中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的主要問(wèn)題，人力資源流動(dòng)是任何市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家必須面對(duì)的基本現(xiàn)實(shí)。特別是在當(dāng)下靈活用工時(shí)代, 技術(shù)的革新、組織的發(fā)展對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生極大的不確定性。我們有必要探析中小型民營(yíng)廚電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，然后不斷完善。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理論文,中小型民營(yíng)廚電企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題

　　1引言

　　目前，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)日益成為推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要源動(dòng)力和國(guó)有經(jīng)濟(jì)的關(guān)鍵性補(bǔ)充，其中，中小型民營(yíng)企業(yè)作為民營(yíng)企業(yè)的主力軍，為社會(huì)解決了大量的勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題就并創(chuàng)造利稅，在社會(huì)中的地位越來(lái)越重要。近年來(lái)，廚房電器行業(yè)飛速發(fā)展，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中數(shù)量占比較大，對(duì)整個(gè)行業(yè)的影響力日益增加。

　　中國(guó)廚房電器生產(chǎn)企業(yè)主要集中在廣東、上海、浙江等地，其中廣東是最主要的制造基地，產(chǎn)量占全國(guó)的份額接近90%，而廣東順德是廚房小家電領(lǐng)域OEM的集中地。國(guó)內(nèi)廚房小家電行業(yè)普及率較高、發(fā)展較成熟的產(chǎn)品如電飯鍋、電磁爐、微波爐的品牌集中度很高，行業(yè)前十位企業(yè)所占市場(chǎng)份額接近90%。在行業(yè)加速洗牌中市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)面臨著較大的發(fā)展壓力。作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理根本的人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，更成為了企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并獲取成功的重要資本。然而，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)存在著人力資源管理不善、人才嚴(yán)重流失等問(wèn)題，限制了其生存和發(fā)展。因此，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)有必要探析其人力資源管理問(wèn)題的原因并找到適合自身企業(yè)發(fā)展的解決方法及對(duì)策。

　　2中小型民營(yíng)廚電企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

　　2.1家族式經(jīng)營(yíng)管理及用人理念限制了人才的引入及留任

　　在我國(guó)中小型民營(yíng)廚電行業(yè)企業(yè)中，很大一部分企業(yè)主要的崗位都是由企業(yè)老板或高層管理者的親戚朋友等“自己人”擔(dān)任，即形成了“任人唯親”的家族式的經(jīng)營(yíng)管理及用人理念。由此，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一手掌控著企業(yè)的所有權(quán)及管理權(quán)，在選人用人時(shí)，家族式的用人觀念使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對(duì)待員工時(shí)會(huì)有區(qū)別，對(duì)于重要崗位首選“自己人”，對(duì)待其他員工的信任度較低，甚至存在較重的戒備心理，這些外聘員工通常會(huì)被“邊緣化”，難以獲得信任，更很少能夠被委以重任，長(zhǎng)此以往，這種現(xiàn)象會(huì)使得部分優(yōu)秀的人才遠(yuǎn)離家族式管理企業(yè)，并在一定程度上大大挫傷了已有外聘員工的積極性，不利于優(yōu)秀員工工作安全感的建立，阻礙了企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展。

　　2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　很多中小型民營(yíng)廚電企業(yè)并沒(méi)有制定人力資源規(guī)劃，在人力資源管理方面比較隨意，沒(méi)有準(zhǔn)確的對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和把握，更不會(huì)建立人才庫(kù)以方便以后的不時(shí)之需，市場(chǎng)旺季供小于求需要用人時(shí)隨時(shí)隨地展開(kāi)招聘，市場(chǎng)淡季又體現(xiàn)出企業(yè)人員供過(guò)于求，企業(yè)壓力過(guò)重等現(xiàn)象。

　　2.3培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作不到位

　　培訓(xùn)指的是對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)中很多企業(yè)尚未健全培訓(xùn)體系，部分企業(yè)缺少相關(guān)培訓(xùn)，部分企業(yè)有相關(guān)培訓(xùn)但卻流于形式，效果較差。有些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)時(shí)過(guò)于注重理論而忽視了實(shí)操能力的培養(yǎng)，有些企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)時(shí)有種“假、大、空”的感覺(jué)，這樣的培訓(xùn)并不能讓員工從實(shí)際操作層面和思想層面得到正確的引導(dǎo)，甚至造成了企業(yè)的優(yōu)秀員工人才流失現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)缺乏針對(duì)性和目的性，以至于既浪費(fèi)企業(yè)的成本，又浪費(fèi)員工的時(shí)間精力，還影響到企業(yè)整體的工作績(jī)效。

　　2.4缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

　　激勵(lì)機(jī)制是人類需要不斷被滿足的過(guò)程，馬斯洛需要層次理論提出:人類的需要分為五個(gè)層次:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，在企業(yè)里，員工的物流需要得到滿足后將會(huì)追求精神層面的需要。當(dāng)前，很多中小型民營(yíng)廚電企業(yè)在員工激勵(lì)方面多依靠物質(zhì)激勵(lì)為主而忽視了精神激勵(lì)，因?yàn)楹茈y達(dá)到激勵(lì)的效果。

　　績(jī)效考核體系不完善，薪酬體系不健全等方面的原因，使得我國(guó)很多中小型民營(yíng)廚電企業(yè)缺乏有效的員工激勵(lì)體制。很多企業(yè)不重視績(jī)效管理，績(jī)效考核比較隨意，甚至喪失了其公平性。很多企業(yè)并不重視員工薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的設(shè)計(jì)，忽視了薪酬與績(jī)效的結(jié)合，也不重視福利體系的構(gòu)建，大部分中小型民營(yíng)廚電企業(yè)仍采取固定薪酬加提成等方式，大一的薪酬管理模式擯棄了薪酬管理對(duì)于員工積極性的引導(dǎo)作用。

　　3中小型民營(yíng)廚電企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

　　3.1樹(shù)立“以人為本”的選人用人理念

　　中小型民營(yíng)廚電企業(yè)要想提高人力資源管理方面的水平，一定要樹(shù)立“以人為本”的選人用人理念。首先，選人方面必須要把握好招聘流程，做好招聘工作，不斷拓寬招聘的渠道和方法。公平對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)者的親朋好友的應(yīng)試，一定要做到一視同仁。在用人方面，一定要打破“任人唯親”的家族管理理念，樹(shù)立“任人唯賢”的現(xiàn)代化用人理念，建立人才管理機(jī)制，努力做到人職匹配，重視人才，尊重人才，賦予人才更多的權(quán)力和責(zé)任，給予其充足的工作安全感和歸屬感，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　3.2做好人力資源規(guī)劃

　　對(duì)于我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，一定要合理規(guī)劃自身的用人需求，做到能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和把握企業(yè)的人才需求，建立人才庫(kù)并儲(chǔ)備人才;另外，將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，給其提供發(fā)展空間，使得員工自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致。做好人力資源規(guī)劃，并建立員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效及勞動(dòng)關(guān)系的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

　　3.3建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系

　　對(duì)于中小型民營(yíng)廚電企業(yè)來(lái)講，人力資源質(zhì)量的提升是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，對(duì)于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是提高人力資源質(zhì)量的有效途徑。要建立并不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系，科學(xué)合理并層層遞進(jìn)地開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作:第一，對(duì)于新員工的進(jìn)行崗前培訓(xùn)，幫助新員工快速的適應(yīng)環(huán)境，了解企業(yè)愿景使命價(jià)值觀，熟悉企業(yè)文化及公司規(guī)章制度，從而使其快速融入組織;第二，對(duì)于老員工進(jìn)行崗中培訓(xùn)，既要重視專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，又要重視思想政治教育等方面的培訓(xùn)，使其身心發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致。第三，對(duì)于管理者或潛在管理者進(jìn)行管理培訓(xùn)，不斷提升管理水平和管理效率。

　　3.4建立健全激勵(lì)機(jī)制，完善績(jī)效與薪酬體系

　　建立一個(gè)適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的潛力和工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和效率的提高。企業(yè)激發(fā)員工積極性的有效途徑之一便是建立健全有效的績(jī)效考核體系，中小型民營(yíng)廚電企業(yè)應(yīng)吸納其他行業(yè)及大中型企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)自身的特點(diǎn)、規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)等采用適合自己的績(jī)效考核模式。讓員工參與到績(jī)效考核制度的設(shè)計(jì)工作中，要做到科學(xué)、公平、規(guī)范，并且對(duì)于已采用的績(jī)效考核制度要隨時(shí)跟蹤，及時(shí)反饋并不斷改進(jìn)和完善。制定和落實(shí)完善的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感從而提高員工的積極性，實(shí)現(xiàn)多樣化的薪酬與激勵(lì)，制定和實(shí)施合理的、公平的、公正的、透明的薪酬制度能夠激勵(lì)員工發(fā)揮自身的潛能和工作積極性，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。

　　總之，目前我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)的人力資源管理中還存在較多的問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，筆者建議企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者樹(shù)立“以人為本”的選人用人理念，做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系、績(jī)效體系與薪酬體系，以調(diào)動(dòng)我國(guó)中小型民營(yíng)廚電企業(yè)員工的工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)整體的效益，以利于其長(zhǎng)期快速發(fā)展。

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　　作者：閆永蘭 單位：廣州工商學(xué)院

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