中小企業(yè)核心員工薪酬激勵模式探析

　　這篇企業(yè)管理論文發(fā)表了中小企業(yè)核心員工薪酬激勵模式探析，當(dāng)今，在現(xiàn)行社會形勢及環(huán)境下，市場競爭已經(jīng)逐步演變成為人才之間的較量，尤其是核心員工、核心人才隊伍的長期儲備、建設(shè)及建立對企業(yè)的忠誠度，論文就中小企業(yè)核心員工薪酬激勵模式作了相關(guān)分析。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理論文,中小企業(yè),核心員工,薪酬激勵模式

　　一、引言

　　誰擁有并留住了核心人才，誰就能夠在這個競爭激烈的市場環(huán)境下走的更遠(yuǎn)、更好。對于中小企業(yè)而言，核心員工流失的現(xiàn)象十分普遍，使得企業(yè)措手不及，而造成這一現(xiàn)象的主要原因就是中小企業(yè)無法留住人才，充分調(diào)動其積極性及主人翁責(zé)任感。相對于成熟穩(wěn)定的大型企業(yè)，中小企業(yè)成立和發(fā)展初期，雖挑戰(zhàn)和機遇并存，個人成長空間巨大，但薪酬模式和發(fā)展前景尚處于摸索和不明朗階段，諸多不穩(wěn)定因素容易造成核心員工跳槽，進(jìn)而不利于中小企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。核心員工是中小企業(yè)發(fā)展的保障和中堅力量，對發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，中小企業(yè)要想穩(wěn)定、留住核心員工，有效的薪酬激勵手段是必要手段之一，通過強有力的薪酬激勵手段，增強核心員工歸屬感和自我實現(xiàn)認(rèn)同感，進(jìn)而為實現(xiàn)企業(yè)的共同目標(biāo)而努力奮斗。

　　二、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵模式存在的問題

　　1.年度獎金中激勵存在的問題

　　目前來看，我國許多中小企業(yè)依然在采用傳統(tǒng)的年度獎金激勵模式，這種模式的業(yè)績考核主要以財務(wù)指標(biāo)為主，由董事會及經(jīng)營者在年初制定部門預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計年終業(yè)績目標(biāo)，在年終依據(jù)凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等評價員工業(yè)績，然后再確定員工的獎金，這種業(yè)績考核存在很大的不合理性，如果在今年年底實現(xiàn)年初預(yù)定目標(biāo)，將獲得獎金的協(xié)議，目標(biāo)獎金。如果年底結(jié)果比預(yù)期目標(biāo)多，與經(jīng)營者的業(yè)務(wù)獎金增加到一定程度時，獎勵的錢則不會增加。如果年底未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，獎金就會減少，甚至是沒有。

　　2.年薪制度中激勵存在的問題

　　所謂年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營管理人員年薪的分配方式，它反映的是一個員工一年的工資水平。就目前來看，年薪制這種模式也存在一定的問題，在企業(yè)凈利潤率、銷售利潤等指標(biāo)的評估中，受多種因素的影響，會造成評估結(jié)果有失客觀性。對于核心員工而言，如果其付出的勞動沒有納入到評估指標(biāo)中去，就會引起其不滿，影響工作效率及滿意度，繼而容易造成核心員工的流失。另外，中小企業(yè)的年薪制度缺乏長期的激勵效應(yīng)，年薪制主要是根據(jù)企業(yè)年凈利潤率來計算的，當(dāng)企業(yè)年凈利潤率低時，核心員工獲得的粘性自然就低，低年薪收入則會挫傷核心員工的工作積極性和熱情，容易造成他們跳槽，進(jìn)而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

　　3.股權(quán)激勵中存在的問題

　　股權(quán)激勵就是企業(yè)激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是當(dāng)前中小企業(yè)常用激勵員工的方法之一。股權(quán)激勵主要是通過附加條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主動參與意識，進(jìn)而與企業(yè)形成利益共同體，促進(jìn)企業(yè)與員工共同成長。雖然股權(quán)激勵比傳統(tǒng)的年薪激勵及年終獎金激勵有很多改進(jìn)，但是依然存在一些問題。目前來看，中小企業(yè)存在對管理層核心員工的業(yè)績完成情況“只獎不罰”：股權(quán)激勵模式下，核心員工擁有部分股東權(quán)益，當(dāng)企業(yè)效益提高時，核心員工獲得的分紅就高;但是企業(yè)效益不高時，核心員工不會造成任何損失，屬于典型的“有福同享，有難不當(dāng)”。

　　三、中小企業(yè)核心員工薪酬激勵模式的完善

　　對于中小企業(yè)而言，人才是其參與市場競爭，獲得穩(wěn)定發(fā)展的保障，尤其是核心員工，穩(wěn)定、留住核心員工是中小企業(yè)經(jīng)營管理重中之重。薪酬激勵作為一種人力資源管理手段，薪酬激勵科學(xué)、合理與否直接影響到中小企業(yè)核心員工隊伍的穩(wěn)定性以及工作積極性。對此，中小企業(yè)要想調(diào)動核心員工的工作積極性，留住核心員工，就必須結(jié)合實際，不斷完善薪酬激勵模式，形成健康良性的發(fā)展態(tài)勢。

　　1.短期激勵與長期激勵的結(jié)合

　　中小企業(yè)核心員工主要有各部門的中高級管理人員、核心技術(shù)研發(fā)人員、市場銷售人員等，他們的價值更多地體現(xiàn)在腦力和創(chuàng)新勞動上，企業(yè)要想充分調(diào)動這些員工工作積極性和主動性，就必須采取有效的薪酬激勵機制。現(xiàn)階段來看，中小企業(yè)推行的薪酬模式都存在一定的不合理性，針對這種不合理，企業(yè)應(yīng)推進(jìn)短期和長期薪酬激勵的集合，以此來調(diào)動其工作積極性和創(chuàng)造性。針對短期激勵，可采取崗位薪點工作制。崗位薪點工資制能夠?qū)⒉煌�類型的核心員工的特點與貢獻(xiàn)度直接表現(xiàn)出來。如，對管理人員采取高保健、低激勵的薪酬激勵結(jié)構(gòu);對于營銷人員采取低保健、高激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)，進(jìn)而充分調(diào)動各個核心員工的工作熱情。針對長期激勵，可選擇虛擬股權(quán)作為長期激勵方式，對核心員工給予一定的股權(quán)分紅，進(jìn)而調(diào)動核心員工工作積極性。在核心員工的激勵中，當(dāng)核心員工取得突出表現(xiàn)時，可通過物質(zhì)激勵、精神激勵等方式來激勵他們，從物質(zhì)和精神上來滿足核心員工的需求，進(jìn)而增強其歸屬感。

　　2.完善薪酬激勵體制

　　首先，完善產(chǎn)權(quán)制度。中小企業(yè)要想獲得健康發(fā)展的關(guān)鍵制度就是產(chǎn)權(quán)制度，健全產(chǎn)權(quán)制度可以為核心員工薪酬激勵提供保障。企業(yè)應(yīng)明確產(chǎn)權(quán)制度，給產(chǎn)權(quán)激勵的實施提供依據(jù)，確定產(chǎn)權(quán)激勵范圍和內(nèi)容。同時，加快產(chǎn)權(quán)多元化改革，通過產(chǎn)權(quán)吸引優(yōu)秀的人才，壯大企業(yè)核心人才隊伍，進(jìn)而更好地滿足企業(yè)發(fā)展;其次，優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，立足企業(yè)發(fā)展實況，企業(yè)必須優(yōu)化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的有效分離，使企業(yè)內(nèi)部管理更加合理高效。同時，要建立有效的內(nèi)部監(jiān)管機制，對企業(yè)經(jīng)營管理進(jìn)行有效的監(jiān)管，防止出現(xiàn)越權(quán)和權(quán)力濫用的現(xiàn)象發(fā)生，進(jìn)而為薪酬激勵機制的實施營造一個良好的環(huán)境。

　　3.完善績效考核體系

　　一套科學(xué)合理的績效考核體系對中小企業(yè)人力資源管理和薪酬激勵的實施有著積極的作用。核心員工作為企業(yè)的中堅力量，核心員工績效考核體系科學(xué)與否直接影響到了核心員工工作積極性和主動性，對此，要想充分調(diào)動核心員工的工作熱情，穩(wěn)定核心員工，中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合實際，完善績效考核體系。首先，要明確核心員工績效評價指標(biāo)，根據(jù)核心員工的崗位差異，制定相應(yīng)的評價指標(biāo)，確保績效考核的公平、合理性;其次，要優(yōu)化績效考核方式，要改變傳統(tǒng)的上級考核下級方式，要讓下級以及核心員工參與到績效考核中去，進(jìn)而對核心員工的勞動價值做出全面的評估。再者，要注重績效考核的監(jiān)管，確�？冃Э己说耐该鳌⒐�開、公正。

　　推薦閱讀：《南方企業(yè)家》(月刊)創(chuàng)刊于1981年,是由廣東省經(jīng)貿(mào)委主管、廣東省企業(yè)聯(lián)合會、廣東省企業(yè)家協(xié)會主辦的面向國內(nèi)外公開發(fā)行的高端財經(jīng)期刊，是聚焦華南財富的權(quán)威企業(yè)家雜志。

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