中小型民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了中小型民營企業(yè)人力資源管理的主要問題，人力資源流動是任何市場經(jīng)濟國家必須面對的基本現(xiàn)實。特別是在當(dāng)下靈活用工時代, 技術(shù)的革新、組織的發(fā)展對人力資源的需求產(chǎn)生極大的不確定性。我們有必要探析中小型民營廚電企業(yè)人力資源管理問題，然后不斷完善。

　　關(guān)鍵詞:人力資源管理論文,中小型民營廚電企業(yè);人力資源管理;問題

　　1引言

　　目前，民營經(jīng)濟日益成為推動我國社會經(jīng)濟發(fā)展的重要源動力和國有經(jīng)濟的關(guān)鍵性補充，其中，中小型民營企業(yè)作為民營企業(yè)的主力軍，為社會解決了大量的勞動力就業(yè)問題就并創(chuàng)造利稅，在社會中的地位越來越重要。近年來，廚房電器行業(yè)飛速發(fā)展，中小型民營廚電企業(yè)在整個行業(yè)中數(shù)量占比較大，對整個行業(yè)的影響力日益增加。

　　中國廚房電器生產(chǎn)企業(yè)主要集中在廣東、上海、浙江等地，其中廣東是最主要的制造基地，產(chǎn)量占全國的份額接近90%，而廣東順德是廚房小家電領(lǐng)域OEM的集中地。國內(nèi)廚房小家電行業(yè)普及率較高、發(fā)展較成熟的產(chǎn)品如電飯鍋、電磁爐、微波爐的品牌集中度很高，行業(yè)前十位企業(yè)所占市場份額接近90%。在行業(yè)加速洗牌中市場競爭日益激烈，中小型民營廚電企業(yè)面臨著較大的發(fā)展壓力。作為企業(yè)經(jīng)營管理根本的人力資源是企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，更成為了企業(yè)參與市場競爭并獲取成功的重要資本。然而，中小型民營廚電企業(yè)存在著人力資源管理不善、人才嚴(yán)重流失等問題，限制了其生存和發(fā)展。因此，中小型民營廚電企業(yè)有必要探析其人力資源管理問題的原因并找到適合自身企業(yè)發(fā)展的解決方法及對策。

　　2中小型民營廚電企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

　　2.1家族式經(jīng)營管理及用人理念限制了人才的引入及留任

　　在我國中小型民營廚電行業(yè)企業(yè)中，很大一部分企業(yè)主要的崗位都是由企業(yè)老板或高層管理者的親戚朋友等“自己人”擔(dān)任，即形成了“任人唯親”的家族式的經(jīng)營管理及用人理念。由此，這些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者一手掌控著企業(yè)的所有權(quán)及管理權(quán)，在選人用人時，家族式的用人觀念使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對待員工時會有區(qū)別，對于重要崗位首選“自己人”，對待其他員工的信任度較低，甚至存在較重的戒備心理，這些外聘員工通常會被“邊緣化”，難以獲得信任，更很少能夠被委以重任，長此以往，這種現(xiàn)象會使得部分優(yōu)秀的人才遠離家族式管理企業(yè)，并在一定程度上大大挫傷了已有外聘員工的積極性，不利于優(yōu)秀員工工作安全感的建立，阻礙了企業(yè)長期的發(fā)展。

　　2.2缺乏合理的人力資源規(guī)劃

　　很多中小型民營廚電企業(yè)并沒有制定人力資源規(guī)劃，在人力資源管理方面比較隨意，沒有準(zhǔn)確的對人力資源的需求和供給進行科學(xué)的預(yù)測和把握，更不會建立人才庫以方便以后的不時之需，市場旺季供小于求需要用人時隨時隨地展開招聘，市場淡季又體現(xiàn)出企業(yè)人員供過于求，企業(yè)壓力過重等現(xiàn)象。

　　2.3培訓(xùn)與開發(fā)工作不到位

　　培訓(xùn)指的是對員工進行業(yè)務(wù)能力和企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)，我國中小型民營廚電企業(yè)中很多企業(yè)尚未健全培訓(xùn)體系，部分企業(yè)缺少相關(guān)培訓(xùn)，部分企業(yè)有相關(guān)培訓(xùn)但卻流于形式，效果較差。有些企業(yè)在對員工進行業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)時過于注重理論而忽視了實操能力的培養(yǎng)，有些企業(yè)在對員工進行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)時有種“假、大、空”的感覺，這樣的培訓(xùn)并不能讓員工從實際操作層面和思想層面得到正確的引導(dǎo)，甚至造成了企業(yè)的優(yōu)秀員工人才流失現(xiàn)象。此外，很多企業(yè)在對員工的培訓(xùn)時缺乏針對性和目的性，以至于既浪費企業(yè)的成本，又浪費員工的時間精力，還影響到企業(yè)整體的工作績效。

　　2.4缺乏有效的員工激勵機制

　　激勵機制是人類需要不斷被滿足的過程，馬斯洛需要層次理論提出:人類的需要分為五個層次:即生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要及自我實現(xiàn)的需要。需要是從低級向高級發(fā)展的，在企業(yè)里，員工的物流需要得到滿足后將會追求精神層面的需要。當(dāng)前，很多中小型民營廚電企業(yè)在員工激勵方面多依靠物質(zhì)激勵為主而忽視了精神激勵，因為很難達到激勵的效果。

　　績效考核體系不完善，薪酬體系不健全等方面的原因，使得我國很多中小型民營廚電企業(yè)缺乏有效的員工激勵體制。很多企業(yè)不重視績效管理，績效考核比較隨意，甚至喪失了其公平性。很多企業(yè)并不重視員工薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的設(shè)計，忽視了薪酬與績效的結(jié)合，也不重視福利體系的構(gòu)建，大部分中小型民營廚電企業(yè)仍采取固定薪酬加提成等方式，大一的薪酬管理模式擯棄了薪酬管理對于員工積極性的引導(dǎo)作用。

　　3中小型民營廚電企業(yè)人力資源管理問題的對策

　　3.1樹立“以人為本”的選人用人理念

　　中小型民營廚電企業(yè)要想提高人力資源管理方面的水平，一定要樹立“以人為本”的選人用人理念。首先，選人方面必須要把握好招聘流程，做好招聘工作，不斷拓寬招聘的渠道和方法。公平對待領(lǐng)導(dǎo)者的親朋好友的應(yīng)試，一定要做到一視同仁。在用人方面，一定要打破“任人唯親”的家族管理理念，樹立“任人唯賢”的現(xiàn)代化用人理念，建立人才管理機制，努力做到人職匹配，重視人才，尊重人才，賦予人才更多的權(quán)力和責(zé)任，給予其充足的工作安全感和歸屬感，激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性。

　　3.2做好人力資源規(guī)劃

　　對于我國中小型民營廚電企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略做好人力資源規(guī)劃，一定要合理規(guī)劃自身的用人需求，做到能夠準(zhǔn)確的預(yù)測和把握企業(yè)的人才需求，建立人才庫并儲備人才;另外，將企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，給其提供發(fā)展空間，使得員工自身的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相一致。做好人力資源規(guī)劃，并建立員工招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效及勞動關(guān)系的人力資源管理體系，使人力資源管理真正與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。

　　3.3建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)體系

　　對于中小型民營廚電企業(yè)來講，人力資源質(zhì)量的提升是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，對于員工的培訓(xùn)與開發(fā)是提高人力資源質(zhì)量的有效途徑。要建立并不斷完善企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)體系，科學(xué)合理并層層遞進地開展培訓(xùn)與開發(fā)工作:第一，對于新員工的進行崗前培訓(xùn)，幫助新員工快速的適應(yīng)環(huán)境，了解企業(yè)愿景使命價值觀，熟悉企業(yè)文化及公司規(guī)章制度，從而使其快速融入組織;第二，對于老員工進行崗中培訓(xùn)，既要重視專業(yè)技術(shù)方面的培訓(xùn)，又要重視思想政治教育等方面的培訓(xùn)，使其身心發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相一致。第三，對于管理者或潛在管理者進行管理培訓(xùn)，不斷提升管理水平和管理效率。

　　3.4建立健全激勵機制，完善績效與薪酬體系

　　建立一個適合企業(yè)自身發(fā)展的激勵機制能夠調(diào)動企業(yè)員工的潛力和工作積極性，促進企業(yè)的長期發(fā)展和效率的提高。企業(yè)激發(fā)員工積極性的有效途徑之一便是建立健全有效的績效考核體系，中小型民營廚電企業(yè)應(yīng)吸納其他行業(yè)及大中型企業(yè)的相關(guān)經(jīng)驗，結(jié)合企業(yè)自身的特點、規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)等采用適合自己的績效考核模式。讓員工參與到績效考核制度的設(shè)計工作中，要做到科學(xué)、公平、規(guī)范，并且對于已采用的績效考核制度要隨時跟蹤，及時反饋并不斷改進和完善。制定和落實完善的薪酬體系能夠有效激發(fā)員工對企業(yè)的認同感從而提高員工的積極性，實現(xiàn)多樣化的薪酬與激勵，制定和實施合理的、公平的、公正的、透明的薪酬制度能夠激勵員工發(fā)揮自身的潛能和工作積極性，進而促進企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新。

　　總之，目前我國中小型民營廚電企業(yè)的人力資源管理中還存在較多的問題，針對這些問題，筆者建議企業(yè)及其領(lǐng)導(dǎo)者樹立“以人為本”的選人用人理念，做好科學(xué)的人力資源規(guī)劃，建立并完善企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)體系、績效體系與薪酬體系，以調(diào)動我國中小型民營廚電企業(yè)員工的工作積極性，增強企業(yè)整體的效益，以利于其長期快速發(fā)展。

　　參考文獻:

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　　作者：閆永蘭 單位：廣州工商學(xué)院

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