基于AHP的農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系研究

　　摘要：基于層次分析法，結(jié)合平衡記分卡和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相關(guān)理論，通過構(gòu)建目標(biāo)層、準(zhǔn)則層、要素層的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)，根據(jù)專家評(píng)分方法確定指標(biāo)權(quán)重值，建立了農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。研究發(fā)現(xiàn)：從準(zhǔn)則層來看，財(cái)務(wù)維度和客戶維度是當(dāng)前企業(yè)對(duì)農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員比較關(guān)注和重視的兩大關(guān)鍵因素，占比分別為0.475和0.259;從要素層整體來看，權(quán)重最高的3個(gè)指標(biāo)分別為銷售回款率、銷售額目標(biāo)完成度和老客戶關(guān)系維護(hù)，綜合權(quán)重值依次為0.234、0.154和0.124。

　　關(guān)鍵詞：農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員;績(jī)效考核;評(píng)價(jià)體系;AHP分析法

　　0引言

　　“三農(nóng)”問題始終是黨和國(guó)家關(guān)注的重點(diǎn)，而農(nóng)產(chǎn)品營(yíng)銷是“三農(nóng)”問題的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，農(nóng)產(chǎn)品營(yíng)銷問題自然成為全社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)市場(chǎng)發(fā)生了重大變革，傳統(tǒng)的實(shí)體營(yíng)銷也逐步由線下走向線上，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)成為新的商業(yè)陣地，淘寶、天貓、拼多多、京東等多家網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷平臺(tái)紛紛走入人們的生活。

　　當(dāng)前，農(nóng)產(chǎn)品也適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境，適時(shí)發(fā)展，開展新型營(yíng)銷方式—網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷，從而實(shí)現(xiàn)其銷售渠道的拓展，“互聯(lián)網(wǎng)+農(nóng)產(chǎn)品”的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷模式應(yīng)運(yùn)而生，如：“農(nóng)產(chǎn)品+微商”、“農(nóng)產(chǎn)品+直播+電商平臺(tái)”等。營(yíng)銷部門作為最接近市場(chǎng)的部門，其員工作為最接近市場(chǎng)的群體，農(nóng)產(chǎn)品企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其利益最大化的目標(biāo)，不得不調(diào)整和完善原有的績(jī)效考核體系，順勢(shì)而變，從而激發(fā)營(yíng)銷人員積極性。因此，建立科學(xué)合理的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核體系迫在眉睫。

　　農(nóng)產(chǎn)品論文范例：三農(nóng)短視頻與農(nóng)產(chǎn)品電子商務(wù)發(fā)展趨勢(shì)思考

　　1文獻(xiàn)綜述

　　績(jī)效是管理學(xué)領(lǐng)域常用的術(shù)語，是人力資源管理方向的核心概念，也是企業(yè)人力資源部門工作職責(zé)的重要組成部分。關(guān)于績(jī)效的概念，學(xué)術(shù)界尚未形成統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，筆者從字面表象剖析可得，“績(jī)”是成績(jī)、業(yè)績(jī)之意，結(jié)果導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)員工完成自身工作所取得的工作產(chǎn)出，即企業(yè)員工工作的成果;“效”強(qiáng)調(diào)效率，過程導(dǎo)向，考查員工單位時(shí)間的產(chǎn)出量，即員工的工作行為，強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工工作過程;而員工作為生產(chǎn)中的核心要素，員工的素質(zhì)與潛能是績(jī)效的主要影響因素。結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向主要側(cè)重當(dāng)前的或者已發(fā)生的短期利益，而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，而員工潛力要素的加入則避免了其局限性。

　　由此可見，績(jī)效是對(duì)員工集結(jié)果、過程與個(gè)人素質(zhì)為一體的綜合考量。因此，企業(yè)在對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，在關(guān)注工作結(jié)果和工作行為的同時(shí)，還要關(guān)注員工的綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃�，從而確保其更長(zhǎng)遠(yuǎn)地科學(xué)地全方位地考核企業(yè)員工當(dāng)前和將來的工作。

　　營(yíng)銷人員績(jī)效考核研究始終是研究熱點(diǎn)，縱觀當(dāng)前學(xué)者現(xiàn)有研究，學(xué)者朱貴彬以A公司為具體研究對(duì)象，采用實(shí)地調(diào)研的方法，對(duì)A公司過去的績(jī)效考核體系進(jìn)行反思總結(jié)，發(fā)現(xiàn)其存在指標(biāo)選取不合理、流程不規(guī)范、無反饋機(jī)制等問題，并在此基礎(chǔ)上對(duì)A公司銷售人員的績(jī)效考核體系進(jìn)行調(diào)整和完善[1]。

　　學(xué)者趙鵬則以B橡膠公司銷售人員為研究對(duì)象，從業(yè)績(jī)指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)三個(gè)維度建立了銷售人員績(jī)效考核體系[2];學(xué)者郝云帆作為HP公司多年的參與者和管理者，更是以第一手信息對(duì)惠普公司的一線銷售員和一線銷售經(jīng)理的績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行深入研究[3];學(xué)者付兆剛和胡珊珊則以蘇寧云商為例，通過對(duì)哈爾濱6家店面調(diào)研，構(gòu)建勝任力模型，從而在原有績(jī)效考核指標(biāo)體系基礎(chǔ)上對(duì)營(yíng)銷人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行優(yōu)化[4]。

　　學(xué)者王攀博則從財(cái)務(wù)、營(yíng)銷創(chuàng)新、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、品牌建設(shè)和顧客五個(gè)方面績(jī)效構(gòu)建了辦公家具企業(yè)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系[5]。學(xué)者李易陽以某公司為實(shí)例進(jìn)行研究，通過現(xiàn)有考核體系優(yōu)缺點(diǎn)的分析，由頂層至底層逐步剖析目標(biāo)，從公司、營(yíng)銷部門到營(yíng)銷人員逐步分解，從而制定出新的營(yíng)銷人員考核體系[6]。同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)也成為研究熱門話題，學(xué)者楊帆靜、李力、趙達(dá)薇和連維等也都開始關(guān)注網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)的研究[7-9]。

　　2理論基礎(chǔ)與研究方法

　　2.1平衡記分卡

　　企業(yè)的目的是營(yíng)利，財(cái)務(wù)指標(biāo)過去是企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的唯一指標(biāo)，但單一財(cái)務(wù)指標(biāo)側(cè)重對(duì)于過去成績(jī)的總結(jié)，忽略了未來的發(fā)展。平衡計(jì)分卡(BalancedScoreCard，簡(jiǎn)稱BSC)則對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，在原有財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上新增了未來趨勢(shì)的指標(biāo)，如：顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等，從而保證了指標(biāo)兼顧過去和未來，保證其公平合理。

　　2.2關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(keyperformanceindicators，簡(jiǎn)稱KPI)是根據(jù)帕累托原理(即二八法則)，選取關(guān)鍵要素，并基于SMART原則二對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的分解�？�(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的最佳狀態(tài)是盡可全面地對(duì)員工各個(gè)維度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，但關(guān)注的方面過多往往會(huì)使績(jī)效評(píng)價(jià)體系過于龐大，增加評(píng)價(jià)困難。鑒于此，績(jī)效考核應(yīng)注意的關(guān)鍵指標(biāo)，考核工作應(yīng)注重關(guān)鍵指標(biāo)。

　　2.3層次分析法

　　層次分析法(TheAnalyticHierarchyProcess，簡(jiǎn)稱AHP)是美國(guó)匹茲堡大學(xué)教授Saaty提出一種定性與定量相結(jié)合的決策方法。針對(duì)主觀性因素難以直接評(píng)價(jià)的問題，該方法通過建立兩兩對(duì)比的判斷矩陣使復(fù)雜問題實(shí)現(xiàn)定性向定量的轉(zhuǎn)變，基本步驟包括以下幾點(diǎn)。(1)建立層次結(jié)構(gòu)模型。根據(jù)實(shí)際問題逐層建立的遞階模型。　(2)構(gòu)造成對(duì)比較矩陣。根據(jù)各層次要素對(duì)其所屬上層要素的重要性程度進(jìn)行兩兩比較，得到矩陣模型。其重要性程度對(duì)比。

　　(3)計(jì)算對(duì)應(yīng)特征向量及最大特征根。在上述步驟的基礎(chǔ)上進(jìn)行矩陣基本運(yùn)算，從而得到各矩陣的對(duì)應(yīng)特征向量和最大特征根。(4)一致性檢驗(yàn)。利用一致性相關(guān)指標(biāo)，如隨機(jī)一致性指標(biāo)、相對(duì)一致性指標(biāo)等，對(duì)每一個(gè)比較矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

　　3評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建

　　3.1體系構(gòu)建思路

　　農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建完善旨在從最直接的利益創(chuàng)造者———營(yíng)銷部門員工層面著手，完善個(gè)體微觀層面制度建設(shè)從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。對(duì)營(yíng)銷人員進(jìn)行績(jī)效管理的意義在于在本單位營(yíng)銷管理制度下，通過其在各方面對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度的大小，對(duì)其績(jī)效給予相對(duì)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)。

　　4數(shù)據(jù)處理與分析

　　4.1建立層次結(jié)構(gòu)模型

　　根據(jù)層次分析法實(shí)施步驟，結(jié)合本文3.2中建立的農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立了以農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為目標(biāo)層，財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度和學(xué)習(xí)與發(fā)展維度為準(zhǔn)則層的農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系層次模型。

　　5總結(jié)

　　(1)從農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重結(jié)果中可以得出，不同維度對(duì)于農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效的貢獻(xiàn)度作用的大小。從準(zhǔn)則層來看，其中財(cái)務(wù)維度(B1)權(quán)重最大，為0.475;排在第二位的是客戶維度(B2)，權(quán)重值為0.259;第三位是內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度(B3)，權(quán)重值為0.154;第四位是學(xué)習(xí)與發(fā)展維度(B4)，權(quán)重值為0.113。由此可知，財(cái)務(wù)維度(B1)和客戶維度(B2)是當(dāng)前企業(yè)對(duì)農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員比較關(guān)注和重視的兩大關(guān)鍵因素。

　　從要素層整體來看，將10個(gè)要素按照權(quán)重排序，可以明顯觀察到權(quán)重最高的3個(gè)指標(biāo)分別為銷售回款率(C13)、銷售額目標(biāo)完成度(C11)和老客戶關(guān)系維護(hù)(C22)，綜合權(quán)重值依次為0.234、0.154和0.124，此三項(xiàng)綜合權(quán)重之和為0.512，即51.1%，從績(jī)效考核總體重要性來看，該3項(xiàng)要素權(quán)重之和占比高達(dá)一半以上。因此，農(nóng)產(chǎn)品營(yíng)銷人員為提升自己的績(jī)效水平，當(dāng)前應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注此3項(xiàng)要素。內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度(B3)和學(xué)習(xí)發(fā)展維度(B4)比重較低，并不代表其不重要，而是說明在當(dāng)前考核體系中占比較低，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，學(xué)習(xí)能力與內(nèi)部運(yùn)營(yíng)水平，都會(huì)對(duì)日后的績(jī)效產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

　　(2)從同一維度的農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果中可以得出，不同要素對(duì)于農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效的貢獻(xiàn)度作用的大小。

　　從財(cái)務(wù)維度(B1)來看，銷售回款率(C13)綜合權(quán)重最高，銷售額目標(biāo)完成度(C11)其次，分別為0.234、0.154，兩項(xiàng)之和占比高達(dá)38.8%。由此可見，農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員的銷售回款率最為重要，銷售的產(chǎn)品只有資金回款才算是真正實(shí)現(xiàn)了商品交易，因此，其是農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效最核心的要素。從客戶維度(B2)來看，老客戶關(guān)系維護(hù)(C22)綜合權(quán)重最高，為0.124;新客戶開發(fā)度(C23)其次，為0.095。農(nóng)產(chǎn)品作為生活必需品，消費(fèi)群體相對(duì)穩(wěn)定，客戶關(guān)系管理顯得尤為重要，這不僅僅包括了老客戶的存留，還包括新客戶的拓展情況。客戶是企業(yè)最重要的資源之一，因此農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員要充分關(guān)注客戶信息。

　　從內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度(B3)來看，客戶簽單速率(C32)權(quán)重最高，為0.116，是10大要素中總排名第四的要素，其重要性由此可見一斑。因此農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員要盡可能提升客戶簽單速率，從而提升其績(jī)效水平。從學(xué)習(xí)與發(fā)展維度(B4)來看，學(xué)習(xí)力與執(zhí)行力(C42)和培訓(xùn)參與率(C41)的綜合權(quán)重分別為0.074，0.039，學(xué)習(xí)力和執(zhí)行力從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，對(duì)于農(nóng)產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷人員績(jī)效的提升起著保駕護(hù)航的作用，培訓(xùn)在短期內(nèi)亦可指導(dǎo)其績(jī)效的提升。

　　參考文獻(xiàn)

　　[1]朱貴彬.A公司銷售人員的績(jī)效考核體系研究[D].呼和浩特：內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)，2019.

　　[2]趙鵬.B橡膠公司銷售人員績(jī)效考核體系研究[D].西安：西安電子科技大學(xué)，2019.

　　[3]楊帆靜.基于AHP分析法的網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)研究[J].黑河學(xué)院學(xué)報(bào)，2017，8(8)：54-55.

　　[4]郝云帆.HP公司銷售人員績(jī)效指標(biāo)體系評(píng)價(jià)及改進(jìn)研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2016.

　　[5]王攀博.辦公家具企業(yè)營(yíng)銷績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[D].南京：南京林業(yè)大學(xué)，2014.

　　作者：解鴻領(lǐng)

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