教師本身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都是極為不利的。這種功利化現(xiàn)象的出現(xiàn),一方面是由于教師聘任制相關(guān)的法律法規(guī)配套遲緩，在我國(guó)民主和權(quán)利意識(shí)相對(duì)淡薄的大背景下，其直接導(dǎo)致政府和高校行政權(quán)力的濫用以及對(duì)教師權(quán)利的漠視。地方政府嚴(yán)格管控下的教師聘任制，一刀切現(xiàn)象日趨嚴(yán)重,部分地方政府部門甚至公開發(fā)文鼓勵(lì)和要求采用量化方案。另一方面，高校行政主導(dǎo)下的考核評(píng)價(jià)話語(yǔ)權(quán)普遍掌握在行政部門及行政領(lǐng)導(dǎo)手中，管理效率的價(jià)值遮蔽了學(xué)術(shù)自由的價(jià)值。作為核心利益相關(guān)者的教職工⑷以及學(xué)術(shù)組織、教師工會(huì)等主體參與考核評(píng)價(jià)的機(jī)會(huì)和作用極為有限。
三、地方高校教師聘任制的法治化重構(gòu)
1.立法方面:完善相關(guān)法律法規(guī)體系
一是清醒認(rèn)識(shí)高校教師聘任制的實(shí)施背景和功能定位,擺脫傳統(tǒng)觀念對(duì)于教育立法潛在的制約。在全球化背景下,越來(lái)越多國(guó)家的教師終身制逐漸改變?yōu)橛腥纹谙拗频钠溉沃?如英國(guó)《1988年教育改革法》縮減了終身教職職位的數(shù)量⑷。髙校實(shí)行聘任制后，高校與教師之間的關(guān)系不再是簡(jiǎn)單的行政隸屬關(guān)系，更多的是以聘任合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)法律關(guān)系，遵循平等自愿的原則。立法者應(yīng)系統(tǒng)考慮在《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》《人事爭(zhēng)議處理規(guī)定》等法律、法規(guī)和規(guī)章中明確高校教師聘任合同的勞動(dòng)合同性質(zhì)，并將因聘任、聘期工作考核、解聘等原因引起的糾紛明確納入勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟受理范圍。這既是解決當(dāng)前人事爭(zhēng)議司法受案范圍狹小、裁判依據(jù)不統(tǒng)一問(wèn)題，也是保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益的緊迫之舉。
二是適應(yīng)建立現(xiàn)代大學(xué)制度的需要,完善高校法人治理結(jié)構(gòu)。當(dāng)前，我國(guó)地方高校發(fā)展中普遍存在的地方政府管得過(guò)多、過(guò)嚴(yán)、過(guò)細(xì)問(wèn)題突出，導(dǎo)致地方高校辦學(xué)積極性受挫,體現(xiàn)在聘任制改革中，突出表現(xiàn)為“等靠要”思想嚴(yán)重，迫切需要構(gòu)建政府、髙校黨政、學(xué)術(shù)組織、教師等主體共同參與治理模式以及建立與各自主體相匹配的權(quán)力(權(quán)利)結(jié)構(gòu)⑻。各省(自治區(qū)、直轄市)應(yīng)積極通過(guò)制定地方性法規(guī)和規(guī)章等，確立地方高校辦學(xué)自主權(quán)，推動(dòng)“管辦分離”,完善大學(xué)治理結(jié)構(gòu)，讓地方髙校和教師真正成為聘任制改革的推動(dòng)者。
三是在中央和地方立法中,考慮加強(qiáng)高校教師聘任制的配套制度建設(shè)。當(dāng)前，我國(guó)正在分類推進(jìn)事業(yè)單位改革，在這一過(guò)程中，立法者要充分考慮高校高層次人才聚集的特點(diǎn),從頂層設(shè)計(jì)上逐步建立和完善與外部并軌的高校教師社會(huì)保障體系，從而逐步淡化和弱化高校教師對(duì)單位的依附關(guān)系，盡快完善教師人才市場(chǎng)，為髙校教師“能進(jìn)能出”創(chuàng)造條件，減少改革阻力。
2.執(zhí)法方面:強(qiáng)化高校依法行政要求
一是要以學(xué)術(shù)權(quán)力限制高校行政權(quán)力，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)組織在聘任制實(shí)施中的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)作用。針對(duì)我國(guó)《高等教育法》第41條規(guī)定的高校校長(zhǎng)職權(quán)和第42條規(guī)定的高校學(xué)術(shù)委員會(huì)職責(zé)，地方高校應(yīng)明確二者權(quán)力行使的程序,即學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)價(jià)認(rèn)定業(yè)績(jī)后，校長(zhǎng)依程序召開會(huì)議,依據(jù)學(xué)術(shù)委員會(huì)評(píng)價(jià)結(jié)論，討論做出聘任或降聘、解聘的決定。這樣，就較好地兼顧了學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的制衡和協(xié)作。另外，針對(duì)地方髙校普遍存在的學(xué)術(shù)委員會(huì)泛行政化的問(wèn)題，要堅(jiān)決予以糾正,嚴(yán)格執(zhí)行教育部《高等學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)規(guī)程》第6條的規(guī)定,即學(xué)術(shù)委員會(huì)中不擔(dān)任黨政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)及院系主要負(fù)責(zé)人的專任教授，不少于委員總?cè)藬?shù)的1/2。院系學(xué)術(shù)分委員會(huì)的組成也應(yīng)參照此要求執(zhí)行，以保證學(xué)術(shù)獨(dú)立和學(xué)術(shù)自由。
二是要完善聘任制實(shí)施過(guò)程中的信息公開制度,保障高校教師在聘任過(guò)程中的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。通過(guò)教師的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)的行使，可以有效地制約高校的行政權(quán)力，促進(jìn)行政效率價(jià)值和學(xué)術(shù)民主、學(xué)術(shù)自由價(jià)值的統(tǒng)一。這個(gè)過(guò)程既包括制訂聘任方案,也應(yīng)該包括合同條款擬定、合同簽訂、合同考核、糾紛處理等環(huán)節(jié)。特別是要保障教師在聘任制實(shí)施過(guò)程中的程序性權(quán)利，如學(xué)校嚴(yán)格按章程辦事，通過(guò)教代會(huì)、工代會(huì)討論和決定聘任方案，聘任合同條款的平等協(xié)商確定等，以程序公正、公開保障實(shí)體的公正。
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