本文摘要：摘要：探討民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護的影響，成為揭開金字塔結(jié)構(gòu)對企業(yè)集團薪酬影響中不可或缺的議題，具有重要的理論和實踐價值。利用2004-2015年中國A股的民營上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長顯著增加了底層企業(yè)
摘要：探討民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護的影響，成為揭開金字塔結(jié)構(gòu)對企業(yè)集團薪酬影響中不可或缺的議題，具有重要的理論和實踐價值。利用2004-2015年中國A股的民營上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長顯著增加了底層企業(yè)高管的超額薪酬，底層企業(yè)董事長與總經(jīng)理兩職合一在上述層級延長的影響中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，且層級的延長顯著加重了底層企業(yè)高管實施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為。本文彌補了現(xiàn)有高管薪酬與金字塔結(jié)構(gòu)理論研究的不足，對民營企業(yè)集團的高管薪酬管理與相關(guān)監(jiān)管部門促進社會公平與優(yōu)化民營企業(yè)融資環(huán)境，提供了理論支撐和政策建議。
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu),超額薪酬,薪酬辯護
一、引言
企業(yè)集團在國民經(jīng)濟中占據(jù)著重要的地位[1]。經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明，無論是東亞各國還是歐美國家，無論是新興市場國家還是發(fā)達國家，相比水平企業(yè)族系而言，金字塔企業(yè)族系更為普遍。金字塔式股權(quán)結(jié)構(gòu)(下文簡稱“金字塔結(jié)構(gòu)”)已成為企業(yè)集團最主要的組織形式[2]，其層級的數(shù)量形成了揭示金字塔結(jié)構(gòu)對企業(yè)經(jīng)濟行為影響的基本視角。在現(xiàn)階段的中國，民營企業(yè)集團借助延長金字塔結(jié)構(gòu)層級活躍內(nèi)部資本市場，來緩解體制性歧視所誘發(fā)的融資困難已十分普遍[3-4]。然而，層級的延長也會加大底層企業(yè)高管的權(quán)力，惡化企業(yè)集團的信息環(huán)境;但上述負面效應(yīng)對底層企業(yè)高管薪酬契約的影響卻長期被忽視[5]。
西方發(fā)達國家相關(guān)學(xué)者早在20世紀(jì)80年代就已發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管借助自身權(quán)力與影響攝取的超額薪酬擴大了社會的貧富差距[6]。20世紀(jì)70年代以來，美國上市公司高管薪酬出現(xiàn)持續(xù)高漲[7]，1995年后高管薪酬上漲勢頭更猛[8]，與此同時，社會公眾對高管超額薪酬(overpayment)的質(zhì)疑愈演愈烈。為避免超額薪酬引發(fā)公共關(guān)系危機，提升經(jīng)營業(yè)績成為企業(yè)高管實施薪酬辯護的理由[9-10]。
相對于發(fā)展中國家而言，西方發(fā)達國家較為完善的公司治理在一定程度上可及時識別與遏制高管攝取超額薪酬及其實施薪酬辯護的行為。而中國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌階段，在民營企業(yè)公司治理尚處于發(fā)展的階段，以及一系列“限薪令”主要約束國有企業(yè)高管的背景下，相關(guān)學(xué)者與社會公眾容易忽視民營企業(yè)高管的上述行為。
李增泉等(2008)[3]從債務(wù)融資約束的角度分析了金字塔結(jié)構(gòu)的成因，認(rèn)為金字塔結(jié)構(gòu)的杠桿效應(yīng)能夠放大企業(yè)集團的債務(wù)融資規(guī)模，從而更能適應(yīng)存在融資約束的金融市場環(huán)境。韓志麗等(2009)[11]研究民營企業(yè)選擇金字塔結(jié)構(gòu)的影響因素，實證結(jié)果表明企業(yè)的投資規(guī)模較大、預(yù)期收益較低與投資者保護較差時終極所有者會選擇金字塔結(jié)構(gòu)，反之則會選擇水平結(jié)構(gòu)。
在實現(xiàn)“中國制造2025”過程中，民營企業(yè)必然需要加大研發(fā)投入。十九大報告再次強調(diào)社會公平。在此背景下，在民營企業(yè)集團中，若底層企業(yè)高管借助延長金字塔結(jié)構(gòu)層級，緩解融資約束的“外衣”，攝取超額薪酬與實施薪酬辯護，則其不僅會侵占企業(yè)研發(fā)投入，而且會嚴(yán)重扭曲中國現(xiàn)階段的分配原則。因而，探討民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護的影響，必然成為揭開金字塔結(jié)構(gòu)對企業(yè)集團薪酬影響中不可或缺的議題。
有鑒于此，本文以2004-2015年中國A股民營上市公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)，底層企業(yè)高管借助層級的延長顯著加劇了攝取超額薪酬的行為，兩職合一在金字塔結(jié)構(gòu)層級的上述影響中存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng);同時，層級的延長也顯著加重了底層企業(yè)高管借助層級的延長實施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為。
二、理論分析與假設(shè)提出
企業(yè)高管會借助權(quán)力獲取超額薪酬[8,10]。盡管董事會能夠約束高管謀取私利的行為，但以下原因會降低董事會的治理效果。一方面，董事會被收買與俘虜會弱化其對高管超額薪酬的監(jiān)督。董事會擁有制定和執(zhí)行高管薪酬契約的權(quán)力，但董事薪酬與高管薪酬密切相關(guān)，勢必會降低董事對高管的監(jiān)督效果[9-17]。
高管對獨立董事津貼的裁定也會導(dǎo)致獨立董事懈怠對高管的監(jiān)督[18]。同時，高管也會在董事會安排親近人士，導(dǎo)致部分董事出于連任等動機懈怠對高管的監(jiān)督[19]。另一方面，高管直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，在企業(yè)相關(guān)信息獲取方面比股東和董事會具有顯著的優(yōu)勢，也為高管攝取超額薪酬創(chuàng)造了有利條件。
高管薪酬主要決定于其能力、風(fēng)險偏好和任務(wù)的復(fù)雜性，事前高薪反映了公司對高管高能力的期望[20-21]，事后高薪則是公司對高管優(yōu)良績效的回報。由于公司治理的不完善，高管薪酬契約在實際操作過程中常常淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物[22]。民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長會進一步強化底層企業(yè)高管權(quán)力，弱化最終控制人參與和監(jiān)督底層企業(yè)日常經(jīng)營與管理程度[23-27]。同時，隨著中國民營企業(yè)集團的發(fā)展，底層企業(yè)高管日趨職業(yè)化的經(jīng)理人擔(dān)任，并賦予其更多的經(jīng)營管理決策權(quán)[27]。因而，層級的延長會導(dǎo)致底層企業(yè)高管更容易借助自身權(quán)力的增加攝取超額薪酬。
在民營企業(yè)集團中，層級的延長也加深了二者之間的信息不對稱程度，加重了高管薪酬制定與執(zhí)行對經(jīng)營業(yè)績的依賴[28-29]。層級的延長會惡化民營企業(yè)集團的信息環(huán)境[5,30]，進而降低根據(jù)經(jīng)營業(yè)績來衡量高管個人能力與努力程度的效果。若業(yè)績下滑，底層企業(yè)高管會借助層級的延長所帶來的信息優(yōu)勢，盡力撇清其決策失誤等責(zé)任，保障其薪酬所得。當(dāng)業(yè)績上升時，底層企業(yè)高管又可能借助信息不對稱夸大自身能力。甚至在訂立薪酬契約時，底層企業(yè)高管會過度強調(diào)經(jīng)營困境而制訂更有利于自己的薪酬契約。因此，本文提出假設(shè)H1：民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長會顯著增加底層企業(yè)高管的超額薪酬。
改革開放以來，我國的貧富差距現(xiàn)象日益嚴(yán)重，收入分配政策由1993年提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”逐步變?yōu)辄h的十九大報告的“讓改革發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民”。因此，企業(yè)高管會尋找各種理由證明自身超額薪酬的合理性。
伴隨我國市場化改革的不斷推進，企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績的關(guān)聯(lián)不斷加深[31-40]。這意味著企業(yè)高管強調(diào)薪酬與經(jīng)營業(yè)績的敏感性，能夠證明其薪酬是經(jīng)營業(yè)績增長帶來的，體現(xiàn)著高管個人努力與才能[9-10,18]。在不確定環(huán)境中，最優(yōu)薪酬契約就是將高管薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的契約[28]。超額薪酬——業(yè)績敏感性這一薪酬辯護方法符合主流范式的理論邏輯和經(jīng)驗常識，令薪酬委員會也難以拒絕，非常有助于高管為其所攝取的超額薪酬提供“結(jié)果正當(dāng)性”的辯護[7,41]。
民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長為底層企業(yè)高管進一步操作經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)超額薪酬辯護提供了便利條件。一方面，層級的延長會增強底層企業(yè)高管的權(quán)力，削弱最終控制人與董事會對底層企業(yè)高管的監(jiān)督，方便其通過操縱企業(yè)的投資決策來短期改變企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。另一方面，層級的延長也會惡化企業(yè)集團內(nèi)部的信息環(huán)境，導(dǎo)致信息不對稱程度擴大，從而使底層企業(yè)高管在粉飾經(jīng)營業(yè)績的時候更具有隱蔽性。因此，本文提出假設(shè)H2a：民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長會顯著加劇底層企業(yè)高管的超額薪酬——業(yè)績敏感性。
對于外部資本市場而言，企業(yè)集團的內(nèi)部資本市場的監(jiān)管約束更小，最終控制人更容易為自身利益將資金投向非效率企業(yè)或項目，形成了“社會主義”行為[42-46]。企業(yè)集團的“社會主義”行為會侵害有較高經(jīng)營能力的底層企業(yè)[47]。此時，最終控制人必須給予底層企業(yè)高管適當(dāng)?shù)念~外薪酬以補償其因經(jīng)營業(yè)績下降所導(dǎo)致的薪酬降低[48]。在民營企業(yè)集團中，金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長會活躍內(nèi)部資本市場，放大其“社會主義”行為的效果。在此背景下，最終控制人會加大對底層企業(yè)高管薪酬的補償，從而減輕高管對超額薪酬進行辯護的動機。
若最終控制人要“掏空”底層企業(yè)的中小股東，須依賴底層企業(yè)高管的“合謀”。最終控制人會主動給予底層企業(yè)高管超額薪酬作為“合謀”行為的成本，以彌補損害底層企業(yè)經(jīng)營業(yè)績帶來的薪酬損失[14]。在民營企業(yè)集團中，層級的延長加劇內(nèi)部信息不對稱程度，增加底層企業(yè)高管的權(quán)力，其抵御最終控制人剝削中小股東的能力就越強。因此，隨著層級的延長，最終控制人為盤剝中小股東，其與底層企業(yè)高管“合謀”的動機越強，對底層企業(yè)高管的補償也會加大，從而也會降低高管對超額薪酬辯護的意愿。因此，本文提出假設(shè)H2b：民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長會顯著降低底層企業(yè)高管的超額薪酬——業(yè)績敏感性。
三、研究設(shè)計
(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源
本文以中國A股2004-2015年的上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本，剔除金融、保險類行業(yè)、資料不全或缺少相關(guān)資料以及非民營上市公司的樣本，共獲得8012個樣本。本文將對所有連續(xù)變量進行上下1%的縮尾處理。金字塔結(jié)構(gòu)層級數(shù)量的數(shù)據(jù)源自國泰安數(shù)據(jù)庫提供的上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)圖，以手工查詢方式獲取。其他相關(guān)數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，運用Stata13?0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理，擬采用OLS回歸(在公司層面聚類調(diào)整)檢驗相關(guān)的研究假設(shè)。
(二)實證模型與變量定義
1?民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的度量。本文參考相關(guān)研究[30,49-52]等文獻的研究方法，度量民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級。在民營企業(yè)集團中，若最終控制人只控制一層公司時，層級數(shù)為1;當(dāng)最終控制人與最底層公司之間存在一個中間控制人時，層級數(shù)為2，依次類推。
2?超額薪酬的度量。本文參考國內(nèi)已有文獻的研究方法，以高管的貨幣薪酬代替高管的絕對薪酬。具體而言，借鑒現(xiàn)有相關(guān)研究[41,53]等文獻的研究方法，本文以底層企業(yè)年報中披露的“高管前三名的薪酬總和”的自然對數(shù)作為高管的絕對薪酬的變量。
對于高管超額薪酬的度量，本文主要參考現(xiàn)有相關(guān)研究[12,41,45,53-57]等研究的模型。首先，使用樣本數(shù)據(jù)對模型(1)進行回歸，得到各回歸系數(shù);其后，用估計的系數(shù)乘以相應(yīng)決定高管薪酬的因素，得到預(yù)期的高管薪酬水平;最后，使用模型(2)，用實際的高管薪酬減去預(yù)期的高管薪酬，得到非預(yù)期的高管薪酬水平，即得出超額薪酬。
其中，變量CEOpayi，t為i公司第t年高管絕對薪酬的自然對數(shù)，變量Sizei，t為i公司第t年總收入的自然對數(shù)，變量Roai，t為i公司第t年的凈利潤與總資產(chǎn)之比代表的經(jīng)營業(yè)績，變量IAi，t為i公司第t年的無形資產(chǎn)與總資產(chǎn)之比，變量Zonei，t為i公司第t年的注冊地(沿海地區(qū)，取值0;中西部地區(qū)，取值1)，變量Industry與Year分別代表行業(yè)與年度，變量Expectedpayi，t為i公司第t年根據(jù)模型(1)估計預(yù)期高管絕對薪酬的自然對數(shù)，因此變量Overpayi，t為i公司第t年高管絕對薪酬與預(yù)期絕對薪酬之差。
四、實證結(jié)果與分析
(一)描述性統(tǒng)計分析
變量Overpay的均值與中位數(shù)分別為0?021與0?027，統(tǒng)計結(jié)果表明底層企業(yè)高管超額薪酬比較嚴(yán)重。變量Layer的均值與中位數(shù)分別為2?281與2?000，統(tǒng)計結(jié)果表明大部分民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級結(jié)構(gòu)集中在2-3層。
(二)相關(guān)性系數(shù)分析
變量Overpay與變量Layer的相關(guān)系數(shù)為0?077，且在1%的水平上顯著。變量Overpay與變量Roa的相關(guān)性系數(shù)為-0?009，在5%的水平上顯著。同時，變量的相關(guān)系數(shù)均較小，且利用方差膨脹因子方法診斷，VIF值均不超過3，可拒絕多重共線性的問題。
(三)統(tǒng)計結(jié)果分析
且均在1%的水平上顯著，回歸結(jié)果驗證了假設(shè)H1的相關(guān)內(nèi)容。上述回歸結(jié)果表明民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長加劇了企業(yè)集團委托代理問題的復(fù)雜程度，分散了最終控制人對底層企業(yè)高管監(jiān)督與控制的精力，顯著加大了底層企業(yè)高管的權(quán)力，有助于底層企業(yè)高管俘獲董事會與薪酬委員會，攝取更多的超額薪酬。同時，回歸結(jié)果也支持了層級的延長也會直接拉長最終控制人與底層企業(yè)高管之間的距離，加劇企業(yè)集團信息環(huán)境的惡化，進一步有助于底層企業(yè)高管攝取超額薪酬。
變量Layer×Roa的系數(shù)分別為0?275與0?336，且分別在5%與1%的水平上顯著，回歸結(jié)果表明民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長顯著增加了底層企業(yè)高管借助超額薪酬——業(yè)績敏感性實現(xiàn)“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為，驗證了假設(shè)H2a的相關(guān)內(nèi)容。上述結(jié)果進一步印證了底層企業(yè)高管顯著存在借助層級的延長主動攝取超額薪酬以及實施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為;并非是由于企業(yè)集團存在“社會主義”行為以及最終控制人與底層企業(yè)高管“合謀”問題，進一步加強了假設(shè)H1的相關(guān)內(nèi)容。
在控制變量方面，在表4中，變量Size、Dual以及Boardsize的系數(shù)均在1%或5%的水平上顯著大于零，表明底層企業(yè)的規(guī)模越大，總經(jīng)理與董事長兩職合一以及董事會規(guī)模越大，底層企業(yè)高管越容易攝取超額薪酬。變量Lev以及Top1的系數(shù)均在1%或5%的水平上顯著小于零，變量Growth的系數(shù)在10%或1%的水平上顯著小于零，表明企業(yè)的債務(wù)契約、大股東持股以及成長性會顯著抑制底層企業(yè)高管攝取超額薪酬。
(四)進一步的研究
底層企業(yè)高管權(quán)力的增加以及企業(yè)集團信息環(huán)境的惡化是誘發(fā)高管攝取超額薪酬的根本原因。現(xiàn)有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，兩職合一會顯著增加高管的權(quán)力，也會加劇企業(yè)信息環(huán)境的復(fù)雜程度。因而，在民營企業(yè)集團中，兩職合一在民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對高管超額薪酬的影響中具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。
(五)穩(wěn)健性檢驗
為增強文章研究設(shè)計的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文參考現(xiàn)有相關(guān)研究，從以下方面進行了穩(wěn)健性檢驗。
1?變更超額薪酬的度量方式。本文參考鄭志剛等(2012)[55]等文獻的研究方法，借助虛擬變量(Over)度量超額薪酬，以Probit回歸重新檢驗本文的研究假設(shè)。2?變換民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的度量指標(biāo)。本文參考劉慧龍(2017)[5]等文獻，為進一步降低異方差，將層級的數(shù)量自然對數(shù)化處理，形成新的變量指標(biāo)，重新檢驗本文假設(shè)。
3?降低內(nèi)生性問題。最終控制人并非針對底層企業(yè)高管薪酬才延長金字塔結(jié)構(gòu)層級，即本文可能存在同時未能控制的因素影響。本文參考現(xiàn)有相關(guān)研究[50-52]等文獻，選取行業(yè)平均金字塔層級的數(shù)量作為工具變量，借助兩階段回歸的方法重新檢驗本文假設(shè)內(nèi)容。
4?變更樣本量。本文將進一步剔除超額薪酬指標(biāo)計算中的小于以及等于零樣本，重新檢驗本文假設(shè)內(nèi)容。
上述穩(wěn)健性檢驗結(jié)果與文章檢驗結(jié)果相符。
五、結(jié)論與對策建議
研究發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級的延長顯著加劇了底層企業(yè)高管的超額薪酬，底層企業(yè)董事長與總經(jīng)理兩職合一在上述層級延長的影響中存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時，研究結(jié)論表明層級的延長顯著加強了底層企業(yè)高管實施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為。
上述研究不僅從民營企業(yè)集團的研究視角，深化了高管薪酬的理論研究并豐富了金字塔結(jié)構(gòu)經(jīng)濟后果的理論研究，而且研究結(jié)論也具有重要的政策啟示。
第一，民營企業(yè)集團應(yīng)加強對底層企業(yè)高管薪酬的管理。盡管現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)延長金字塔結(jié)構(gòu)的層級會活躍民營企業(yè)集團內(nèi)部資本市場，但層級的延長也會誘發(fā)底層企業(yè)高管攝取超額薪酬與實施薪酬辯護。因而，最終控制人應(yīng)在延長金字塔結(jié)構(gòu)的層級活躍內(nèi)部資本市場時，避免因底層企業(yè)高管攝取超額薪酬與實施薪酬辯護所導(dǎo)致的損失。
第二，打鐵還需自身硬，民營企業(yè)提亟需升綜合實力。研究結(jié)論有助于民營企業(yè)加大研發(fā)投入，提升其創(chuàng)新水平。綜合實力是企業(yè)生存之本。應(yīng)支持民營企業(yè)改進生產(chǎn)經(jīng)營方式，不斷提高技術(shù)創(chuàng)新能力，在高質(zhì)量發(fā)展上邁出新步伐。支持民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。通過發(fā)展風(fēng)險投資、完善資本市場、鼓勵中小微民營企業(yè)發(fā)放債券等途徑加強對民營企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的金融支持。鼓勵民營企業(yè)充分把握好互聯(lián)網(wǎng)等新業(yè)態(tài)和新模式帶來的機遇，廣泛采用大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等手段，實現(xiàn)“智能化+產(chǎn)業(yè)化”的服務(wù)轉(zhuǎn)型升級，提高民營企業(yè)品牌競爭力。探索適合國情、符合企業(yè)特征的民營企業(yè)治理模式，在民營企業(yè)內(nèi)部建立多元化、可以流動的股權(quán)結(jié)構(gòu)，強化內(nèi)部與外部激勵及約束機制的協(xié)調(diào)和互動。
第三，改善民營企業(yè)的融資環(huán)境。研究結(jié)論表明最終控制人警惕借助延長金字塔結(jié)構(gòu)層級緩解融資約束的負面影響，從而為發(fā)揮民營企業(yè)集團的內(nèi)部管理與人才等協(xié)同效應(yīng)。延長金字塔結(jié)構(gòu)已成為民營企業(yè)集團在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌階段中，抵御融資困難的重要方式之一。但層級的延長會加劇底層企業(yè)高管的超額薪酬與薪酬辯護的微觀經(jīng)驗證據(jù)，表明民營企業(yè)集團融資歧視會損害更加注重公平的分配原則，并在一定程度上加劇了社會的貧富差距。為避免底層企業(yè)高管在借助層級的延長攝取超額薪酬，以及實施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護行為，相關(guān)監(jiān)管部門應(yīng)改善民營企業(yè)的融資環(huán)境，特別應(yīng)加大對科技創(chuàng)新企業(yè)的融資優(yōu)惠政策，引導(dǎo)民營企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，從而進一步優(yōu)化與提升中國資本市場的發(fā)展。
建議構(gòu)建支持民營企業(yè)融資的長效機制，把握好去產(chǎn)能、去杠桿等宏觀政策實施的節(jié)奏和力度。改善疏通貨幣政策傳導(dǎo)機制，建立符合民營企業(yè)特點的信貸管理、風(fēng)險控制和補償機制。堅持股東有限責(zé)任制度，改善民營企業(yè)融資環(huán)境。發(fā)揮財政資金的撬動作用，建立多層次風(fēng)險分擔(dān)與利益共享機制。
第四，加強對企業(yè)高管過高收入的調(diào)節(jié)。民營高管存在過度激勵問題提供了一定的解釋與微觀經(jīng)驗證據(jù)，表明其過高的報酬并非完全來源于自身的才能以及努力的回報，會扭曲現(xiàn)階段逐步注重公平的收入分配原則，以及加大中國社會的貧富差距。目前，我國正在完善社會主義市場經(jīng)濟體系，其重要特征就是追求社會的公平公正，而這應(yīng)該在民企薪酬改革中得到更加充分的體現(xiàn)，其高管薪酬的制定是以市場機制為主的，也應(yīng)該受到嚴(yán)格監(jiān)管，不能過于強調(diào)與市場看齊，以免使社會收入差距進一步擴大。在個人所得稅征收和監(jiān)管的相關(guān)法律法規(guī)中，進一步加強工資薪金所得項目中對過多收入的征收力度，以進一步推進更加注重社會公平的分配原則。
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