人力資源雜志績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

　　這篇人力資源雜志投稿發(fā)表了績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用，在企業(yè)管理中，績(jī)效考核是很重要的一部分，是對(duì)人力資源管理提供的科學(xué)依據(jù)，那么績(jī)效考核在人力資源管理中是如何應(yīng)用的呢?
 

　　關(guān)鍵詞：人力資源雜志投稿,人力資源管理論文

　　新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運(yùn)用，讓我們更加清楚的認(rèn)識(shí)了人力資源管理的重要性，而且讓我們更加科學(xué)、全面的認(rèn)識(shí)了人力資源管理工作，它不僅僅指的是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還有對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)，而人力資源部門的最主要任務(wù)就是進(jìn)行績(jī)效考核。

　　1 績(jī)效考核在人力資源管理中的作用

　　績(jī)效考核在人力資源管理中處于十分重要的地位，它能夠給人力資源管理中的各個(gè)階段帶來比較準(zhǔn)確的基礎(chǔ)信息，同時(shí)可以對(duì)人力資源管理提供科學(xué)的依據(jù)�？�(jī)效考核的作用主要包括以下幾點(diǎn)：

　　1.1 根據(jù)績(jī)效考核的情況來決定人員的任用和解雇 績(jī)效考評(píng)的結(jié)果可以反映一個(gè)員工的綜合能力，而且在此基礎(chǔ)上能夠讓領(lǐng)導(dǎo)更好地掌握每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作能力，以及他們的工作積極性，從而能夠更好的讓他們?nèi)プ龈�適合他們的工作，這樣我們就能夠充分的利用人才。

　　1.2 績(jī)效考核是員工工作調(diào)動(dòng)和職務(wù)升降的依據(jù) 在人力資源管理中，管理者應(yīng)該達(dá)到現(xiàn)有人員的優(yōu)化配置，因此，在給員工安排職位時(shí)，就要做到合理利用他們的優(yōu)勢(shì)，避開他們的不足之處。可靠地績(jī)效考核能夠讓我們更加了解員工的工作情況，如工作中的長(zhǎng)處，他們對(duì)待工作的態(tài)度，他們的專業(yè)知識(shí)是不是豐富，他們的操作技能是不是合格等。而這些都能夠讓我們?cè)诰唧w的人員任用中發(fā)揮作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

　　1.3 績(jī)效考核是確定薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)的依據(jù) 在現(xiàn)代管理中，我們要做到：在遵守公平與效率兩項(xiàng)準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上，合理的給員工分配薪酬，而每個(gè)員工具體能拿多少的工資，最終還是要看他們績(jī)效考核的情況，在實(shí)際的操作中，要想讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情，還是要看他們的績(jī)效和工資的。

　　2 績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

　　2.1 目前企業(yè)績(jī)效考核存在的問題 在充分的認(rèn)識(shí)了企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，績(jī)效考核工作面臨的各種問題，能夠幫助企業(yè)采取合理的措施解決這些問題，或者是及時(shí)避免這些問題的出現(xiàn)，最終提高考核工作效率。經(jīng)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，我們的績(jī)效考核工作還還有以下幾方面需要改善。

　　2.1.1 基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng) 我們都了解，當(dāng)一個(gè)新的考核體系出現(xiàn)的時(shí)候，或者是新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作，這都將會(huì)給基礎(chǔ)性工作造成影響，但是現(xiàn)在有不少的企業(yè)并沒有高度重視基礎(chǔ)工作，沒有一個(gè)更加合理的考核方案來保證更加準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)員工的綜合能力，從而不能保證企業(yè)整體績(jī)效考核的準(zhǔn)確性。

　　2.1.2 認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過程僵化 有的中小企業(yè)通常都不是很重視績(jī)效考核，而是單純的看人際關(guān)系，在任用人才時(shí)，并不是通過績(jī)效來考察的，而是看是不是跟單位的重要人物有親屬關(guān)系;雖然企業(yè)內(nèi)部也有考核體系，但是考核方法過于簡(jiǎn)單，沒有系統(tǒng)性，無法更加準(zhǔn)確的評(píng)估員工;考核僵化的情況也是比較突出的，考核指標(biāo)基本上不會(huì)根據(jù)市場(chǎng)及經(jīng)營模式的變化進(jìn)行調(diào)整，這樣就會(huì)使考核流程與經(jīng)營情況不一致，沒有明確的績(jī)效考核體系，指標(biāo)無法量化，最終使考核效能非常差。

　　2.1.3 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂 考核過程沒有檢測(cè)體系就會(huì)失去其公平性，難以令大家得到說服，更就不能夠達(dá)到績(jī)效考核的目的，讓員工對(duì)自己的工作充滿熱情。而且，因?yàn)椴簧俚钠髽I(yè)太重視考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，而沒有將考核結(jié)果的信息整理收集反饋提高到一個(gè)重要的位置上，最終使得前面考核指標(biāo)的結(jié)果不準(zhǔn)確。所以，一個(gè)準(zhǔn)確有效地考核結(jié)果能夠更好的保證企業(yè)人力資源管理工作的開展。

　　2.2 強(qiáng)化績(jī)效考核，提升人力資源效率 在人力資源管理績(jī)中，既然我們了解效考核非常重要，那么就要不斷地強(qiáng)化其考核方式，建立有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，以此來更好的進(jìn)行績(jī)效考核，提高人力資源管理效率。[論文格式]

　　2.2.1 建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度、體系 科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況去建立，落實(shí)到各個(gè)階段和各個(gè)部門上分階段去完成。因此，在績(jī)效考核體系建立中，人力資源部門的主要任務(wù)是：人員的崗位分配、部門職能、工作流程和內(nèi)容，針對(duì)這些實(shí)際情況及工作流程進(jìn)行考評(píng)，構(gòu)建一個(gè)科學(xué)的績(jī)效考核管理體系。通常，我們是根據(jù)部門與崗位的實(shí)際職能來制定考核指標(biāo)的，這樣不僅能夠讓員工認(rèn)可，還能激發(fā)他們工作的熱情。

　　2.2.2 加強(qiáng)考核基礎(chǔ)工作，規(guī)范考核標(biāo)準(zhǔn) 要想從根本上做好績(jī)效管理，首先就要做好崗位管理，建立基礎(chǔ)性崗位職責(zé)指標(biāo)、崗位勝任特征指標(biāo)。

　　2.2.3 明確考核思路，優(yōu)化考核過程 部分企業(yè)在管理中不能充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理機(jī)制的重要性，針對(duì)此情況，企業(yè)應(yīng)該首先分析問題出現(xiàn)的原因，明確考核思路，明確績(jī)效考核在人力資源管理中的作用，在分析企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，剖析企業(yè)內(nèi)部重要的指標(biāo)，做好組織管理工作。

　　2.2.4 科學(xué)整理考核結(jié)果，加大溝通力度 績(jī)效考評(píng)機(jī)制可以準(zhǔn)確、有效地整理出考核結(jié)果，企業(yè)在給員工薪酬的時(shí)候，就可以依據(jù)績(jī)效考核情況來定。所以，我們可以從績(jī)效考核結(jié)果中分析出員工的工作情況，在此基礎(chǔ)上與員工恰當(dāng)?shù)臏贤�，掌握員工的實(shí)際需求和心理動(dòng)態(tài)，再從實(shí)際出發(fā)改善其績(jī)效，使得績(jī)效管理機(jī)制更加完善以及符合企業(yè)發(fā)展的要求。

　　3 結(jié)束語

　　綜上所述，我們?nèi)粝胧窃谄髽I(yè)中建立更加科學(xué)的、合理的績(jī)效考核體系，就要做到下幾點(diǎn)：一是改變?cè)瓉肀容^傳統(tǒng)的觀念，將人力資源管理放在更加重要的位置上;二是要認(rèn)真分析那些在績(jī)效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，制定合理的績(jī)效管理方案，提高人力資源管理水平;三是要求企業(yè)管理人員認(rèn)真對(duì)待并深入了解績(jī)效管理，最終能夠用最佳的管理模式對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，并且要符合企業(yè)管理的實(shí)際需求;四是從制度、資源及服務(wù)等方面保證企業(yè)績(jī)效考核的順利進(jìn)行。

　　推薦期刊：《中國人力資源開發(fā)》(半月刊)創(chuàng)刊于1991年，是由中國人力資源開發(fā)研究會(huì)主辦的人事管理刊物。

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