績效管理與人性化管理結(jié)合的必要性

　　這篇績效管理論文發(fā)表了績效管理與人性化管理結(jié)合的必要性，醫(yī)院的管理工作是一個復(fù)雜的體系，績效管理是其中的一個至關(guān)重要的環(huán)節(jié)�？冃Ч芾碇饕�是指管理層與員工之間工作目標(biāo)約定履行的成果判定以及福利、獎懲的落實。論文基于人性化的理念探討了醫(yī)院績效管理的對策。

　　關(guān)鍵詞：績效管理論文,人性化理念;醫(yī)院績效管理;管理對策

　　在當(dāng)前的時代發(fā)展趨勢下，人性化理念的融入在各行各業(yè)都備受關(guān)注，在醫(yī)院管理體系當(dāng)中，人性化也是不可忽視的重要因素。而績效管理工作是關(guān)系到醫(yī)院職工個人利益以及未來發(fā)展的重要工作，為了提升管理的效率與質(zhì)量，必須要針對醫(yī)院績效管理對策進行更深入的思考，這樣才能保證醫(yī)院的績效管理體系真正得到完善。

　　一、績效管理與人性化管理概述

　　(一)績效管理

　　院方主要對于員工工作應(yīng)得的回報進行判斷與兌現(xiàn)，這是履行雙方職責(zé)的重要過程。這一環(huán)節(jié)最主要的工作目標(biāo)，在于對員工工作積極性的激發(fā)，并且進一步培養(yǎng)員工多方面的能力素養(yǎng)，最終達成醫(yī)院的績效任務(wù)要求�？冃Ч芾淼慕Y(jié)果，與內(nèi)部各個部門、各個崗位的每個個人都有關(guān)聯(lián)，與員工的利益與責(zé)任劃分是直接掛鉤的。為了確保員工的績效判定更加合理，薪資、福利的分配也更加合理，體現(xiàn)多勞多得的基本原則，調(diào)動起員工的工作積極性，必須要進一步完善績效管理的制度。作為一種基礎(chǔ)制度，績效管理在實際落實過程中，執(zhí)行力是最基礎(chǔ)的剛性需求，然而剛性制度在人治化的時代，卻是很難落實也很難體現(xiàn)出優(yōu)勢的。因為在科學(xué)﹑公平﹑公正的發(fā)展中，無原則的人情、主觀的判斷影響了績效管理的公正性，成為了制度執(zhí)行的阻礙。

　　(二)人性化管理

　　所謂人性化的管理，是在新時代的管理領(lǐng)域有著重要影響的管理理念，是以人的價值實現(xiàn)與關(guān)懷為基礎(chǔ)的管理理念。通過實踐管理經(jīng)驗，我們不難看出，管理是一個“服人”的過程，而人的情感基礎(chǔ)建立，是確保其樂于服從管理的基本要求。即是說為了達成管理目標(biāo)，必須要在從情感細節(jié)入手，滿足員工的精神需求與情感需求，確保員工的自我價值在工作當(dāng)中得到實現(xiàn)，這便是人性化管理理念的主旨。特別是在醫(yī)學(xué)逐漸發(fā)達的發(fā)展背景下，人性化的管理模式，有助于啟發(fā)員工，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，所以對于人性化管理手段的應(yīng)用已經(jīng)成為了關(guān)鍵的課題。在人性化管理思想下，管理者應(yīng)當(dāng)站在更加平等客觀的角度展開管理工作，在管理過程中表現(xiàn)出對員工個人權(quán)益的充分尊，貼近人性，懂得利用非物質(zhì)的激勵策略，幫助員工建立自信，激發(fā)員工的工作熱情。

　　(三)兩者的關(guān)系分析

　　績效管理的目標(biāo)，是對于員工工作成果的判定，根據(jù)判定的結(jié)論去決定員工的薪資水平、福利多少以及晉升空間等等。而人性化的管理思想注重對員工非物質(zhì)訴求的滿足，體現(xiàn)對于員工的尊重，激發(fā)員工的工作熱情與潛在能力。兩者在本質(zhì)上是并不矛盾的，但是在人治化的管理風(fēng)氣下，公正的績效管理卻被許多管理者認為是“不必要的”，因為許多管理者已經(jīng)混淆了人性化與公正的概念，認為所謂的“人性化”便是應(yīng)當(dāng)看員工的資歷、以往的貢獻而忽視其當(dāng)前的一些問題，新人受到打壓的問題也是因此而出現(xiàn)的，許多所謂“老員工”躺在功勞鋪上吃老本的問題也是因此產(chǎn)生的。而對于真正優(yōu)秀的資深員工來說，績效管理體系如果不夠公正，也會使其長久以來的貢獻得不到重視，而是被“關(guān)系、人情”所桎梏，即是說當(dāng)前許多管理者將“人治化”視作“人性化”，將“過于隨意”視作“變通”，使得人性化管理似乎與績效管理體現(xiàn)出了對立性，但實際上兩者的存在卻是并不矛盾的，反而是相輔相成的，將人性化管理理念融入到績效管理當(dāng)中，意圖是確�？冃Ч芾眢w系更具公正性與人性關(guān)懷，所以應(yīng)當(dāng)意識到兩者之間相互的正面影響，并且利用這種影響完善績效管理體系[1]。

　　二、績效管理與人性化管理結(jié)合的必要性

　　(一)對于員工潛在能力的激發(fā)

　　每個人都有不同的潛在能力，之所以稱作潛在能力，是因其需要一定的外力去激發(fā)，而外力的激發(fā)主要源于對員工的深入了解，包括其性格特點，優(yōu)勢、短板等等，根據(jù)其實際的綜合情況去對潛在能力激發(fā)的重點進行分析，這正是人性化理念的體現(xiàn)，也與員工的工作績效有著密切的關(guān)聯(lián)。員工對于績效的追求，有利于激發(fā)其不為自身所知的能力，而績效的公開，以及以績效為基礎(chǔ)的評優(yōu)體系完善，不但有利于體現(xiàn)人性化理念，同時也有利于讓員工更快發(fā)現(xiàn)自身與他人的績效差距，進而更加努力。

　　(二)對于員工隊伍向心力的提升

　　人性化的理念，永遠是建立起優(yōu)質(zhì)人才隊伍的核心，是提升人才隊伍向心力的關(guān)鍵點。而各類企事業(yè)單位，包括醫(yī)院內(nèi)部的員工隊伍，最主要的糾紛也與績效、薪資密切相關(guān)，績效評定基準(zhǔn)不夠透明化，員工的薪資構(gòu)成不夠明確，彼此會有不必要的揣測，以及對于當(dāng)前評定基準(zhǔn)的不滿。而在人性化的理念下，考慮到員工的知情權(quán)，為了確保員工對于自身的績效判定結(jié)果完全理解，院方可以通過對績效體系的完善打消員工的疑慮，減少人治化的因素，能夠讓內(nèi)部員工更加信服績效管理決定，不對他人產(chǎn)生不必要的質(zhì)疑，避免流言破壞內(nèi)部團結(jié)。

　　(三)對于員工訴求的滿足

　　一個人的訴求，是促使其進步的重要動力，每個人的需求不同，激發(fā)其潛在能力的動力也不同，最主要的目標(biāo)，是切中其內(nèi)心的實際訴求。這與每個人的性格、生活現(xiàn)狀及最急切的需求是密切相關(guān)的，金錢、物質(zhì)獎勵、專業(yè)培訓(xùn)、職位晉升的空間以及其他非物質(zhì)的獎勵(包括心理咨詢等等)，不同的要素對于每個人來說有不同的激勵力度，激勵的力度越大，潛在能力便更有可能迅速體現(xiàn)出來，工作的質(zhì)量與效率都可能得到提升。為此院方的領(lǐng)導(dǎo)層為了體現(xiàn)人性化的理念，應(yīng)當(dāng)定期下到基層去與員工進行交談，了解員工當(dāng)前有怎樣的需求，或是有怎樣的理想，這是在績效評定時，對于其績效給予獎勵的依據(jù)，在單個員工或是某個小組、部門的績效有所突破、達到優(yōu)秀水平時，便可以根據(jù)員工的訴求去規(guī)劃員工福利。

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