中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式探析

　　這篇企業(yè)管理論文發(fā)表了中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式探析，當(dāng)今，在現(xiàn)行社會(huì)形勢(shì)及環(huán)境下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊(duì)伍的長(zhǎng)期儲(chǔ)備、建設(shè)及建立對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，論文就中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式作了相關(guān)分析。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理論文,中小企業(yè),核心員工,薪酬激勵(lì)模式

　　一、引言

　　誰(shuí)擁有并留住了核心人才，誰(shuí)就能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下走的更遠(yuǎn)、更好。對(duì)于中小企業(yè)而言，核心員工流失的現(xiàn)象十分普遍，使得企業(yè)措手不及，而造成這一現(xiàn)象的主要原因就是中小企業(yè)無(wú)法留住人才，充分調(diào)動(dòng)其積極性及主人翁責(zé)任感。相對(duì)于成熟穩(wěn)定的大型企業(yè)，中小企業(yè)成立和發(fā)展初期，雖挑戰(zhàn)和機(jī)遇并存，個(gè)人成長(zhǎng)空間巨大，但薪酬模式和發(fā)展前景尚處于摸索和不明朗階段，諸多不穩(wěn)定因素容易造成核心員工跳槽，進(jìn)而不利于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。核心員工是中小企業(yè)發(fā)展的保障和中堅(jiān)力量，對(duì)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，中小企業(yè)要想穩(wěn)定、留住核心員工，有效的薪酬激勵(lì)手段是必要手段之一，通過(guò)強(qiáng)有力的薪酬激勵(lì)手段，增強(qiáng)核心員工歸屬感和自我實(shí)現(xiàn)認(rèn)同感，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。

　　二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式存在的問(wèn)題

　　1.年度獎(jiǎng)金中激勵(lì)存在的問(wèn)題

　　目前來(lái)看，我國(guó)許多中小企業(yè)依然在采用傳統(tǒng)的年度獎(jiǎng)金激勵(lì)模式，這種模式的業(yè)績(jī)考核主要以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，由董事會(huì)及經(jīng)營(yíng)者在年初制定部門預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)年終業(yè)績(jī)目標(biāo)，在年終依據(jù)凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，然后再確定員工的獎(jiǎng)金，這種業(yè)績(jī)考核存在很大的不合理性，如果在今年年底實(shí)現(xiàn)年初預(yù)定目標(biāo)，將獲得獎(jiǎng)金的協(xié)議，目標(biāo)獎(jiǎng)金。如果年底結(jié)果比預(yù)期目標(biāo)多，與經(jīng)營(yíng)者的業(yè)務(wù)獎(jiǎng)金增加到一定程度時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的錢則不會(huì)增加。如果年底未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，獎(jiǎng)金就會(huì)減少，甚至是沒(méi)有。

　　2.年薪制度中激勵(lì)存在的問(wèn)題

　　所謂年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，確定并支付經(jīng)營(yíng)管理人員年薪的分配方式，它反映的是一個(gè)員工一年的工資水平。就目前來(lái)看，年薪制這種模式也存在一定的問(wèn)題，在企業(yè)凈利潤(rùn)率、銷售利潤(rùn)等指標(biāo)的評(píng)估中，受多種因素的影響，會(huì)造成評(píng)估結(jié)果有失客觀性。對(duì)于核心員工而言，如果其付出的勞動(dòng)沒(méi)有納入到評(píng)估指標(biāo)中去，就會(huì)引起其不滿，影響工作效率及滿意度，繼而容易造成核心員工的流失。另外，中小企業(yè)的年薪制度缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)效應(yīng)，年薪制主要是根據(jù)企業(yè)年凈利潤(rùn)率來(lái)計(jì)算的，當(dāng)企業(yè)年凈利潤(rùn)率低時(shí)，核心員工獲得的粘性自然就低，低年薪收入則會(huì)挫傷核心員工的工作積極性和熱情，容易造成他們跳槽，進(jìn)而對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　3.股權(quán)激勵(lì)中存在的問(wèn)題

　　股權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前中小企業(yè)常用激勵(lì)員工的方法之一。股權(quán)激勵(lì)主要是通過(guò)附加條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主動(dòng)參與意識(shí)，進(jìn)而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)。雖然股權(quán)激勵(lì)比傳統(tǒng)的年薪激勵(lì)及年終獎(jiǎng)金激勵(lì)有很多改進(jìn)，但是依然存在一些問(wèn)題。目前來(lái)看，中小企業(yè)存在對(duì)管理層核心員工的業(yè)績(jī)完成情況“只獎(jiǎng)不罰”：股權(quán)激勵(lì)模式下，核心員工擁有部分股東權(quán)益，當(dāng)企業(yè)效益提高時(shí)，核心員工獲得的分紅就高;但是企業(yè)效益不高時(shí)，核心員工不會(huì)造成任何損失，屬于典型的“有福同享，有難不當(dāng)”。

　　三、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵(lì)模式的完善

　　對(duì)于中小企業(yè)而言，人才是其參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得穩(wěn)定發(fā)展的保障，尤其是核心員工，穩(wěn)定、留住核心員工是中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理重中之重。薪酬激勵(lì)作為一種人力資源管理手段，薪酬激勵(lì)科學(xué)、合理與否直接影響到中小企業(yè)核心員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及工作積極性。對(duì)此，中小企業(yè)要想調(diào)動(dòng)核心員工的工作積極性，留住核心員工，就必須結(jié)合實(shí)際，不斷完善薪酬激勵(lì)模式，形成健康良性的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

　　1.短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)的結(jié)合

　　中小企業(yè)核心員工主要有各部門的中高級(jí)管理人員、核心技術(shù)研發(fā)人員、市場(chǎng)銷售人員等，他們的價(jià)值更多地體現(xiàn)在腦力和創(chuàng)新勞動(dòng)上，企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)這些員工工作積極性和主動(dòng)性，就必須采取有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制�，F(xiàn)階段來(lái)看，中小企業(yè)推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，針對(duì)這種不合理，企業(yè)應(yīng)推進(jìn)短期和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的集合，以此來(lái)調(diào)動(dòng)其工作積極性和創(chuàng)造性。針對(duì)短期激勵(lì)，可采取崗位薪點(diǎn)工作制。崗位薪點(diǎn)工資制能夠?qū)⒉煌�類型的核心員工的特點(diǎn)與貢獻(xiàn)度直接表現(xiàn)出來(lái)。如，對(duì)管理人員采取高保健、低激勵(lì)的薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu);對(duì)于營(yíng)銷人員采取低保健、高激勵(lì)性的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而充分調(diào)動(dòng)各個(gè)核心員工的工作熱情。針對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)，可選擇虛擬股權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式，對(duì)核心員工給予一定的股權(quán)分紅，進(jìn)而調(diào)動(dòng)核心員工工作積極性。在核心員工的激勵(lì)中，當(dāng)核心員工取得突出表現(xiàn)時(shí)，可通過(guò)物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)等方式來(lái)激勵(lì)他們，從物質(zhì)和精神上來(lái)滿足核心員工的需求，進(jìn)而增強(qiáng)其歸屬感。

　　2.完善薪酬激勵(lì)體制

　　首先，完善產(chǎn)權(quán)制度。中小企業(yè)要想獲得健康發(fā)展的關(guān)鍵制度就是產(chǎn)權(quán)制度，健全產(chǎn)權(quán)制度可以為核心員工薪酬激勵(lì)提供保障。企業(yè)應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)制度，給產(chǎn)權(quán)激勵(lì)的實(shí)施提供依據(jù)，確定產(chǎn)權(quán)激勵(lì)范圍和內(nèi)容。同時(shí)，加快產(chǎn)權(quán)多元化改革，通過(guò)產(chǎn)權(quán)吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)核心人才隊(duì)伍，進(jìn)而更好地滿足企業(yè)發(fā)展;其次，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，立足企業(yè)發(fā)展實(shí)況，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的有效分離，使企業(yè)內(nèi)部管理更加合理高效。同時(shí)，要建立有效的內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行有效的監(jiān)管，防止出現(xiàn)越權(quán)和權(quán)力濫用的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為薪酬激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施營(yíng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

　　3.完善績(jī)效考核體系

　　一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系對(duì)中小企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵(lì)的實(shí)施有著積極的作用。核心員工作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，核心員工績(jī)效考核體系科學(xué)與否直接影響到了核心員工工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)此，要想充分調(diào)動(dòng)核心員工的工作熱情，穩(wěn)定核心員工，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實(shí)際，完善績(jī)效考核體系。首先，要明確核心員工績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)核心員工的崗位差異，制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保績(jī)效考核的公平、合理性;其次，要優(yōu)化績(jī)效考核方式，要改變傳統(tǒng)的上級(jí)考核下級(jí)方式，要讓下級(jí)以及核心員工參與到績(jī)效考核中去，進(jìn)而對(duì)核心員工的勞動(dòng)價(jià)值做出全面的評(píng)估。再者，要注重績(jī)效考核的監(jiān)管，確�？�(jī)效考核的透明、公開、公正。

　　推薦閱讀：《南方企業(yè)家》(月刊)創(chuàng)刊于1981年,是由廣東省經(jīng)貿(mào)委主管、廣東省企業(yè)聯(lián)合會(huì)、廣東省企業(yè)家協(xié)會(huì)主辦的面向國(guó)內(nèi)外公開發(fā)行的高端財(cái)經(jīng)期刊，是聚焦華南財(cái)富的權(quán)威企業(yè)家雜志。

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