企業(yè)管理論文傳統(tǒng)薪酬與內(nèi)在薪酬對(duì)比

　　本篇企業(yè)管理論文通過對(duì)傳統(tǒng)薪酬和內(nèi)在薪酬的對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在制定薪酬方案時(shí)應(yīng)當(dāng)充分結(jié)合企業(yè)面臨的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，結(jié)合傳統(tǒng)薪酬和內(nèi)在薪酬，制定出符合本企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的薪酬方案，最大限度地吸引保留和激勵(lì)員工，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)提高員工的滿意度、敬業(yè)度以及組織承諾度�！�中小企業(yè)管理與科技》創(chuàng)刊于1992年是經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的大型綜合性月刊。雜志自創(chuàng)刊以來，始終堅(jiān)持為中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)服務(wù)，宣傳中小企業(yè)和民營經(jīng)濟(jì)的管理經(jīng)驗(yàn) 《中小企業(yè)管理與科技》創(chuàng)刊于1992年是經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)，面向國內(nèi)外公開發(fā)行的大型綜合性月刊。

　　摘　要：摘　要：薪酬是企業(yè)發(fā)展不可回避的一個(gè)話題，筆者通過對(duì)比分析傳統(tǒng)薪酬和內(nèi)在薪酬，總結(jié)出傳統(tǒng)薪酬存在的問題和內(nèi)在薪酬的可取之處，同時(shí)提出對(duì)現(xiàn)在薪酬管理的啟示，為以后內(nèi)在薪酬的研究和發(fā)展起重要作用。

　　關(guān)鍵詞：關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)薪酬;內(nèi)在薪酬;企業(yè)

　　一、傳統(tǒng)薪酬存在的主要問題

　　1.傳統(tǒng)薪酬管理目標(biāo)不科學(xué)。傳統(tǒng)薪酬管理中，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定更注重企業(yè)的成本和利益，很少關(guān)注員工的發(fā)展和需求，目標(biāo)制定的不科學(xué)導(dǎo)致管理過程中，企業(yè)喪失員工對(duì)企業(yè)的承諾度和歸屬感，員工之間團(tuán)隊(duì)意識(shí)缺乏的同時(shí)削減了組織的凝聚力。

　　2.傳統(tǒng)薪酬中固有的剛性特點(diǎn)。傳統(tǒng)薪酬大部分是經(jīng)濟(jì)支出，耗費(fèi)的都是公司的資產(chǎn)成本，每一分工資的增加意味著企業(yè)成本的增加。而且由于工資福利向下剛性的特點(diǎn)，這種支出一般總是呈上升趨勢(shì)，因此企業(yè)的成本會(huì)越來越高。如果企業(yè)下降工資福利，不管下降幅度多低，會(huì)在很大程度上影響員工的滿意度和工作積極性。

　　3.無法滿足員工更高層次需求。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，員工的需要主要有五種：生理的需求、安全的需求、親和的需求、尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求，這些需求由低至高依次排成一個(gè)階層。按照馬斯洛的理論，第一層次需求和第二層次的需求可通過貨幣薪酬，即外在薪酬滿足。其余三層次的需求需要通過非貨幣薪酬，即內(nèi)在需求滿足。傳統(tǒng)薪酬強(qiáng)調(diào)單一外在薪酬，無法適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展下員工日益多樣化的內(nèi)在需求。

　　4.激勵(lì)短期性。赫茲伯格提出“雙因素理論”，這種理論認(rèn)為一個(gè)職工的工作受兩類因素的影響。激勵(lì)因素和保健因素，保健因素是基礎(chǔ)，更重要的還是利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。如果只顧及保健因素，時(shí)間一長(zhǎng)員工就會(huì)不滿現(xiàn)狀，離職率也會(huì)大大增加。傳統(tǒng)的薪酬制度就只注重薪酬的保健功能而忽視其激勵(lì)功能，即只滿足了員工的低層次需求，而忽視了員工的高層次需求。特別表現(xiàn)為傳統(tǒng)薪酬沒有長(zhǎng)期激勵(lì)員工學(xué)習(xí)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)制。

　　二、內(nèi)在薪酬的特點(diǎn)

　　1.內(nèi)在薪酬的不可量性和可調(diào)節(jié)性。內(nèi)在薪酬更多的是公司利用自己各方面的資源為員工創(chuàng)造更舒適的工作環(huán)境，提供更人性化的工作體驗(yàn)，提供更貼心的服務(wù)。這些方面要求企業(yè)付出時(shí)間成本和溝通成本，人性化的內(nèi)在薪酬可以起到“四兩撥千斤”的重大作用。同時(shí)，這些方面涉及員工的主觀感受不易測(cè)量，測(cè)量結(jié)果也會(huì)因人而異，這在很大程度上避免了員工因?yàn)閷?duì)比而產(chǎn)生的不公平感。最后，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境時(shí)事調(diào)整內(nèi)在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方案，增加企業(yè)薪酬方案設(shè)計(jì)的主動(dòng)性和靈活性。

　　2.內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵(lì)因子。長(zhǎng)期的激勵(lì)效果，有助于企業(yè)吸引保留與激勵(lì)員工，內(nèi)在薪酬是比外在薪酬更為重要的薪酬變量和激勵(lì)因子。許多企業(yè)的員工留下來的理由，并不僅僅是為了金錢�？茖W(xué)合理的內(nèi)在薪酬能在個(gè)體與企業(yè)之間建立相應(yīng)的心理契約，會(huì)對(duì)個(gè)體的行為有長(zhǎng)期的約束，有助于員工良好行為習(xí)慣的形成，這些行為和習(xí)慣是員工受到激勵(lì)的外在表現(xiàn)，它能幫助企業(yè)迎接各種嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

　　3.注重與員工的溝通。與員工進(jìn)行直接溝通是企業(yè)獲取員工“盤子”最簡(jiǎn)單也是成本最低的方式，內(nèi)在薪酬要求企業(yè)了解員工，走進(jìn)員工生活，給予員工理解和尊重，這些都是建立在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上，只有充分了解員工需求，才能定制出最符合員工的“套餐”。

　　三、傳統(tǒng)薪酬與內(nèi)在薪酬對(duì)比啟示

　　1.根據(jù)企業(yè)類型設(shè)計(jì)不同的內(nèi)在薪酬方案。不同類型企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不同，與之相結(jié)合的內(nèi)在薪酬方案也應(yīng)有所區(qū)別。內(nèi)在薪酬側(cè)重的是實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)通過結(jié)合員工更高層次的心理需求，制定出滿足員工需求的薪酬制度，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造潛力，提高員工的績(jī)效，最終提高企業(yè)績(jī)效水平，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　　2.“量體裁衣”，滿足員工多樣化的需求。多樣化的“薪酬套餐”設(shè)計(jì)，可以滿足不同員工的內(nèi)在薪酬。每位員工心中都有一個(gè)“盤子”，盤子里面盛滿了員工的各類需求。有些員工看重金錢，有些員工更注重情感需求。企業(yè)在了解每位員工心中“盤子”之后，可以根據(jù)他們的需求定制不同的需求套餐。建立在和員工高效溝通上的“套餐”，全面體現(xiàn)了“以人為本”的設(shè)計(jì)思想，能最大限度激勵(lì)和保留員工。

　　3.“內(nèi)外結(jié)合，雙需齊下”。內(nèi)外結(jié)合即企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)將內(nèi)在薪酬和外在薪酬結(jié)合，“雙需齊下”即在滿足員工生理需求時(shí)注重員工精神需求。“世界上沒有兩片相同的葉子”，同時(shí)，世界上也沒有完全相同的員工需求“盤子”。企業(yè)要摸清“盤子”，制定“套餐”，滿足需求，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

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