亚洲一区人妻,久久三级免费,国模少妇无码一区二区三区,日韩av动漫

國內(nèi)或國外 期刊或論文

您當前的位置:發(fā)表學術(shù)論文網(wǎng)經(jīng)濟論文》 從“延禧攻略熱”看緩解職場矛盾的重要性> 正文

從“延禧攻略熱”看緩解職場矛盾的重要性

所屬分類:經(jīng)濟論文 閱讀次 時間:2019-11-09 10:45

本文摘要:職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導能力四個維度對企業(yè)職場矛盾進行分析,提出通過建立科學的企業(yè)機制和包容的企業(yè)文化,以及提升領(lǐng)導力等方式來緩解職場矛盾,從而提升企業(yè)的凝聚力。 [關(guān)鍵詞]企業(yè),緩解,職場矛盾

  職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導能力四個維度對企業(yè)職場矛盾進行分析,提出通過建立科學的企業(yè)機制和包容的企業(yè)文化,以及提升領(lǐng)導力等方式來緩解職場矛盾,從而提升企業(yè)的凝聚力‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

  [關(guān)鍵詞]企業(yè),緩解,職場矛盾

職場

  1《延禧攻略》折射出緩解職場矛盾的重要性

  2018年7月推出的電視劇《延禧攻略》受到了人們的廣泛關(guān)注‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。百度指數(shù)顯示,關(guān)鍵詞“延禧攻略”的搜索指數(shù)從2018年7月18日的1.1萬攀升到8月21日的82.5萬,成為網(wǎng)絡熱門話題之一。從年齡層次來看,該劇超過50%的搜索者年齡居于30~39歲之間。而這個年齡段的人正是職場的“主力軍”。

  有分析稱,該劇受到廣泛關(guān)注,除了制作精良、劇組用心以外,也與觀眾想通過觀看該劇學習如何提升職場經(jīng)驗有關(guān)。更有分析認為,許多觀眾是來學習職場晉升攻略的[1]。這從側(cè)面反映出了現(xiàn)代職場人士急于在工作中保護自己的心理,也折射出當前職場環(huán)境中人際關(guān)系緊張的現(xiàn)實,以及緩解企業(yè)職場矛盾的重要性。

  2企業(yè)職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展

  成為百年老店是當今許多企業(yè)的目標。這不僅要求企業(yè)確保業(yè)績的持續(xù)增長,保持公司的長期競爭力;還要求公司各方面風險長期處于可控水平,盡可能避免足以威脅企業(yè)生存的重大風險發(fā)生。但若企業(yè)職場矛盾長期處于激化狀態(tài),公司將難以獲得長期可持續(xù)的發(fā)展。

  2.1企業(yè)職場矛盾激化,將削弱企業(yè)的長期競爭力

  首先,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難留人才。中國傳統(tǒng)文化更加強調(diào)人際關(guān)系的和諧,人們十分重視對集體歸屬感的需求,員工之間過于激烈的矛盾,將大大降低員工工作的幸福感。這會造成人才流失,最終給企業(yè)造成不可估量的損失。

  其次,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難出精品。每一種優(yōu)秀產(chǎn)品的生產(chǎn)制造,無不需要大量員工的鼎力協(xié)作;但若內(nèi)部凝聚力不足,員工內(nèi)部矛盾較大,則會大大影響員工在工作中相互配合的效果,甚至出現(xiàn)員工之間相互拆臺的局面,導致企業(yè)難出精品,最終被競爭對手所趕超。

  最后,內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難以進步。產(chǎn)品出現(xiàn)問題,本是企業(yè)進步的重要機會,但內(nèi)斗嚴重的企業(yè)員工在發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題時,習慣撇清責任,相互推諉,而不是積極尋求改善措施,致使企業(yè)錯失發(fā)展的良機。

  2.2企業(yè)職場矛盾激化,將增大企業(yè)的經(jīng)營風險

  首先,職場矛盾激化使風險控制流程難以落實。目前不少企業(yè)建立了完備的風險控制流程,但如果員工的內(nèi)部矛盾尖銳,業(yè)務部門與風控部門對立嚴重,業(yè)務部門對風控部門的意見消極對待,可能會嚴重削弱公司的內(nèi)控體系,公司將承擔很高的經(jīng)營風險。

  其次,職場矛盾激化的企業(yè)產(chǎn)品風險較大。企業(yè)缺乏凝聚力的直接后果是員工對企業(yè)忠誠度和責任感不足,在生產(chǎn)時容易采取機會主義的做法,偷工減料,增大了產(chǎn)品質(zhì)量風險,從而給企業(yè)的品牌塑造埋下了隱患。

  3企業(yè)職場矛盾激化的原因分析

  3.1職場矛盾首先來自于員工的利益沖突

  具體體現(xiàn)為員工對薪酬的競爭,對晉升機會的競爭,以及對領(lǐng)導關(guān)注度的競爭三個方面。

  一是對薪酬的競爭。主要體現(xiàn)了對馬斯洛需求理論中第一個層次的需求,也就是對生理需求資料的爭奪。

  二是對晉升機會的競爭。每一位員工都有進步的內(nèi)在動力,但是高等級的職位數(shù)量畢竟有限,這就導致了員工之間的競爭不可避免。高等級職位的競爭除了體現(xiàn)員工對薪酬的競爭之外,還體現(xiàn)了馬斯洛需求理論中第四個層次的需求,也就是對受到他人尊重這一心理資源的競爭;

  三是對領(lǐng)導關(guān)注度的競爭。獲得了企業(yè)領(lǐng)導的關(guān)注和好評,就有機會獲得更好的資源,更大的晉升機會。尤其是在中國文化的背景下,大家普遍把領(lǐng)導當作是企業(yè)的代表。對企業(yè)領(lǐng)導關(guān)注度的競爭,實際上體現(xiàn)了員工對企業(yè)歸屬感的競爭。

  3.2職場矛盾也來自于職場人對“公平”理解的不同

  3.2.1在注重平等的傳統(tǒng)文化背景下,同事之間較大的收入差異會導致職場人不公平感的產(chǎn)生。

  3.2.2有研究認為,不同文化背景的社會對公平的定義有所不同。有學者認為,在崇尚獨立、個人主義的社會(如美國、英國),人們傾向于認為公平的意義在于“多勞多得”,亦即公正;而在崇尚集體主義的社會(如中國大陸、墨西哥),人們更傾向于認為公平的意義在于“平等”,強調(diào)“不患寡而患不均”。但當前我國大部分企業(yè)實行的是西方嚴格的收入與績效掛鉤的制度,同一部門中的員工收入差距可能非常大,這也給員工之間的矛盾和沖突帶來了潛在的隱患[2]。

  在我國傳統(tǒng)文化背景的影響下,人們對薪酬和分配的滿意度往往不取決于絕對數(shù)量,而取決于同事之間的對比。人們傾向于從橫向比較中獲得優(yōu)越感,而在比較中的落敗者往往感到不公平,并引發(fā)職場矛盾。

  3.2.3績效不同的員工對“公平”的理解也有所不同,從而引發(fā)職場矛盾。能力較強,表現(xiàn)較好的員工往往更傾向于將公正、“多勞多得”的原則視作公平;而能力較弱,發(fā)展較慢的員工則往往更傾向于將員工平等、承認資歷視作公平。在分配中出現(xiàn)矛盾也在所難免。

  3.2.4過于嚴苛的獎懲體系激化了職場矛盾。員工之間的利益競爭和對“公平”的不同看法是難以避免的,且良性的職場競爭環(huán)境有利于促進員工力爭上游,為企業(yè)作出更大的貢獻。對企業(yè)的發(fā)展其實是有利的。但是一些企業(yè)制度和文化卻激化了企業(yè)矛盾,對企業(yè)的凝聚力造成了威脅。

  現(xiàn)代企業(yè)一般都非?粗貑T工的績效考核,以此作為依據(jù)來決定員工的升降乃至去留。如果對未達到績效標準或者犯錯誤的員工的處理過于嚴苛,甚至包含開除、強迫離職等懲罰手段,就會加強員工之間爭功諉過的動機從而激化職場矛盾。

  3.2.5不當?shù)念I(lǐng)導方式也會加劇職場矛盾。在管理實踐中,有一些企業(yè)領(lǐng)導,會有意無意地把對員工態(tài)度當做對員工獎懲的手段。對于較好地完成業(yè)績?nèi)蝿盏膯T工,他們往往會熱情相待;而對由于各種原因沒有完成考評的員工則故意采取輕慢的態(tài)度‍‌‍‍‌‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‌‍‍‍‌‍‍‍‍‌‍‌‍‌‍‌‍‍‌‍‍‍‍‍‍‍‍‍‌‍‍‌‍‍‌‍‌‍‌‍。

  這樣的領(lǐng)導往往出現(xiàn)在國有企業(yè)的競爭部門中,因為國有企業(yè)往往較民營企業(yè)更為尊重勞動合同,對勞動法的貫徹也更為徹底,對工作態(tài)度較好,但因能力問題不能勝任崗位職責的員工一般不能直接開除處理,所以他們采用輕慢的態(tài)度來對待這些員工,試圖通過傷害他們自尊心的方式來誘導他們主動離職。

  這種做法短期內(nèi),看似可以起到優(yōu)勝劣汰的作用,讓不能完成業(yè)績的員工盡早離開,但是人生而應當獲得尊重,這一點不應該因為他的職業(yè)和他的職業(yè)表現(xiàn)而有差別。從長期來看,這種做法扭曲了職場文化,傷害了員工的個人尊嚴,降低了員工對領(lǐng)導的信任與評價,增加了職場內(nèi)部的緊張氣氛,加劇了職場沖突。

  4緩解職場矛盾的方法初探

  4.1建立完備的現(xiàn)代企業(yè)制度是防止職場矛盾激化的首要手段

  4.1.1阿米巴模式可以有效緩解職場矛盾。相較于外國員工,我國員工更多地把領(lǐng)導與之溝通的意愿和質(zhì)量作為他受企業(yè)信任程度的標志。這與我國強調(diào)歸屬感、安全感和關(guān)愛的傳統(tǒng)儒家文化有關(guān),員工往往把業(yè)務領(lǐng)導看作企業(yè)的代表,因此非常重視能與上級保持良好的溝通互動關(guān)系[3]。

  在傳統(tǒng)組織下,每一個組織的人員數(shù)量過多,領(lǐng)導在與員工的溝通方面難以面面俱到。這容易給一部分員工沒有被領(lǐng)導重視的感覺,從而降低企業(yè)的凝聚力。

  由于阿米巴組織員工數(shù)量較少,因此每一個阿米巴組織的領(lǐng)導都有充足的精力和時間,與組織里的每一位員工進行充分溝通。從而有助于提升員工對自己受尊重以及信任程度的感受。

  但在這種模式之下,部門之間,也就是不同的阿米巴組織之間的矛盾會比以前更加激烈。這必須引入制度化的設計來得以解決。

  4.1.2流程化的公司內(nèi)部矛盾處理機制也可以有效緩解職場矛盾。將員工矛盾通過流程化的手段,開誠布公地解決,可以提高員工矛盾處理的公平性和公正性。現(xiàn)代的企業(yè)ERP管理流程,能夠部分地實現(xiàn)將部門以及員工矛盾的處理制度化。若企業(yè)善于利用這些管理工具,就能有效地防止企業(yè)員工之間的矛盾積累乃至激化。

  4.2建立人本主義的企業(yè)文化也是緩解職場矛盾的重要手段

  考慮到企業(yè)文化對員工凝聚力,以及企業(yè)風險控制的重要作用,1988年美國發(fā)布的《財務報表審計中內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的考慮》要求在評估企業(yè)風險的時候,要將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)的管理哲學思想以及企業(yè)的經(jīng)營風格納入考察范圍。美國注冊會計師DavidM.Willis和SusanS.Lightle在《內(nèi)部控制管理報告》中也認為,美國企業(yè)越來越接受人本主義的企業(yè)文化,以緩解職場矛盾,提升企業(yè)內(nèi)控效率[4]。

  4.3提升企業(yè)領(lǐng)導的領(lǐng)導能力同樣也是緩解職場矛盾的重要手段

  營造良性競爭的企業(yè)氛圍,需要企業(yè)領(lǐng)導從“管理者”向“教練”身份認同的轉(zhuǎn)換。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導兼具教師和教練的職責,能承擔起引導員工成長的責任。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導會觀察每一位員工的長處,并引導員工到可以發(fā)揮他們特長的崗位上,幫助員工成長。這樣做可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖,提升企業(yè)組織凝聚力,并降低員工間不必要的沖突。這也許短期內(nèi)不會大幅提升公司的績效,但從長期來看會提高企業(yè)的社會友好度和員工忠誠度,有利于企業(yè)的長期發(fā)展。

  5總結(jié)

  《延禧攻略》中設定的后宮環(huán)境,是封閉的零和博弈場所。每一位宮女的升遷,都意味著其他人地位的相對下降,在缺乏法制的環(huán)境下,人們相互傾軋,陰招迭出,乃至無所不用其極。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是開放性的,共贏性的,需要大量富有創(chuàng)新力的人才的勉力合作。而通過制度優(yōu)化軟環(huán)境,建立包容性的企業(yè)文化,提升領(lǐng)導力緩解企業(yè)職場矛盾,不僅有利于提升員工個人的幸福感,更是企業(yè)長久發(fā)展的保證。

  相關(guān)刊物推薦:《職場》(月刊)創(chuàng)刊于2006年3月,是由中國社會科學院主管、《中國經(jīng)營報》社主辦、出版并發(fā)行的國內(nèi)第一本工作時尚類雜志。典型讀者是職業(yè)經(jīng)理人、公司白領(lǐng),以及部分在校學生。年齡在22-32歲,受過良好的教育,參加工作兩年以上,剛剛成為基層主管,他們是正在或即將展翅高飛的職業(yè)人,他們不斷嘗試,渴望對生命忠誠,為工作全力以赴。

轉(zhuǎn)載請注明來自發(fā)表學術(shù)論文網(wǎng):http:///jjlw/20819.html