企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理措施

　　摘要：薪酬管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容，直接影響到員工工作積極性與主動性，受到企業(yè)的高度重視。文中分析人力資源管理中薪酬管理問題，結(jié)合實際情況給出具體完善措施，提高薪酬管理質(zhì)量與效率。

　　關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;優(yōu)化措施

　　我國由于歷史因素，經(jīng)驗缺乏，因此在實際工作的開展過程中依然存在一定的問題。因此需要全面完善績效管理制度，通過創(chuàng)新激勵機制，調(diào)動員工工作積極性，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　1、人力資源管理中薪酬管理問題分析

　　薪酬除了貨幣之外，還包括各種非貨幣報酬。而績效管理指的是各級管理者和員工結(jié)合組織設(shè)置相應(yīng)的工作目標(biāo)，并且全面參與整個績效的制定、考核方式以及執(zhí)行等環(huán)節(jié)�？冃Ч芾淼哪康脑谟诟纳拼碳げ块T和員工的工作積極性，從而幫助企業(yè)更好地施行戰(zhàn)略目標(biāo)。由于各種因素的影響，就當(dāng)前的企業(yè)而言，薪酬管理存在的主要問題體現(xiàn)在以下兩個方面：

　　第一，由于長期以來我國管理經(jīng)驗的缺乏，管理系統(tǒng)本身存在一定的缺陷�？冃Ч芾眢w系中最大的缺陷就體現(xiàn)在考核體系和考核指標(biāo)的不合理性，尤其是對于考核指標(biāo)的量化不夠人性化，不夠完善，導(dǎo)致考核體系難以在最終的人才考核中發(fā)揮應(yīng)有的價值。另一外，對于石油這種大型企業(yè)而言，在考核方式的設(shè)計上也存在一定的不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致考核結(jié)果形成偏差，缺乏有效的規(guī)章制度，人力資源管理部門的相關(guān)人員在考核過程中過分依賴自身的思維，容易造成誤差，影響最終結(jié)果的公平性和公正性。

　　第二，管理體系的不完善。薪酬管理體系中存在的最大問題就是薪酬制度不夠合理。大部分企業(yè)過分重視薪酬分配的公平性，這種制度的建立與激勵員工的目的存在一定的矛盾，導(dǎo)致薪酬體系本身的價值難以發(fā)揮。

　　2、人力資源管理中薪酬管理優(yōu)化措施

　　2.1創(chuàng)新管理理念，完善薪酬管理體系

　　企業(yè)應(yīng)該主動承擔(dān)社會責(zé)任，明確我國的經(jīng)濟發(fā)展方向，管理層要有意識地提升企業(yè)的管理運營水平。全面做好績效管理與薪酬機制的建設(shè)和落實工作。并在不斷激勵機制的構(gòu)建中充分發(fā)揮其價值，從而更好地適應(yīng)市場的發(fā)展。企業(yè)在招聘、選拔和任用人才時由HR和相關(guān)部門共同投票決定，進行科學(xué)性、系統(tǒng)性、公平性的選拔任用。制定與企業(yè)自身相符合的員工培訓(xùn)計劃，培養(yǎng)員工，高效的任用人才。實現(xiàn)人才的多元化，提高高素質(zhì)人才和創(chuàng)新型人才的比重，提升整個企業(yè)的整體素質(zhì)，企業(yè)人才管理的效率上升，實現(xiàn)長遠的發(fā)展目標(biāo)。

　　薪酬評價體系的完善也是企業(yè)管理的重點工作。管理人員首先需要提高對薪酬管理的重視程度，并且優(yōu)化管理模式，管理人員的薪酬需要控制在一定的范圍以內(nèi)。企業(yè)可以充分學(xué)習(xí)優(yōu)秀的薪酬管理制度，結(jié)合自身的經(jīng)營情況以及項目特征，及時進行創(chuàng)新。對于后勤、行政人員，需要結(jié)合其工作內(nèi)容充分考慮企業(yè)的總體經(jīng)濟效益，全面落實公平、公正、公開的薪酬激勵方案。在管理過程中，需要全面落實各項規(guī)章制度，嚴(yán)格按照規(guī)定進行考核，對于考核過程中出出現(xiàn)的新問題，應(yīng)該及時進行總結(jié)，結(jié)合實際情況做好考核體系的完善工作，從而提升考核體系的人性化水平。

　　2.2 創(chuàng)新激勵方式

　　文化對人具有潛移默化和深遠持久的影響同樣對一個企業(yè)也是。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一個企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，營造一個良好的環(huán)境和氛圍，包括強烈的政治空氣、濃厚的學(xué)術(shù)空氣、高尚的人文空氣、歡娛的文體空氣，都能使每個員工發(fā)揮出最大的主觀能動性，增強對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)還應(yīng)主動承擔(dān)社會責(zé)任，自覺保護環(huán)境，一切的經(jīng)營管理應(yīng)符合道德規(guī)范。只有這樣，才能把企業(yè)做強，做大，做久。

　　企業(yè)作為大型國有企業(yè)，對員工進行管理時，應(yīng)該重視人性化管理。積極對企業(yè)的員工進行調(diào)查，切實幫助員工解決生活和工作中的實際問題，從而讓員工在企業(yè)工作時沒有后顧之憂，從而全面提升員工的工作積極性。通過這種方式對于構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化也具有非常重要的現(xiàn)實意義。另一方面，企業(yè)需要結(jié)合自身的實際情況，對薪酬分配體系進行創(chuàng)新和改善，使用多元化的激勵方式不斷改善企業(yè)的管理水平。對員工工作成就的嘉獎，不僅僅體現(xiàn)在物質(zhì)層面，還應(yīng)該有精神層面，做好員工的表彰工作，使用相應(yīng)的證書和獎金，可以更好地提升員工的工作積極性，通過這種方式對于營造良好的企業(yè)工作氛圍，推動企業(yè)的健康發(fā)展具有非常重要的現(xiàn)實意義。

　　2.3 改善績效形式，發(fā)揮績效的激勵性

　　根據(jù)企業(yè)的類型和發(fā)展方式，與不同崗位上員工創(chuàng)造的不同價值，設(shè)立不同的薪酬、績效考核機制。兼顧大多數(shù)人的合理地共同地利益。設(shè)立專職部門，做好科學(xué)地記錄，依此來作為員工升職，加薪，獎罰，選拔人才地依據(jù)，更好地促進和保障企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)。計算與發(fā)放員工薪酬時缺少分配方式死板的情況，不重視績效考核，造成實際出現(xiàn)一大批賴于充數(shù)、混日子的員工，在企業(yè)內(nèi)部造成不良影響。人力部門構(gòu)建新型薪酬制度，將傳統(tǒng)平均薪酬模式轉(zhuǎn)為階梯工資分配體系，除了考察日常表現(xiàn)外，還要考核員工工作完成情況，即便同一崗位上的不同員工工資也可以出現(xiàn)差別，增加渾水摸魚員工的危機感。

　　在企業(yè)內(nèi)部如果僅依靠對員工信薪資績效的調(diào)整來提升其工作效率，雖然能調(diào)動一部分員工積極性，但對于各組間利益的平衡沒有多大作用，而且還會在實際工作中引發(fā)其他矛盾，對企業(yè)發(fā)展不利。因此，應(yīng)在激勵兼容性的原則上，以“激發(fā)企業(yè)各部門間分工合作績效”為主，作為企業(yè)日后發(fā)展目標(biāo)和意圖，在薪酬激勵模式設(shè)置中還應(yīng)加入和體現(xiàn)出對各部門間聯(lián)動合作模式的獎勵，同時對于在部門分工合作中表現(xiàn)突出的個人也應(yīng)進行獎勵。團隊貢獻獎應(yīng)由團隊負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對團隊人員進行分配，而對于部門合作突出的個人貢獻獎勵應(yīng)直接頒發(fā)到員工本人。

　　經(jīng)濟師論文投稿刊物：《中國集體經(jīng)濟》雜志高舉鄧小平理論、“三個代表”重要思想偉大旗幟，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，指導(dǎo)企業(yè)深入改革、擴大開放、與時俱進，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。設(shè)置欄目有：新農(nóng)村建設(shè)、戰(zhàn)略研究、經(jīng)濟觀察、改革論壇、經(jīng)營之道、管理創(chuàng)新、學(xué)術(shù)探討、科技研發(fā)、經(jīng)濟與法、人力資源管理、財務(wù)管理、企業(yè)文化、財稅金融、文化產(chǎn)業(yè)、職教培訓(xùn)、社會視野等。

　　結(jié)語

　　綜上所述，企業(yè)在發(fā)展過程中，需要主動承擔(dān)自身的社會責(zé)任，做好員工的日常管理工作，為我國經(jīng)濟的發(fā)展提供持續(xù)的動力。就當(dāng)前企業(yè)管理過程中存在的薪酬管理問題，企業(yè)應(yīng)該提高重視程度，從多個角度進行創(chuàng)新，完善管理機制，做好人性化的考核工作。在工作的落實過程中，需要嚴(yán)格遵循規(guī)章制度，確保企業(yè)的管理制度透明化、科學(xué)化。

　　參考文獻

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　　作者：趙培培

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