本文摘要：職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導(dǎo)能力四個維度對企業(yè)職場矛盾進(jìn)行分析，提出通過建立科學(xué)的企業(yè)機制和包容的企業(yè)文化，以及提升領(lǐng)導(dǎo)力等方式來緩解職場矛盾，從而提升企業(yè)的凝聚力。 [關(guān)鍵詞]企業(yè),緩解,職場矛盾
職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。本文從利益、文化、企業(yè)管理制度和領(lǐng)導(dǎo)能力四個維度對企業(yè)職場矛盾進(jìn)行分析，提出通過建立科學(xué)的企業(yè)機制和包容的企業(yè)文化，以及提升領(lǐng)導(dǎo)力等方式來緩解職場矛盾，從而提升企業(yè)的凝聚力。
[關(guān)鍵詞]企業(yè),緩解,職場矛盾
1《延禧攻略》折射出緩解職場矛盾的重要性
2018年7月推出的電視劇《延禧攻略》受到了人們的廣泛關(guān)注。百度指數(shù)顯示，關(guān)鍵詞“延禧攻略”的搜索指數(shù)從2018年7月18日的1.1萬攀升到8月21日的82.5萬，成為網(wǎng)絡(luò)熱門話題之一。從年齡層次來看，該劇超過50%的搜索者年齡居于30～39歲之間。而這個年齡段的人正是職場的“主力軍”。
有分析稱，該劇受到廣泛關(guān)注，除了制作精良、劇組用心以外，也與觀眾想通過觀看該劇學(xué)習(xí)如何提升職場經(jīng)驗有關(guān)。更有分析認(rèn)為，許多觀眾是來學(xué)習(xí)職場晉升攻略的[1]。這從側(cè)面反映出了現(xiàn)代職場人士急于在工作中保護(hù)自己的心理，也折射出當(dāng)前職場環(huán)境中人際關(guān)系緊張的現(xiàn)實，以及緩解企業(yè)職場矛盾的重要性。
2企業(yè)職場矛盾激化不利于企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展
成為百年老店是當(dāng)今許多企業(yè)的目標(biāo)。這不僅要求企業(yè)確保業(yè)績的持續(xù)增長，保持公司的長期競爭力;還要求公司各方面風(fēng)險長期處于可控水平，盡可能避免足以威脅企業(yè)生存的重大風(fēng)險發(fā)生。但若企業(yè)職場矛盾長期處于激化狀態(tài)，公司將難以獲得長期可持續(xù)的發(fā)展。
2.1企業(yè)職場矛盾激化，將削弱企業(yè)的長期競爭力
首先，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難留人才。中國傳統(tǒng)文化更加強調(diào)人際關(guān)系的和諧，人們十分重視對集體歸屬感的需求，員工之間過于激烈的矛盾，將大大降低員工工作的幸福感。這會造成人才流失，最終給企業(yè)造成不可估量的損失。
其次，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難出精品。每一種優(yōu)秀產(chǎn)品的生產(chǎn)制造，無不需要大量員工的鼎力協(xié)作;但若內(nèi)部凝聚力不足，員工內(nèi)部矛盾較大，則會大大影響員工在工作中相互配合的效果，甚至出現(xiàn)員工之間相互拆臺的局面，導(dǎo)致企業(yè)難出精品，最終被競爭對手所趕超。
最后，內(nèi)部矛盾激化的企業(yè)難以進(jìn)步。產(chǎn)品出現(xiàn)問題，本是企業(yè)進(jìn)步的重要機會，但內(nèi)斗嚴(yán)重的企業(yè)員工在發(fā)現(xiàn)產(chǎn)品問題時，習(xí)慣撇清責(zé)任，相互推諉，而不是積極尋求改善措施，致使企業(yè)錯失發(fā)展的良機。
2.2企業(yè)職場矛盾激化，將增大企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險
首先，職場矛盾激化使風(fēng)險控制流程難以落實。目前不少企業(yè)建立了完備的風(fēng)險控制流程，但如果員工的內(nèi)部矛盾尖銳，業(yè)務(wù)部門與風(fēng)控部門對立嚴(yán)重，業(yè)務(wù)部門對風(fēng)控部門的意見消極對待，可能會嚴(yán)重削弱公司的內(nèi)控體系，公司將承擔(dān)很高的經(jīng)營風(fēng)險。
其次，職場矛盾激化的企業(yè)產(chǎn)品風(fēng)險較大。企業(yè)缺乏凝聚力的直接后果是員工對企業(yè)忠誠度和責(zé)任感不足，在生產(chǎn)時容易采取機會主義的做法，偷工減料，增大了產(chǎn)品質(zhì)量風(fēng)險，從而給企業(yè)的品牌塑造埋下了隱患。
3企業(yè)職場矛盾激化的原因分析
3.1職場矛盾首先來自于員工的利益沖突
具體體現(xiàn)為員工對薪酬的競爭，對晉升機會的競爭，以及對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭三個方面。
一是對薪酬的競爭。主要體現(xiàn)了對馬斯洛需求理論中第一個層次的需求，也就是對生理需求資料的爭奪。
二是對晉升機會的競爭。每一位員工都有進(jìn)步的內(nèi)在動力，但是高等級的職位數(shù)量畢竟有限，這就導(dǎo)致了員工之間的競爭不可避免。高等級職位的競爭除了體現(xiàn)員工對薪酬的競爭之外，還體現(xiàn)了馬斯洛需求理論中第四個層次的需求，也就是對受到他人尊重這一心理資源的競爭;
三是對領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭。獲得了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注和好評，就有機會獲得更好的資源，更大的晉升機會。尤其是在中國文化的背景下，大家普遍把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)作是企業(yè)的代表。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注度的競爭，實際上體現(xiàn)了員工對企業(yè)歸屬感的競爭。
3.2職場矛盾也來自于職場人對“公平”理解的不同
3.2.1在注重平等的傳統(tǒng)文化背景下，同事之間較大的收入差異會導(dǎo)致職場人不公平感的產(chǎn)生。
3.2.2有研究認(rèn)為，不同文化背景的社會對公平的定義有所不同。有學(xué)者認(rèn)為，在崇尚獨立、個人主義的社會(如美國、英國)，人們傾向于認(rèn)為公平的意義在于“多勞多得”，亦即公正;而在崇尚集體主義的社會(如中國大陸、墨西哥)，人們更傾向于認(rèn)為公平的意義在于“平等”，強調(diào)“不患寡而患不均”。但當(dāng)前我國大部分企業(yè)實行的是西方嚴(yán)格的收入與績效掛鉤的制度，同一部門中的員工收入差距可能非常大，這也給員工之間的矛盾和沖突帶來了潛在的隱患[2]。
在我國傳統(tǒng)文化背景的影響下，人們對薪酬和分配的滿意度往往不取決于絕對數(shù)量，而取決于同事之間的對比。人們傾向于從橫向比較中獲得優(yōu)越感，而在比較中的落敗者往往感到不公平，并引發(fā)職場矛盾。
3.2.3績效不同的員工對“公平”的理解也有所不同，從而引發(fā)職場矛盾。能力較強，表現(xiàn)較好的員工往往更傾向于將公正、“多勞多得”的原則視作公平;而能力較弱，發(fā)展較慢的員工則往往更傾向于將員工平等、承認(rèn)資歷視作公平。在分配中出現(xiàn)矛盾也在所難免。
3.2.4過于嚴(yán)苛的獎懲體系激化了職場矛盾。員工之間的利益競爭和對“公平”的不同看法是難以避免的，且良性的職場競爭環(huán)境有利于促進(jìn)員工力爭上游，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。對企業(yè)的發(fā)展其實是有利的。但是一些企業(yè)制度和文化卻激化了企業(yè)矛盾，對企業(yè)的凝聚力造成了威脅。
現(xiàn)代企業(yè)一般都非�？粗貑T工的績效考核，以此作為依據(jù)來決定員工的升降乃至去留。如果對未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或者犯錯誤的員工的處理過于嚴(yán)苛，甚至包含開除、強迫離職等懲罰手段，就會加強員工之間爭功諉過的動機從而激化職場矛盾。
3.2.5不當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式也會加劇職場矛盾。在管理實踐中，有一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，會有意無意地把對員工態(tài)度當(dāng)做對員工獎懲的手段。對于較好地完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)的員工，他們往往會熱情相待;而對由于各種原因沒有完成考評的員工則故意采取輕慢的態(tài)度。
這樣的領(lǐng)導(dǎo)往往出現(xiàn)在國有企業(yè)的競爭部門中，因為國有企業(yè)往往較民營企業(yè)更為尊重勞動合同，對勞動法的貫徹也更為徹底，對工作態(tài)度較好，但因能力問題不能勝任崗位職責(zé)的員工一般不能直接開除處理，所以他們采用輕慢的態(tài)度來對待這些員工，試圖通過傷害他們自尊心的方式來誘導(dǎo)他們主動離職。
這種做法短期內(nèi)，看似可以起到優(yōu)勝劣汰的作用，讓不能完成業(yè)績的員工盡早離開，但是人生而應(yīng)當(dāng)獲得尊重，這一點不應(yīng)該因為他的職業(yè)和他的職業(yè)表現(xiàn)而有差別。從長期來看，這種做法扭曲了職場文化，傷害了員工的個人尊嚴(yán)，降低了員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任與評價，增加了職場內(nèi)部的緊張氣氛，加劇了職場沖突。
4緩解職場矛盾的方法初探
4.1建立完備的現(xiàn)代企業(yè)制度是防止職場矛盾激化的首要手段
4.1.1阿米巴模式可以有效緩解職場矛盾。相較于外國員工，我國員工更多地把領(lǐng)導(dǎo)與之溝通的意愿和質(zhì)量作為他受企業(yè)信任程度的標(biāo)志。這與我國強調(diào)歸屬感、安全感和關(guān)愛的傳統(tǒng)儒家文化有關(guān)，員工往往把業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)看作企業(yè)的代表，因此非常重視能與上級保持良好的溝通互動關(guān)系[3]。
在傳統(tǒng)組織下，每一個組織的人員數(shù)量過多，領(lǐng)導(dǎo)在與員工的溝通方面難以面面俱到。這容易給一部分員工沒有被領(lǐng)導(dǎo)重視的感覺，從而降低企業(yè)的凝聚力。
由于阿米巴組織員工數(shù)量較少，因此每一個阿米巴組織的領(lǐng)導(dǎo)都有充足的精力和時間，與組織里的每一位員工進(jìn)行充分溝通。從而有助于提升員工對自己受尊重以及信任程度的感受。
但在這種模式之下，部門之間，也就是不同的阿米巴組織之間的矛盾會比以前更加激烈。這必須引入制度化的設(shè)計來得以解決。
4.1.2流程化的公司內(nèi)部矛盾處理機制也可以有效緩解職場矛盾。將員工矛盾通過流程化的手段，開誠布公地解決，可以提高員工矛盾處理的公平性和公正性�，F(xiàn)代的企業(yè)ERP管理流程，能夠部分地實現(xiàn)將部門以及員工矛盾的處理制度化。若企業(yè)善于利用這些管理工具，就能有效地防止企業(yè)員工之間的矛盾積累乃至激化。
4.2建立人本主義的企業(yè)文化也是緩解職場矛盾的重要手段
考慮到企業(yè)文化對員工凝聚力，以及企業(yè)風(fēng)險控制的重要作用，1988年美國發(fā)布的《財務(wù)報表審計中內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的考慮》要求在評估企業(yè)風(fēng)險的時候，要將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化、企業(yè)的管理哲學(xué)思想以及企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)格納入考察范圍。美國注冊會計師DavidM.Willis和SusanS.Lightle在《內(nèi)部控制管理報告》中也認(rèn)為，美國企業(yè)越來越接受人本主義的企業(yè)文化，以緩解職場矛盾，提升企業(yè)內(nèi)控效率[4]。
4.3提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力同樣也是緩解職場矛盾的重要手段
營造良性競爭的企業(yè)氛圍，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)從“管理者”向“教練”身份認(rèn)同的轉(zhuǎn)換。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼具教師和教練的職責(zé)，能承擔(dān)起引導(dǎo)員工成長的責(zé)任。優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會觀察每一位員工的長處，并引導(dǎo)員工到可以發(fā)揮他們特長的崗位上，幫助員工成長。這樣做可以讓員工感受到企業(yè)的溫暖，提升企業(yè)組織凝聚力，并降低員工間不必要的沖突。這也許短期內(nèi)不會大幅提升公司的績效，但從長期來看會提高企業(yè)的社會友好度和員工忠誠度，有利于企業(yè)的長期發(fā)展。
5總結(jié)
《延禧攻略》中設(shè)定的后宮環(huán)境，是封閉的零和博弈場所。每一位宮女的升遷，都意味著其他人地位的相對下降，在缺乏法制的環(huán)境下，人們相互傾軋，陰招迭出，乃至無所不用其極。而現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是開放性的，共贏性的，需要大量富有創(chuàng)新力的人才的勉力合作。而通過制度優(yōu)化軟環(huán)境，建立包容性的企業(yè)文化，提升領(lǐng)導(dǎo)力緩解企業(yè)職場矛盾，不僅有利于提升員工個人的幸福感，更是企業(yè)長久發(fā)展的保證。
相關(guān)刊物推薦：《職場》(月刊)創(chuàng)刊于2006年3月，是由中國社會科學(xué)院主管、《中國經(jīng)營報》社主辦、出版并發(fā)行的國內(nèi)第一本工作時尚類雜志。典型讀者是職業(yè)經(jīng)理人、公司白領(lǐng)，以及部分在校學(xué)生。年齡在22-32歲，受過良好的教育，參加工作兩年以上，剛剛成為基層主管，他們是正在或即將展翅高飛的職業(yè)人，他們不斷嘗試，渴望對生命忠誠，為工作全力以赴。
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