管理學(xué)論文公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理

　　這篇管理學(xué)論文發(fā)表了公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理，對(duì)于公務(wù)員來(lái)說(shuō)業(yè)績(jī)考核是很重要的，可能會(huì)影響到公務(wù)員級(jí)別的調(diào)整和職務(wù)的變動(dòng)，以及未來(lái)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，那么公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的依據(jù)是什么呢?

　　摘 要：績(jī)效考核作為績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)它是一種責(zé)任，對(duì)工作人員來(lái)說(shuō)它又是獲得工作總結(jié)的一項(xiàng)權(quán)力。為了使績(jī)效考核發(fā)揮出最大的功效，管理考核結(jié)果就變得非常重要。我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理工作已經(jīng)逐步規(guī)范起來(lái)，但仍存在公示制度不健全、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)等問(wèn)題，為此，我們必須加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用等來(lái)改善考核結(jié)果的管理。

　　關(guān)鍵詞：管理學(xué)論文,公務(wù)員,績(jī)效考核結(jié)果,管理

　　從1993 年《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2008 年國(guó)家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問(wèn)題，其中，公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的管理就是一個(gè)需要正視的問(wèn)題。

　　一、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的用途。

　　在公務(wù)員系統(tǒng)中，績(jī)效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級(jí)性又使得績(jī)效考核結(jié)果對(duì)于確定公務(wù)員的級(jí)別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績(jī)效考核的結(jié)果具有多種用途。

　　1、用于公務(wù)員級(jí)別的調(diào)整和職務(wù)的變動(dòng)。

　　我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)，級(jí)別工資相應(yīng)提高。同時(shí)，對(duì)工作不合格者可以降低行政級(jí)別。同時(shí)，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。

　　2、用于公務(wù)員報(bào)酬的分配和調(diào)整。

　　公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個(gè)工資檔次，對(duì)不稱職者則要降低相關(guān)的工資。

　　3、用于公務(wù)員獎(jiǎng)懲。

　　公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎(jiǎng)懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎(jiǎng)懲措施將影響到今后對(duì)公務(wù)員的評(píng)價(jià)，嚴(yán)重不滿意的績(jī)效考核結(jié)果甚至?xí)�直接影響到�?guó)家與員工之間的雇傭關(guān)系。

　　4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。

　　這是公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過(guò)績(jī)效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。

　　二、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。

　　績(jī)效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績(jī)效考核本身的意義和價(jià)值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個(gè)角度為績(jī)效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。

　　1、期望理論。

　　人的多層次需求是其行為動(dòng)力的一個(gè)重要方面，通過(guò)對(duì)考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個(gè)人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實(shí)現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵(lì)結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。

　　2、公平理論。

　　根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對(duì)其報(bào)酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過(guò)程中看相對(duì)值的多少。具體地講，也就是他的報(bào)酬程度與努力程度之比和他人的報(bào)酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒(méi)有獲得相應(yīng)比例的報(bào)酬，他就會(huì)感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動(dòng)力。績(jī)效考核過(guò)程的公平和績(jī)效考核結(jié)果的合理使用，毫無(wú)疑問(wèn)會(huì)對(duì)公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵(lì)效果。

　　3、強(qiáng)化理論。

　　個(gè)體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過(guò)使用和改變外部刺激，使得個(gè)體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績(jī)效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時(shí)，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率�？梢�(jiàn)，正是績(jī)效考核結(jié)果的使用，使得績(jī)效考核結(jié)果具有了示范和激勵(lì)的功能。

　　三、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。

　　公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國(guó)已建立起國(guó)家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國(guó)家人事部印發(fā)的《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國(guó)的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來(lái)，我國(guó)又頒布了《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》、《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績(jī)考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國(guó)家公務(wù)員考核制度有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》以及各地方和部門(mén)的實(shí)施意見(jiàn)等。2007 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2005 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2008 年我國(guó)又相繼出臺(tái)了《公務(wù)員獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運(yùn)用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。

　　四、公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。

　　1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。

　　《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核工作的意見(jiàn)》中明確規(guī)定對(duì)擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對(duì)于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒(méi)有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對(duì)于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評(píng)的人得到人們的尊重，從而激勵(lì)他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會(huì)積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績(jī)效成績(jī)。

　　2、公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。

　　《國(guó)家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)。這個(gè)的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個(gè)公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒(méi)有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級(jí)，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒(méi)有差別，顯然這起不到激勵(lì)優(yōu)秀的作用。國(guó)家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”

　　等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國(guó)公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評(píng)為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎(jiǎng)勵(lì)，可是沒(méi)有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級(jí)級(jí)別工資數(shù)額較少，所以，對(duì)公務(wù)員很難形成誘惑。在現(xiàn)實(shí)中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個(gè)工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時(shí) ，由于考核評(píng)定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績(jī)效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門(mén)很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)績(jī)效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果的激勵(lì)效果實(shí)在是不大。

　　五、優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果管理的對(duì)策。

　　政府部門(mén)實(shí)施績(jī)效考核的主要目的是為了提高績(jī)效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。

　　1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績(jī)效工資的比重。

　　將公務(wù)員的收入與其績(jī)效直接掛鉤，可以鼓勵(lì)公務(wù)員不斷地提升自身績(jī)效水平。這樣不僅能夠激勵(lì)績(jī)效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊(duì)伍，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍的健康成長(zhǎng)。同時(shí)激勵(lì)績(jī)效欠佳的人向績(jī)效好的人學(xué)習(xí)借鑒。

　　2、公務(wù)員職務(wù)變動(dòng)與考核結(jié)果掛鉤。

　　公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國(guó)家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”為“國(guó)家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對(duì)應(yīng)級(jí)別內(nèi)晉升一級(jí)”等類似的規(guī)定。同時(shí)，依據(jù)考核結(jié)果，對(duì)應(yīng)該降級(jí)的公務(wù)員也必須執(zhí)行。

　　3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。

　　依據(jù)考核結(jié)果，有針對(duì)性地對(duì)公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對(duì)績(jī)效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對(duì)于績(jī)效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。

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　　推薦期刊：《管理科學(xué)》(雙月刊)創(chuàng)刊于1987年，是由哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院主辦的學(xué)術(shù)類期刊，是哈爾濱工業(yè)大學(xué)和管理學(xué)院對(duì)外宣傳的窗口之一，也是管理學(xué)院重要的學(xué)術(shù)陣地。

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