本文摘要：【摘要】高管外部薪酬差距既具有正向激勵(lì)效應(yīng)又具有負(fù)向影響效果。以企業(yè)高管行業(yè)薪酬均值為參照點(diǎn)，利用2009～2016年中國(guó)A股上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，采用兩種非線性回歸方法，即運(yùn)用包含平方項(xiàng)的固定效應(yīng)面板模型和門限面板模型實(shí)證考察高管外部薪酬差距對(duì)
【摘要】高管外部薪酬差距既具有正向激勵(lì)效應(yīng)又具有負(fù)向影響效果。以企業(yè)高管行業(yè)薪酬均值為參照點(diǎn)，利用2009～2016年中國(guó)A股上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，采用兩種非線性回歸方法，即運(yùn)用包含平方項(xiàng)的固定效應(yīng)面板模型和門限面板模型實(shí)證考察高管外部薪酬差距對(duì)投資效率的非線性影響，并對(duì)其作用機(jī)理進(jìn)行探討。結(jié)果表明：高管外部薪酬差距與投資效率呈現(xiàn)出顯著的倒U型關(guān)系，并且高管外部薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)表現(xiàn)出明顯的門限特征，通過(guò)門限面板模型找到臨界值，當(dāng)外部薪酬差距達(dá)到臨界值時(shí)，外部薪酬差距對(duì)公司高管的激勵(lì)作用達(dá)到最大;當(dāng)外部薪酬差距超過(guò)臨界值時(shí)，外部薪酬差距的激勵(lì)作用呈現(xiàn)出邊際遞減規(guī)律，對(duì)企業(yè)投資效率的作用變?nèi)酢：侠砉浪愀吖芡獠啃匠瓴罹嗟呐R界值，有助于充分發(fā)揮薪酬制度對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果。
【關(guān)鍵詞】外部薪酬差距;投資效率;非線性效應(yīng);高管特征
一、文獻(xiàn)回顧
相較于高管行業(yè)薪酬均值，臨界值能更準(zhǔn)確地對(duì)高管薪酬差距進(jìn)行分組。
高管承擔(dān)著制定公司重要發(fā)展戰(zhàn)略、審批公司重要投資項(xiàng)目的責(zé)任，高管的判斷和決策將直接決定公司未來(lái)的發(fā)展方向，關(guān)系到公司的經(jīng)營(yíng)成敗。高管人力資本存在差異性，市場(chǎng)化配置是決定高管外部薪酬差距的重要變量[1]。高管外部薪酬差距將直接影響公司管理層的決策，進(jìn)而會(huì)影響到公司業(yè)績(jī)[2]。由于投資決策是企業(yè)財(cái)務(wù)領(lǐng)域最重要的問(wèn)題之一，必然也會(huì)受到高管外部薪酬差距的影響。王嘉歆、黃國(guó)良、高燕燕[3]發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司高管薪酬外部不公平性導(dǎo)致高管出現(xiàn)了“黑嫉妒”的心理感知，進(jìn)而增加了企業(yè)非效率投資，這意味著提升高管薪酬外部公平性有助于提高投資效率。
然而，特定因素對(duì)企業(yè)投資行為的影響可能并非簡(jiǎn)單的線性影響，例如，酈金梁、何誠(chéng)穎、陳偉等[4]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)特質(zhì)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)投資行為的影響表現(xiàn)為復(fù)雜的非線性關(guān)系。因此，高管外部薪酬差距與投資效率之間表現(xiàn)為簡(jiǎn)單正向或負(fù)向線性關(guān)系，還是存在復(fù)雜的非線性關(guān)系?外部薪酬差距是否存在閾值效應(yīng)?對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行研究，對(duì)于不斷完善我國(guó)企業(yè)高管薪酬分配制度具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
已有文獻(xiàn)主要關(guān)注高管外部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，鮮有文獻(xiàn)直接研究高管薪酬差距與投資效率的關(guān)系。根據(jù)學(xué)者們的研究結(jié)論，可將其分為兩類：
一類研究認(rèn)為外部高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在線性關(guān)系。例如，Core[5]采用薪酬決定模型回歸殘差的絕對(duì)值衡量高管薪酬外部不公平性，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部不公平性和企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。張麗平、楊興全[6]研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)上市公司管理層外部薪酬差距與公司業(yè)績(jī)正相關(guān)。
另一類研究認(rèn)為外部高管薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系。這類文獻(xiàn)主要采用兩種方法：一是直接在計(jì)量模型中增加二次項(xiàng)進(jìn)行研究，如：祁懷錦、周燕[7]通過(guò)引入高管薪酬外部公平性指標(biāo)的二次項(xiàng)，研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬外部公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效具有正面激勵(lì)效應(yīng)，但過(guò)高的外部薪酬差距會(huì)導(dǎo)致對(duì)高管的激勵(lì)過(guò)度，而過(guò)低的外部薪酬差距則會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)不足;覃予、靳毓[8]發(fā)現(xiàn)高管外部薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間存在倒U型關(guān)系，并且這種關(guān)系受經(jīng)濟(jì)周期的影響明顯。二是采用人為分組的方法進(jìn)行研究，如：吳聯(lián)生、林景藝、王亞平[2]在考慮公司股權(quán)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)薪酬外部不公平性水平，將樣本分為正向額外薪酬組和負(fù)向額外薪酬組分別進(jìn)行回歸分析，研究發(fā)現(xiàn)正向額外薪酬僅對(duì)非國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)具有正向影響，而負(fù)向額外薪酬對(duì)國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的業(yè)績(jī)均不產(chǎn)生影響。
也就是說(shuō)，薪酬外部正向不公平性反而有助于非國(guó)有企業(yè)提升業(yè)績(jī)。黃輝[9]采用相同的外部不公平指標(biāo)進(jìn)行了研究，研究結(jié)果存在明顯不同，結(jié)果表明正向額外薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效具有顯著負(fù)向影響，而負(fù)向額外薪酬與企業(yè)績(jī)效顯著正相關(guān)。黎文靖、岑永嗣、胡玉明[10]也在考慮公司股權(quán)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，根據(jù)外部薪酬差距大小將樣本分為高管薪酬高于行業(yè)均值組和高管薪酬低于行業(yè)均值組分別進(jìn)行回歸分析，研究表明外部薪酬差距對(duì)非國(guó)有企業(yè)績(jī)效具有顯著正向影響，并且這種影響只存在于高管薪酬高于行業(yè)均值的樣本中，而對(duì)于國(guó)有企業(yè)，無(wú)論高管薪酬高于行業(yè)均值還是低于行業(yè)均值，外部薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效均不產(chǎn)生顯著影響。
現(xiàn)有文獻(xiàn)雖然較為細(xì)致地研究了高管外部薪酬差距與組織效率之間的關(guān)系，但仍存在以下不足：一是已有研究高管外部薪酬差距與投資效率關(guān)系的文獻(xiàn)極少，并且?guī)缀跞慷际腔诰�性關(guān)系的假設(shè)，只能考察高管外部薪酬差距激勵(lì)效果的影響方向，缺少對(duì)投資效率影響幅度的深入研究。二是盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)高管外部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效存在非線性關(guān)系，但是有關(guān)研究文獻(xiàn)僅在計(jì)量模型中引入高管外部薪酬差距的二次項(xiàng)，或者人為主觀地采用某一分組標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分組檢驗(yàn)，可能難以準(zhǔn)確反映變量之間的關(guān)系，無(wú)法確定高管外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的結(jié)構(gòu)突變點(diǎn)。
盡管高管外部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的理論和經(jīng)驗(yàn)研究還存在分歧，但已有研究結(jié)果表明，高管外部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系具有非線性特征，而不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系。辛清泉、林斌、王彥超等[11]認(rèn)為資本投資是連接高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的“中間橋梁”，那么，高管外部薪酬差距與投資效率之間是否也同樣存在非線性關(guān)系呢?因此，有必要在非線性框架思路下研究高管外部薪酬差距與投資效率之間的關(guān)系。鑒于此，本文采用824家我國(guó)A股上市公司2009～2016年的平衡面板數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)了高管外部薪酬差距與企業(yè)投資效率之間的非線性關(guān)系;在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的作用機(jī)理。本研究的可能貢獻(xiàn)在于：一是證實(shí)了外部薪酬差距對(duì)投資效率存在非線性影響;二是采用門限面板模型來(lái)確定高管外部薪酬差距激勵(lì)效應(yīng)的結(jié)構(gòu)突變點(diǎn)，進(jìn)而利用分段回歸原理來(lái)考察高管外部薪酬差距與投資效率的關(guān)系，研究發(fā)現(xiàn)外部薪酬差距對(duì)企業(yè)投資效率的影響存在明顯的區(qū)間效應(yīng)。
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