本文摘要：摘要：探討民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護(hù)的影響，成為揭開(kāi)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)集團(tuán)薪酬影響中不可或缺的議題，具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。利用2004-2015年中國(guó)A股的民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)顯著增加了底層企業(yè)
摘要：探討民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護(hù)的影響，成為揭開(kāi)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)集團(tuán)薪酬影響中不可或缺的議題，具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。利用2004-2015年中國(guó)A股的民營(yíng)上市公司數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)，金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)顯著增加了底層企業(yè)高管的超額薪酬，底層企業(yè)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一在上述層級(jí)延長(zhǎng)的影響中具有顯著的正向調(diào)節(jié)作用，且層級(jí)的延長(zhǎng)顯著加重了底層企業(yè)高管實(shí)施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為。本文彌補(bǔ)了現(xiàn)有高管薪酬與金字塔結(jié)構(gòu)理論研究的不足，對(duì)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的高管薪酬管理與相關(guān)監(jiān)管部門(mén)促進(jìn)社會(huì)公平與優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)融資環(huán)境，提供了理論支撐和政策建議。
關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu),超額薪酬,薪酬辯護(hù)
一、引言
企業(yè)集團(tuán)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要的地位[1]。經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)表明，無(wú)論是東亞各國(guó)還是歐美國(guó)家，無(wú)論是新興市場(chǎng)國(guó)家還是發(fā)達(dá)國(guó)家，相比水平企業(yè)族系而言，金字塔企業(yè)族系更為普遍。金字塔式股權(quán)結(jié)構(gòu)(下文簡(jiǎn)稱(chēng)“金字塔結(jié)構(gòu)”)已成為企業(yè)集團(tuán)最主要的組織形式[2]，其層級(jí)的數(shù)量形成了揭示金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為影響的基本視角。在現(xiàn)階段的中國(guó)，民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)借助延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)活躍內(nèi)部資本市場(chǎng)，來(lái)緩解體制性歧視所誘發(fā)的融資困難已十分普遍[3-4]。然而，層級(jí)的延長(zhǎng)也會(huì)加大底層企業(yè)高管的權(quán)力，惡化企業(yè)集團(tuán)的信息環(huán)境;但上述負(fù)面效應(yīng)對(duì)底層企業(yè)高管薪酬契約的影響卻長(zhǎng)期被忽視[5]。
西方發(fā)達(dá)國(guó)家相關(guān)學(xué)者早在20世紀(jì)80年代就已發(fā)現(xiàn)企業(yè)高管借助自身權(quán)力與影響攝取的超額薪酬擴(kuò)大了社會(huì)的貧富差距[6]。20世紀(jì)70年代以來(lái)，美國(guó)上市公司高管薪酬出現(xiàn)持續(xù)高漲[7]，1995年后高管薪酬上漲勢(shì)頭更猛[8]，與此同時(shí)，社會(huì)公眾對(duì)高管超額薪酬(overpayment)的質(zhì)疑愈演愈烈。為避免超額薪酬引發(fā)公共關(guān)系危機(jī)，提升經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)成為企業(yè)高管實(shí)施薪酬辯護(hù)的理由[9-10]。
相對(duì)于發(fā)展中國(guó)家而言，西方發(fā)達(dá)國(guó)家較為完善的公司治理在一定程度上可及時(shí)識(shí)別與遏制高管攝取超額薪酬及其實(shí)施薪酬辯護(hù)的行為。而中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌階段，在民營(yíng)企業(yè)公司治理尚處于發(fā)展的階段，以及一系列“限薪令”主要約束國(guó)有企業(yè)高管的背景下，相關(guān)學(xué)者與社會(huì)公眾容易忽視民營(yíng)企業(yè)高管的上述行為。
李增泉等(2008)[3]從債務(wù)融資約束的角度分析了金字塔結(jié)構(gòu)的成因，認(rèn)為金字塔結(jié)構(gòu)的杠桿效應(yīng)能夠放大企業(yè)集團(tuán)的債務(wù)融資規(guī)模，從而更能適應(yīng)存在融資約束的金融市場(chǎng)環(huán)境。韓志麗等(2009)[11]研究民營(yíng)企業(yè)選擇金字塔結(jié)構(gòu)的影響因素，實(shí)證結(jié)果表明企業(yè)的投資規(guī)模較大、預(yù)期收益較低與投資者保護(hù)較差時(shí)終極所有者會(huì)選擇金字塔結(jié)構(gòu)，反之則會(huì)選擇水平結(jié)構(gòu)。
在實(shí)現(xiàn)“中國(guó)制造2025”過(guò)程中，民營(yíng)企業(yè)必然需要加大研發(fā)投入。十九大報(bào)告再次強(qiáng)調(diào)社會(huì)公平。在此背景下，在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，若底層企業(yè)高管借助延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)，緩解融資約束的“外衣”，攝取超額薪酬與實(shí)施薪酬辯護(hù)，則其不僅會(huì)侵占企業(yè)研發(fā)投入，而且會(huì)嚴(yán)重扭曲中國(guó)現(xiàn)階段的分配原則。因而，探討民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)底層企業(yè)高管超額薪酬與薪酬辯護(hù)的影響，必然成為揭開(kāi)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)集團(tuán)薪酬影響中不可或缺的議題。
有鑒于此，本文以2004-2015年中國(guó)A股民營(yíng)上市公司為研究樣本，研究發(fā)現(xiàn)，底層企業(yè)高管借助層級(jí)的延長(zhǎng)顯著加劇了攝取超額薪酬的行為，兩職合一在金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的上述影響中存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng);同時(shí)，層級(jí)的延長(zhǎng)也顯著加重了底層企業(yè)高管借助層級(jí)的延長(zhǎng)實(shí)施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為。
二、理論分析與假設(shè)提出
企業(yè)高管會(huì)借助權(quán)力獲取超額薪酬[8,10]。盡管董事會(huì)能夠約束高管謀取私利的行為，但以下原因會(huì)降低董事會(huì)的治理效果。一方面，董事會(huì)被收買(mǎi)與俘虜會(huì)弱化其對(duì)高管超額薪酬的監(jiān)督。董事會(huì)擁有制定和執(zhí)行高管薪酬契約的權(quán)力，但董事薪酬與高管薪酬密切相關(guān)，勢(shì)必會(huì)降低董事對(duì)高管的監(jiān)督效果[9-17]。
高管對(duì)獨(dú)立董事津貼的裁定也會(huì)導(dǎo)致獨(dú)立董事懈怠對(duì)高管的監(jiān)督[18]。同時(shí)，高管也會(huì)在董事會(huì)安排親近人士，導(dǎo)致部分董事出于連任等動(dòng)機(jī)懈怠對(duì)高管的監(jiān)督[19]。另一方面，高管直接參與企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在企業(yè)相關(guān)信息獲取方面比股東和董事會(huì)具有顯著的優(yōu)勢(shì)，也為高管攝取超額薪酬創(chuàng)造了有利條件。
高管薪酬主要決定于其能力、風(fēng)險(xiǎn)偏好和任務(wù)的復(fù)雜性，事前高薪反映了公司對(duì)高管高能力的期望[20-21]，事后高薪則是公司對(duì)高管優(yōu)良績(jī)效的回報(bào)。由于公司治理的不完善，高管薪酬契約在實(shí)際操作過(guò)程中常常淪為管理者權(quán)力控制下的產(chǎn)物[22]。民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)化底層企業(yè)高管權(quán)力，弱化最終控制人參與和監(jiān)督底層企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)與管理程度[23-27]。同時(shí)，隨著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展，底層企業(yè)高管日趨職業(yè)化的經(jīng)理人擔(dān)任，并賦予其更多的經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)[27]。因而，層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)導(dǎo)致底層企業(yè)高管更容易借助自身權(quán)力的增加攝取超額薪酬。
在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，層級(jí)的延長(zhǎng)也加深了二者之間的信息不對(duì)稱(chēng)程度，加重了高管薪酬制定與執(zhí)行對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的依賴(lài)[28-29]。層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)惡化民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的信息環(huán)境[5,30]，進(jìn)而降低根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)來(lái)衡量高管個(gè)人能力與努力程度的效果。若業(yè)績(jī)下滑，底層企業(yè)高管會(huì)借助層級(jí)的延長(zhǎng)所帶來(lái)的信息優(yōu)勢(shì)，盡力撇清其決策失誤等責(zé)任，保障其薪酬所得。當(dāng)業(yè)績(jī)上升時(shí)，底層企業(yè)高管又可能借助信息不對(duì)稱(chēng)夸大自身能力。甚至在訂立薪酬契約時(shí)，底層企業(yè)高管會(huì)過(guò)度強(qiáng)調(diào)經(jīng)營(yíng)困境而制訂更有利于自己的薪酬契約。因此，本文提出假設(shè)H1：民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)顯著增加底層企業(yè)高管的超額薪酬。
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的貧富差距現(xiàn)象日益嚴(yán)重，收入分配政策由1993年提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”逐步變?yōu)辄h的十九大報(bào)告的“讓改革發(fā)展成果更多更公平惠及全體人民”。因此，企業(yè)高管會(huì)尋找各種理由證明自身超額薪酬的合理性。
伴隨我國(guó)市場(chǎng)化改革的不斷推進(jìn)，企業(yè)高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)不斷加深[31-40]。這意味著企業(yè)高管強(qiáng)調(diào)薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的敏感性，能夠證明其薪酬是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)帶來(lái)的，體現(xiàn)著高管個(gè)人努力與才能[9-10,18]。在不確定環(huán)境中，最優(yōu)薪酬契約就是將高管薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的契約[28]。超額薪酬——業(yè)績(jī)敏感性這一薪酬辯護(hù)方法符合主流范式的理論邏輯和經(jīng)驗(yàn)常識(shí)，令薪酬委員會(huì)也難以拒絕，非常有助于高管為其所攝取的超額薪酬提供“結(jié)果正當(dāng)性”的辯護(hù)[7,41]。
民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)為底層企業(yè)高管進(jìn)一步操作經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)超額薪酬辯護(hù)提供了便利條件。一方面，層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)增強(qiáng)底層企業(yè)高管的權(quán)力，削弱最終控制人與董事會(huì)對(duì)底層企業(yè)高管的監(jiān)督，方便其通過(guò)操縱企業(yè)的投資決策來(lái)短期改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。另一方面，層級(jí)的延長(zhǎng)也會(huì)惡化企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的信息環(huán)境，導(dǎo)致信息不對(duì)稱(chēng)程度擴(kuò)大，從而使底層企業(yè)高管在粉飾經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的時(shí)候更具有隱蔽性。因此，本文提出假設(shè)H2a：民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)顯著加劇底層企業(yè)高管的超額薪酬——業(yè)績(jī)敏感性。
對(duì)于外部資本市場(chǎng)而言，企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部資本市場(chǎng)的監(jiān)管約束更小，最終控制人更容易為自身利益將資金投向非效率企業(yè)或項(xiàng)目，形成了“社會(huì)主義”行為[42-46]。企業(yè)集團(tuán)的“社會(huì)主義”行為會(huì)侵害有較高經(jīng)營(yíng)能力的底層企業(yè)[47]。此時(shí)，最終控制人必須給予底層企業(yè)高管適當(dāng)?shù)念~外薪酬以補(bǔ)償其因經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降所導(dǎo)致的薪酬降低[48]。在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)活躍內(nèi)部資本市場(chǎng)，放大其“社會(huì)主義”行為的效果。在此背景下，最終控制人會(huì)加大對(duì)底層企業(yè)高管薪酬的補(bǔ)償，從而減輕高管對(duì)超額薪酬進(jìn)行辯護(hù)的動(dòng)機(jī)。
若最終控制人要“掏空”底層企業(yè)的中小股東，須依賴(lài)底層企業(yè)高管的“合謀”。最終控制人會(huì)主動(dòng)給予底層企業(yè)高管超額薪酬作為“合謀”行為的成本，以彌補(bǔ)損害底層企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)帶來(lái)的薪酬損失[14]。在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，層級(jí)的延長(zhǎng)加劇內(nèi)部信息不對(duì)稱(chēng)程度，增加底層企業(yè)高管的權(quán)力，其抵御最終控制人剝削中小股東的能力就越強(qiáng)。因此，隨著層級(jí)的延長(zhǎng)，最終控制人為盤(pán)剝中小股東，其與底層企業(yè)高管“合謀”的動(dòng)機(jī)越強(qiáng)，對(duì)底層企業(yè)高管的補(bǔ)償也會(huì)加大，從而也會(huì)降低高管對(duì)超額薪酬辯護(hù)的意愿。因此，本文提出假設(shè)H2b：民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)顯著降低底層企業(yè)高管的超額薪酬——業(yè)績(jī)敏感性。
三、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來(lái)源
本文以中國(guó)A股2004-2015年的上市公司數(shù)據(jù)為初始樣本，剔除金融、保險(xiǎn)類(lèi)行業(yè)、資料不全或缺少相關(guān)資料以及非民營(yíng)上市公司的樣本，共獲得8012個(gè)樣本。本文將對(duì)所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)數(shù)量的數(shù)據(jù)源自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)提供的上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)圖，以手工查詢(xún)方式獲取。其他相關(guān)數(shù)據(jù)均來(lái)自國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)，運(yùn)用Stata13?0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，擬采用OLS回歸(在公司層面聚類(lèi)調(diào)整)檢驗(yàn)相關(guān)的研究假設(shè)。
(二)實(shí)證模型與變量定義
1?民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的度量。本文參考相關(guān)研究[30,49-52]等文獻(xiàn)的研究方法，度量民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)。在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，若最終控制人只控制一層公司時(shí)，層級(jí)數(shù)為1;當(dāng)最終控制人與最底層公司之間存在一個(gè)中間控制人時(shí)，層級(jí)數(shù)為2，依次類(lèi)推。
2?超額薪酬的度量。本文參考國(guó)內(nèi)已有文獻(xiàn)的研究方法，以高管的貨幣薪酬代替高管的絕對(duì)薪酬。具體而言，借鑒現(xiàn)有相關(guān)研究[41,53]等文獻(xiàn)的研究方法，本文以底層企業(yè)年報(bào)中披露的“高管前三名的薪酬總和”的自然對(duì)數(shù)作為高管的絕對(duì)薪酬的變量。
對(duì)于高管超額薪酬的度量，本文主要參考現(xiàn)有相關(guān)研究[12,41,45,53-57]等研究的模型。首先，使用樣本數(shù)據(jù)對(duì)模型(1)進(jìn)行回歸，得到各回歸系數(shù);其后，用估計(jì)的系數(shù)乘以相應(yīng)決定高管薪酬的因素，得到預(yù)期的高管薪酬水平;最后，使用模型(2)，用實(shí)際的高管薪酬減去預(yù)期的高管薪酬，得到非預(yù)期的高管薪酬水平，即得出超額薪酬。
其中，變量CEOpayi，t為i公司第t年高管絕對(duì)薪酬的自然對(duì)數(shù)，變量Sizei，t為i公司第t年總收入的自然對(duì)數(shù)，變量Roai，t為i公司第t年的凈利潤(rùn)與總資產(chǎn)之比代表的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，變量IAi，t為i公司第t年的無(wú)形資產(chǎn)與總資產(chǎn)之比，變量Zonei，t為i公司第t年的注冊(cè)地(沿海地區(qū)，取值0;中西部地區(qū)，取值1)，變量Industry與Year分別代表行業(yè)與年度，變量Expectedpayi，t為i公司第t年根據(jù)模型(1)估計(jì)預(yù)期高管絕對(duì)薪酬的自然對(duì)數(shù)，因此變量Overpayi，t為i公司第t年高管絕對(duì)薪酬與預(yù)期絕對(duì)薪酬之差。
四、實(shí)證結(jié)果與分析
(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析
變量Overpay的均值與中位數(shù)分別為0?021與0?027，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明底層企業(yè)高管超額薪酬比較嚴(yán)重。變量Layer的均值與中位數(shù)分別為2?281與2?000，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明大部分民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)結(jié)構(gòu)集中在2-3層。
(二)相關(guān)性系數(shù)分析
變量Overpay與變量Layer的相關(guān)系數(shù)為0?077，且在1%的水平上顯著。變量Overpay與變量Roa的相關(guān)性系數(shù)為-0?009，在5%的水平上顯著。同時(shí)，變量的相關(guān)系數(shù)均較小，且利用方差膨脹因子方法診斷，VIF值均不超過(guò)3，可拒絕多重共線性的問(wèn)題。
(三)統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析
且均在1%的水平上顯著，回歸結(jié)果驗(yàn)證了假設(shè)H1的相關(guān)內(nèi)容。上述回歸結(jié)果表明民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)加劇了企業(yè)集團(tuán)委托代理問(wèn)題的復(fù)雜程度，分散了最終控制人對(duì)底層企業(yè)高管監(jiān)督與控制的精力，顯著加大了底層企業(yè)高管的權(quán)力，有助于底層企業(yè)高管俘獲董事會(huì)與薪酬委員會(huì)，攝取更多的超額薪酬。同時(shí)，回歸結(jié)果也支持了層級(jí)的延長(zhǎng)也會(huì)直接拉長(zhǎng)最終控制人與底層企業(yè)高管之間的距離，加劇企業(yè)集團(tuán)信息環(huán)境的惡化，進(jìn)一步有助于底層企業(yè)高管攝取超額薪酬。
變量Layer×Roa的系數(shù)分別為0?275與0?336，且分別在5%與1%的水平上顯著，回歸結(jié)果表明民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)顯著增加了底層企業(yè)高管借助超額薪酬——業(yè)績(jī)敏感性實(shí)現(xiàn)“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為，驗(yàn)證了假設(shè)H2a的相關(guān)內(nèi)容。上述結(jié)果進(jìn)一步印證了底層企業(yè)高管顯著存在借助層級(jí)的延長(zhǎng)主動(dòng)攝取超額薪酬以及實(shí)施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為;并非是由于企業(yè)集團(tuán)存在“社會(huì)主義”行為以及最終控制人與底層企業(yè)高管“合謀”問(wèn)題，進(jìn)一步加強(qiáng)了假設(shè)H1的相關(guān)內(nèi)容。
在控制變量方面，在表4中，變量Size、Dual以及Boardsize的系數(shù)均在1%或5%的水平上顯著大于零，表明底層企業(yè)的規(guī)模越大，總經(jīng)理與董事長(zhǎng)兩職合一以及董事會(huì)規(guī)模越大，底層企業(yè)高管越容易攝取超額薪酬。變量Lev以及Top1的系數(shù)均在1%或5%的水平上顯著小于零，變量Growth的系數(shù)在10%或1%的水平上顯著小于零，表明企業(yè)的債務(wù)契約、大股東持股以及成長(zhǎng)性會(huì)顯著抑制底層企業(yè)高管攝取超額薪酬。
(四)進(jìn)一步的研究
底層企業(yè)高管權(quán)力的增加以及企業(yè)集團(tuán)信息環(huán)境的惡化是誘發(fā)高管攝取超額薪酬的根本原因�，F(xiàn)有相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，兩職合一會(huì)顯著增加高管的權(quán)力，也會(huì)加劇企業(yè)信息環(huán)境的復(fù)雜程度。因而，在民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)中，兩職合一在民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)對(duì)高管超額薪酬的影響中具有顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。
(五)穩(wěn)健性檢驗(yàn)
為增強(qiáng)文章研究設(shè)計(jì)的嚴(yán)謹(jǐn)性，本文參考現(xiàn)有相關(guān)研究，從以下方面進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
1?變更超額薪酬的度量方式。本文參考鄭志剛等(2012)[55]等文獻(xiàn)的研究方法，借助虛擬變量(Over)度量超額薪酬，以Probit回歸重新檢驗(yàn)本文的研究假設(shè)。2?變換民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的度量指標(biāo)。本文參考劉慧龍(2017)[5]等文獻(xiàn)，為進(jìn)一步降低異方差，將層級(jí)的數(shù)量自然對(duì)數(shù)化處理，形成新的變量指標(biāo)，重新檢驗(yàn)本文假設(shè)。
3?降低內(nèi)生性問(wèn)題。最終控制人并非針對(duì)底層企業(yè)高管薪酬才延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)，即本文可能存在同時(shí)未能控制的因素影響。本文參考現(xiàn)有相關(guān)研究[50-52]等文獻(xiàn)，選取行業(yè)平均金字塔層級(jí)的數(shù)量作為工具變量，借助兩階段回歸的方法重新檢驗(yàn)本文假設(shè)內(nèi)容。
4?變更樣本量。本文將進(jìn)一步剔除超額薪酬指標(biāo)計(jì)算中的小于以及等于零樣本，重新檢驗(yàn)本文假設(shè)內(nèi)容。
上述穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果與文章檢驗(yàn)結(jié)果相符。
五、結(jié)論與對(duì)策建議
研究發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)的延長(zhǎng)顯著加劇了底層企業(yè)高管的超額薪酬，底層企業(yè)董事長(zhǎng)與總經(jīng)理兩職合一在上述層級(jí)延長(zhǎng)的影響中存在顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。同時(shí)，研究結(jié)論表明層級(jí)的延長(zhǎng)顯著加強(qiáng)了底層企業(yè)高管實(shí)施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為。
上述研究不僅從民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的研究視角，深化了高管薪酬的理論研究并豐富了金字塔結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)后果的理論研究，而且研究結(jié)論也具有重要的政策啟示。
第一，民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)底層企業(yè)高管薪酬的管理。盡管現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)的層級(jí)會(huì)活躍民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部資本市場(chǎng)，但層級(jí)的延長(zhǎng)也會(huì)誘發(fā)底層企業(yè)高管攝取超額薪酬與實(shí)施薪酬辯護(hù)。因而，最終控制人應(yīng)在延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)的層級(jí)活躍內(nèi)部資本市場(chǎng)時(shí)，避免因底層企業(yè)高管攝取超額薪酬與實(shí)施薪酬辯護(hù)所導(dǎo)致的損失。
第二，打鐵還需自身硬，民營(yíng)企業(yè)提亟需升綜合實(shí)力。研究結(jié)論有助于民營(yíng)企業(yè)加大研發(fā)投入，提升其創(chuàng)新水平。綜合實(shí)力是企業(yè)生存之本。應(yīng)支持民營(yíng)企業(yè)改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式，不斷提高技術(shù)創(chuàng)新能力，在高質(zhì)量發(fā)展上邁出新步伐。支持民營(yíng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。通過(guò)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)投資、完善資本市場(chǎng)、鼓勵(lì)中小微民營(yíng)企業(yè)發(fā)放債券等途徑加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的金融支持。鼓勵(lì)民營(yíng)企業(yè)充分把握好互聯(lián)網(wǎng)等新業(yè)態(tài)和新模式帶來(lái)的機(jī)遇，廣泛采用大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈、人工智能等手段，實(shí)現(xiàn)“智能化+產(chǎn)業(yè)化”的服務(wù)轉(zhuǎn)型升級(jí)，提高民營(yíng)企業(yè)品牌競(jìng)爭(zhēng)力。探索適合國(guó)情、符合企業(yè)特征的民營(yíng)企業(yè)治理模式，在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部建立多元化、可以流動(dòng)的股權(quán)結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部與外部激勵(lì)及約束機(jī)制的協(xié)調(diào)和互動(dòng)。
第三，改善民營(yíng)企業(yè)的融資環(huán)境。研究結(jié)論表明最終控制人警惕借助延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)層級(jí)緩解融資約束的負(fù)面影響，從而為發(fā)揮民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部管理與人才等協(xié)同效應(yīng)。延長(zhǎng)金字塔結(jié)構(gòu)已成為民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌階段中，抵御融資困難的重要方式之一。但層級(jí)的延長(zhǎng)會(huì)加劇底層企業(yè)高管的超額薪酬與薪酬辯護(hù)的微觀經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，表明民營(yíng)企業(yè)集團(tuán)融資歧視會(huì)損害更加注重公平的分配原則，并在一定程度上加劇了社會(huì)的貧富差距。為避免底層企業(yè)高管在借助層級(jí)的延長(zhǎng)攝取超額薪酬，以及實(shí)施“結(jié)果正當(dāng)性”的薪酬辯護(hù)行為，相關(guān)監(jiān)管部門(mén)應(yīng)改善民營(yíng)企業(yè)的融資環(huán)境，特別應(yīng)加大對(duì)科技創(chuàng)新企業(yè)的融資優(yōu)惠政策，引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展，從而進(jìn)一步優(yōu)化與提升中國(guó)資本市場(chǎng)的發(fā)展。
建議構(gòu)建支持民營(yíng)企業(yè)融資的長(zhǎng)效機(jī)制，把握好去產(chǎn)能、去杠桿等宏觀政策實(shí)施的節(jié)奏和力度。改善疏通貨幣政策傳導(dǎo)機(jī)制，建立符合民營(yíng)企業(yè)特點(diǎn)的信貸管理、風(fēng)險(xiǎn)控制和補(bǔ)償機(jī)制。堅(jiān)持股東有限責(zé)任制度，改善民營(yíng)企業(yè)融資環(huán)境。發(fā)揮財(cái)政資金的撬動(dòng)作用，建立多層次風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)與利益共享機(jī)制。
第四，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)高管過(guò)高收入的調(diào)節(jié)。民營(yíng)高管存在過(guò)度激勵(lì)問(wèn)題提供了一定的解釋與微觀經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，表明其過(guò)高的報(bào)酬并非完全來(lái)源于自身的才能以及努力的回報(bào)，會(huì)扭曲現(xiàn)階段逐步注重公平的收入分配原則，以及加大中國(guó)社會(huì)的貧富差距。目前，我國(guó)正在完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系，其重要特征就是追求社會(huì)的公平公正，而這應(yīng)該在民企薪酬改革中得到更加充分的體現(xiàn)，其高管薪酬的制定是以市場(chǎng)機(jī)制為主的，也應(yīng)該受到嚴(yán)格監(jiān)管，不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)看齊，以免使社會(huì)收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大。在個(gè)人所得稅征收和監(jiān)管的相關(guān)法律法規(guī)中，進(jìn)一步加強(qiáng)工資薪金所得項(xiàng)目中對(duì)過(guò)多收入的征收力度，以進(jìn)一步推進(jìn)更加注重社會(huì)公平的分配原則。
相關(guān)論文范文閱讀：中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式探析
這篇企業(yè)管理論文發(fā)表了中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式探析，當(dāng)今，在現(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)及環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期儲(chǔ)備、建設(shè)及建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，論文就中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式作了相關(guān)分析。
轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明來(lái)自發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng)：http:///jjlw/21271.html
