人力資源雜志績效考核在人力資源管理中的應用

　　這篇人力資源雜志投稿發(fā)表了績效考核在人力資源管理中的應用，在企業(yè)管理中，績效考核是很重要的一部分，是對人力資源管理提供的科學依據(jù)，那么績效考核在人力資源管理中是如何應用的呢?
 

　　關鍵詞：人力資源雜志投稿,人力資源管理論文

　　新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運用，讓我們更加清楚的認識了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學、全面的認識了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務管理，還有對企業(yè)其他管理活動的戰(zhàn)略性指導，而人力資源部門的最主要任務就是進行績效考核。

　　1 績效考核在人力資源管理中的作用

　　績效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個階段帶來比較準確的基礎信息，同時可以對人力資源管理提供科學的依據(jù)。績效考核的作用主要包括以下幾點：

　　1.1 根據(jù)績效考核的情況來決定人員的任用和解雇 績效考評的結果可以反映一個員工的綜合能力，而且在此基礎上能夠讓領導更好地掌握每個員工的特長、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈�適合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。

　　1.2 績效考核是員工工作調(diào)動和職務升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應該達到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢，避開他們的不足之處。可靠地績效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長處，他們對待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們在具體的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1.3 績效考核是確定薪酬和獎勵的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項準則的基礎上，合理的給員工分配薪酬，而每個員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績效考核的情況，在實際的操作中，要想讓員工對自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績效和工資的。

　　2 績效考核在人力資源管理中的應用

　　2.1 目前企業(yè)績效考核存在的問題 在充分的認識了企業(yè)在進行人力資源管理時，績效考核工作面臨的各種問題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問題，或者是及時避免這些問題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績效考核工作還還有以下幾方面需要改善。

　　2.1.1 基礎工作考核有待加強 我們都了解，當一個新的考核體系出現(xiàn)的時候，或者是新職能崗位的標準化工作，這都將會給基礎性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒有高度重視基礎工作，沒有一個更加合理的考核方案來保證更加準確的認識員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績效考核的準確性。

　　2.1.2 認識偏差，手段單一，過程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績效考核，而是單純的看人際關系，在任用人才時，并不是通過績效來考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關系;雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過于簡單，沒有系統(tǒng)性，無法更加準確的評估員工;考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標基本上不會根據(jù)市場及經(jīng)營模式的變化進行調(diào)整，這樣就會使考核流程與經(jīng)營情況不一致，沒有明確的績效考核體系，指標無法量化，最終使考核效能非常差。

　　2.1.3 考核結果難以評價，反饋信息混亂 考核過程沒有檢測體系就會失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達到績效考核的目的，讓員工對自己的工作充滿熱情。而且，因為不少的企業(yè)太重視考核體系的設計、考核指標的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒有將考核結果的信息整理收集反饋提高到一個重要的位置上，最終使得前面考核指標的結果不準確。所以，一個準確有效地考核結果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開展。

　　2.2 強化績效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強化其考核方式，建立有效的績效管理系統(tǒng)，以此來更好的進行績效考核，提高人力資源管理效率。[論文格式]

　　2.2.1 建立科學合理的績效考核制度、體系 科學的績效考核體系應該根據(jù)企業(yè)的實際情況去建立，落實到各個階段和各個部門上分階段去完成。因此，在績效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對這些實際情況及工作流程進行考評，構建一個科學的績效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門與崗位的實際職能來制定考核指標的，這樣不僅能夠讓員工認可，還能激發(fā)他們工作的熱情。

　　2.2.2 加強考核基礎工作，規(guī)范考核標準 要想從根本上做好績效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎性崗位職責指標、崗位勝任特征指標。

　　2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過程 部分企業(yè)在管理中不能充分認識到績效管理機制的重要性，針對此情況，企業(yè)應該首先分析問題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標，做好組織管理工作。

　　2.2.4 科學整理考核結果，加大溝通力度 績效考評機制可以準確、有效地整理出考核結果，企業(yè)在給員工薪酬的時候，就可以依據(jù)績效考核情況來定。所以，我們可以從績效考核結果中分析出員工的工作情況，在此基礎上與員工恰當?shù)臏贤�，掌握員工的實際需求和心理動態(tài)，再從實際出發(fā)改善其績效，使得績效管理機制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。

　　3 結束語

　　綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學的、合理的績效考核體系，就要做到下幾點：一是改變原來比較傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上;二是要認真分析那些在績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，制定合理的績效管理方案，提高人力資源管理水平;三是要求企業(yè)管理人員認真對待并深入了解績效管理，最終能夠用最佳的管理模式對企業(yè)進行管理，并且要符合企業(yè)管理的實際需求;四是從制度、資源及服務等方面保證企業(yè)績效考核的順利進行。

　　推薦期刊：《中國人力資源開發(fā)》(半月刊)創(chuàng)刊于1991年，是由中國人力資源開發(fā)研究會主辦的人事管理刊物。

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