管理學(xué)論文公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理

　　這篇管理學(xué)論文發(fā)表了公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理，對于公務(wù)員來說業(yè)績考核是很重要的，可能會影響到公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動，以及未來的績效改進(jìn)計劃，那么公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的依據(jù)是什么呢?

　　摘 要：績效考核作為績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，對領(lǐng)導(dǎo)者來說它是一種責(zé)任，對工作人員來說它又是獲得工作總結(jié)的一項權(quán)力。為了使績效考核發(fā)揮出最大的功效，管理考核結(jié)果就變得非常重要。我國公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理工作已經(jīng)逐步規(guī)范起來，但仍存在公示制度不健全、考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)等問題，為此，我們必須加強(qiáng)考核結(jié)果的運(yùn)用等來改善考核結(jié)果的管理。

　　關(guān)鍵詞：管理學(xué)論文,公務(wù)員,績效考核結(jié)果,管理

　　從1993 年《國家公務(wù)員暫行條例》頒布，到2008 年國家公務(wù)員局發(fā)布了《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行) 》，短短十幾年里我國公務(wù)員績效考核體系逐步完善。但是我們?nèi)圆荒芎鲆暪珓?wù)員管理所面臨的問題，其中，公務(wù)員績效考核結(jié)果的管理就是一個需要正視的問題。

　　一、公務(wù)員績效考核結(jié)果的用途。

　　在公務(wù)員系統(tǒng)中，績效考核具有多種用途。行政系統(tǒng)具有的等級性又使得績效考核結(jié)果對于確定公務(wù)員的級別、職務(wù)的作用十分重要，因此，績效考核的結(jié)果具有多種用途。

　　1、用于公務(wù)員級別的調(diào)整和職務(wù)的變動。

　　我國《公務(wù)員法》規(guī)定，國家公務(wù)員如果連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次，或連續(xù)五年被確定為稱職等次的，那么在本職務(wù)對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一級，級別工資相應(yīng)提高。同時，對工作不合格者可以降低行政級別。同時，公務(wù)員如果連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)三年被確定為稱職等次者，具有晉升職務(wù)的資格。

　　2、用于公務(wù)員報酬的分配和調(diào)整。

　　公務(wù)員在現(xiàn)任職務(wù)任期內(nèi)，年度考核結(jié)果連續(xù)兩次被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，晉升一個工資檔次，對不稱職者則要降低相關(guān)的工資。

　　3、用于公務(wù)員獎懲。

　　公務(wù)員績效考核結(jié)果與獎懲措施緊密聯(lián)系在一起。公務(wù)員的獎懲直接影響其名譽(yù)，不進(jìn)如此，獎懲措施將影響到今后對公務(wù)員的評價，嚴(yán)重不滿意的績效考核結(jié)果甚至?xí)�直接影響到國家與員工之間的雇傭關(guān)系。

　　4、用于公務(wù)員培訓(xùn)與發(fā)展的績效改進(jìn)計劃。

　　這是公務(wù)員績效考核結(jié)果最為重要的用途之一。通過績效考核，公務(wù)員可以知道自己哪些地方做得好，哪些地方做得欠缺，而這些欠缺的地方就是今后公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的空間。

　　二、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的理論依據(jù)。

　　績效考核結(jié)果的合理使用關(guān)系績效考核本身的意義和價值，現(xiàn)代行為科學(xué)和組織行為學(xué)則從多個角度為績效考核結(jié)果的使用提供了理論依據(jù)。

　　1、期望理論。

　　人的多層次需求是其行為動力的一個重要方面，通過對考核結(jié)果的合理使用，政府為公務(wù)員提供了個人發(fā)展的路徑，可以使公務(wù)員的需求，特別是高層次的需求得到實(shí)現(xiàn)。合理使用考核結(jié)果能夠?qū)⑵谕? 行為努力程度- 激勵結(jié)果有機(jī)地統(tǒng)一起來。

　　2、公平理論。

　　根據(jù)公平理論，我們可以發(fā)現(xiàn)，一個人對其報酬是否滿意，認(rèn)為是否公平，是在比較過程中看相對值的多少。具體地講，也就是他的報酬程度與努力程度之比和他人的報酬程度和努力程度之比的比較。如果他認(rèn)為自己努力程度高于他人，但卻沒有獲得相應(yīng)比例的報酬，他就會感到不公平，進(jìn)而失去進(jìn)一步努力的動力。績效考核過程的公平和績效考核結(jié)果的合理使用，毫無疑問會對公務(wù)員產(chǎn)生巨大的激勵效果。

　　3、強(qiáng)化理論。

　　個體的行為可以不斷得到強(qiáng)化。組織可以通過使用和改變外部刺激，使得個體行為出現(xiàn)相應(yīng)的反應(yīng)。借助績效考核結(jié)果的使用，政府組織積極組織強(qiáng)化公務(wù)員的優(yōu)異行為，以此提高此類行為發(fā)生的頻率。與此同時，消極強(qiáng)化或衰減政府不歡迎的行為，降低其發(fā)生頻率。可見，正是績效考核結(jié)果的使用，使得績效考核結(jié)果具有了示范和激勵的功能。

　　三、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理的相關(guān)法律依據(jù)。

　　公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理是隨著公務(wù)員管理制度的完善而逐步完善的。1993 年10 月1 日頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》為公務(wù)員考核專章作出規(guī)定，標(biāo)志著我國已建立起國家公務(wù)員制度。1994 年3 月8 日，國家人事部印發(fā)的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》，使得我國的公務(wù)員考核制度正式形成。接下來，我國又頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》以及1995 年中組部下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)完善縣( 市) 黨委、政府領(lǐng)導(dǎo)班子工作實(shí)績考核的通知》，1996 年發(fā)布的《關(guān)于實(shí)施國家公務(wù)員考核制度有關(guān)問題的補(bǔ)充通知》和2000 年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》以及各地方和部門的實(shí)施意見等。2007 年1 月10 日中共中央組織部、人事部根據(jù)2005 年4 月頒布的《公務(wù)員法》中有關(guān)公務(wù)員考核的條文制定，發(fā)出認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公務(wù)員考核規(guī)定( 試行)》的通知，進(jìn)一步細(xì)化了公務(wù)員考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使公務(wù)員考核工作更加制度化、規(guī)范化和科學(xué)化。2008 年我國又相繼出臺了《公務(wù)員獎勵規(guī)定》、《公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定》，使得運(yùn)用公務(wù)員考核結(jié)果的相關(guān)法律依據(jù)逐步完善。

　　四、公務(wù)員績效考核結(jié)果管理過程中存在的問題。

　　1、公務(wù)員考核結(jié)果公示力不夠。

　　《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國家公務(wù)員考核工作的意見》中明確規(guī)定對擬確定為優(yōu)秀等次的人員進(jìn)行公示，對于其他等次的考核結(jié)果是否要進(jìn)行公示卻沒有進(jìn)行強(qiáng)制規(guī)定。這導(dǎo)致在實(shí)際操作中往往只公示獲優(yōu)秀等次人員名單，而對于稱職、基本稱職、不稱職就不得而知了。當(dāng)然，公示優(yōu)秀人員名單可以讓那些獲好評的人得到人們的尊重，從而激勵他更加努力工作，以便保住榜樣的形象。但是，如果我們把那些獲得稱職、基本稱職和不稱職人員名單也公布于眾，那么人們出于獲尊重的需要，可能會積極地轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度，改進(jìn)自己的工作方法，以獲得好的績效成績。

　　2、公務(wù)員考核結(jié)果運(yùn)用不科學(xué)。

　　《國家公務(wù)員考核暫行條例》中規(guī)定，公務(wù)員連續(xù)三年被確定為“優(yōu)秀”等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級。這個的規(guī)定不合理之處就主要表現(xiàn)在的“連續(xù)”二字上。假設(shè)某個公務(wù)員五年考核中有四次獲優(yōu)秀等次，卻沒有三次是連續(xù)的，那么他也只能晉升一級，這就和連續(xù)五年獲得被稱職等次沒有差別，顯然這起不到激勵優(yōu)秀的作用。國家公務(wù)員連續(xù)兩年被確定為“優(yōu)秀”

　　等次或連續(xù)三年被確定為稱職以上等次的，就具有了晉升職務(wù)的資格。但是，由于我國公務(wù)員職位不能滿足所有人的晉升需求，所以具有職務(wù)晉升資格也許只是口頭約定。連續(xù)3年被評為優(yōu)秀公務(wù)員可獲得一檔職務(wù)工資獎勵，可是沒有幾人能連續(xù)3 年獲得優(yōu)秀，況且一級級別工資數(shù)額較少，所以，對公務(wù)員很難形成誘惑。在現(xiàn)實(shí)中，考核者出于維和的目的，大部分公務(wù)員都能獲得稱職等次，所以連續(xù)兩年被確定為“稱職”以上等次的在本職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)晉升一個工資檔次的一規(guī)定就像一紙空文。同時 ，由于考核評定不稱職被辭退的公務(wù)員更是少之又少。此外，公務(wù)員培訓(xùn)與績效考核結(jié)果嚴(yán)重脫節(jié)，政府部門很少組織公務(wù)員參加培訓(xùn)來彌補(bǔ)績效考核中發(fā)現(xiàn)的不足。綜上所述，我們不難發(fā)現(xiàn)績效考核結(jié)果的激勵效果實(shí)在是不大。

　　五、優(yōu)化績效考核結(jié)果管理的對策。

　　政府部門實(shí)施績效考核的主要目的是為了提高績效，為保證考核的有效性，因此，公務(wù)員考核結(jié)果的合理使用非常重要。

　　1、依據(jù)考核結(jié)果，增加績效工資的比重。

　　將公務(wù)員的收入與其績效直接掛鉤，可以鼓勵公務(wù)員不斷地提升自身績效水平。這樣不僅能夠激勵績效好的公務(wù)員，更能吸引更多有志之士加入公務(wù)員的隊伍，促進(jìn)公務(wù)員隊伍的健康成長。同時激勵績效欠佳的人向績效好的人學(xué)習(xí)借鑒。

　　2、公務(wù)員職務(wù)變動與考核結(jié)果掛鉤。

　　公務(wù)員實(shí)現(xiàn)自我價值的方式之一就是提升職務(wù)，因此，為了最大限度地激發(fā)公務(wù)員的積極性，我們應(yīng)該為其職業(yè)生涯發(fā)展創(chuàng)造有利的制度環(huán)境。例如，變“國家公務(wù)員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”為“國家公務(wù)員在近五年考核至少三年優(yōu)秀，在本職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)晉升一級”等類似的規(guī)定。同時，依據(jù)考核結(jié)果，對應(yīng)該降級的公務(wù)員也必須執(zhí)行。

　　3、依據(jù)考核結(jié)果，組織公務(wù)員參加相關(guān)的培訓(xùn)。

　　依據(jù)考核結(jié)果，有針對性地對公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)，發(fā)揮考核的發(fā)展性功能。對績效較好的公務(wù)員的培訓(xùn)應(yīng)側(cè)重于其潛能的激發(fā)，而對于績效欠佳者應(yīng)主要加強(qiáng)其業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，以期其能適應(yīng)目前的工作崗位。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1] 唐曉陽、陳文理：《公共人力資源管理》，南方日報出版社，2007(12)。

　　[2] 程文文：《績效考核中常見的錯誤》，《人事管理》，2000，8。

　　[3] 李海峰：《論我國公務(wù)員績效考核的結(jié)果管理》，《廣州廣播電視大學(xué)學(xué)報》，2009 年第2 期。

　　[4] 孫江麗：《論我國公務(wù)員績效管理的困境與出路》，《江西行政學(xué)院學(xué)報》《2005(7)。

　　[5] 蔡永紅、林崇德：《績效評估研究的現(xiàn)狀及其反思》，《北京師范大學(xué)學(xué)報》，人文社科版，2001(4)。

　　推薦期刊：《管理科學(xué)》(雙月刊)創(chuàng)刊于1987年，是由哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院主辦的學(xué)術(shù)類期刊，是哈爾濱工業(yè)大學(xué)和管理學(xué)院對外宣傳的窗口之一，也是管理學(xué)院重要的學(xué)術(shù)陣地。

轉(zhuǎn)載請注明來自發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng)：http:///zflw/7700.html