企業(yè)管理論文企業(yè)研發(fā)人員管理探析

　　這篇企業(yè)管理論文發(fā)表了企業(yè)研發(fā)人員管理探析，企業(yè)要想發(fā)展就離不開新產(chǎn)品的創(chuàng)新，那么對企業(yè)研發(fā)人員管理應(yīng)該怎樣做呢?論文探討了企業(yè)研發(fā)人員管理的對策。
 

　　摘要：企業(yè)競爭日趨激烈，必須對研發(fā)人員進(jìn)行有效的管理，才能在市場中立于不敗之地。本文首先分析了企業(yè)研發(fā)人員的構(gòu)成與特點(diǎn)及管理的現(xiàn)狀與原因，接著針對上述情況，分別從人員招聘、培訓(xùn)、績效管理、激勵(lì)體系、薪酬管理，人力資源保護(hù)和職業(yè)生涯規(guī)劃七個(gè)方面進(jìn)行針對性的研發(fā)人員管理策略研究。最后，總結(jié)全文，得出企業(yè)對研發(fā)人員的合理有效的管理措施。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理論文,策略，職業(yè)生涯規(guī)劃

　　0引言。

　　在競爭日益激烈弱肉強(qiáng)食的市場競爭中，企業(yè)要獲得生存發(fā)展就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)新產(chǎn)品。新產(chǎn)品的出現(xiàn)離不開研發(fā)人員，因此企業(yè)有必要加強(qiáng)對此類人員的管理，以提高企業(yè)在市場中的競爭力。對研發(fā)人員進(jìn)行合理有效的管理，充分發(fā)揮其創(chuàng)造性和研發(fā)價(jià)值是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)重要課題。如何留住優(yōu)秀研發(fā)人員更是研發(fā)人員管理中的重中之重。為給企業(yè)提供一些有益經(jīng)驗(yàn)，特進(jìn)行了此次關(guān)于研發(fā)人員管理的研究。

　　1企業(yè)研發(fā)人員管理概述。

　　1.1研發(fā)人員的特點(diǎn)研發(fā)人員主要從事理論研究、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計(jì)等創(chuàng)造性工作。為研發(fā)新產(chǎn)品，一方面企業(yè)需要研發(fā)人員的創(chuàng)造力來研制出新產(chǎn)品，另一方面研發(fā)人員需要企業(yè)提供昂貴的設(shè)備完成工作。研發(fā)工作強(qiáng)度大，對腦力和體力要求較高等特點(diǎn)，使得研發(fā)人員主要由年輕人員構(gòu)成，這一群體有多具有很高的學(xué)歷，同時(shí)又面臨生活、工作雙重巨大壓力。以團(tuán)隊(duì)合作形式進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的工作性質(zhì)導(dǎo)致研發(fā)人員的管理不同于一般管理人員和銷售員的管理，每個(gè)人的業(yè)績量很難確定。高人力資本投入者和所有者的特殊身份使得他們更不同于普通勞動(dòng)者。另外就是研發(fā)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃是與其職業(yè)技能的發(fā)展密切相關(guān)的。

　　1.2研發(fā)人員管理的現(xiàn)狀目前我國大部分企業(yè)沒有較為有效的人力資源管理體系，對研發(fā)人員的管理更是有很大偏差，甚至缺乏明確的管理目標(biāo)，對犯法人員放任自由。相反，一些企業(yè)管理過分嚴(yán)格，分工過細(xì)，難以發(fā)揮研發(fā)團(tuán)隊(duì)的整體創(chuàng)造力，對一些原發(fā)性創(chuàng)造性想法重視力度不夠，嚴(yán)重阻礙了研發(fā)人員創(chuàng)造力的提高。針對這種情況，我們將在下文探討出一種適合研發(fā)人員的管理體系。

　　2企業(yè)研發(fā)人員的管理的對策。

　　2.1用柵欄法進(jìn)行人員篩選招聘做好對研發(fā)人員的有效管理，首先就要做好相關(guān)人員的招聘錄用工作。作為企業(yè)方，第一步就是要制定出企業(yè)的長期發(fā)展策略，并據(jù)此對員工的能力提出要求，即全員核心勝任能力。基于核心勝任能力，再采用柵欄法篩選。第一道柵欄采用筆試法。筆試內(nèi)容包括：①基本職業(yè)技能測試，主要考察應(yīng)聘者的認(rèn)知能力：②知識和技能測試;③性格測試，當(dāng)然性格測試只是最終錄用時(shí)的一個(gè)參考。

　　第二道柵欄可采用小組面試法，常用的小組面試法是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(英文是leadless group discussion，簡稱LGD oLGD考察的是應(yīng)聘者通過共同討論解決一個(gè)實(shí)踐中的問題，來考察其獨(dú)立分析問題的能力、團(tuán)隊(duì)合作意識、領(lǐng)導(dǎo)能力和適應(yīng)能力等。在第三道柵欄中，一般采用的是行為面試法，主要是對候選人的過去經(jīng)歷進(jìn)行挖掘，并作詳細(xì)的實(shí)踐分析，以此推測其未來可能作出的行為。在此，主要關(guān)注候選人的價(jià)值觀、工作動(dòng)力、刨造能力和學(xué)習(xí)能力。

　　2.2加強(qiáng)培訓(xùn)對企業(yè)研發(fā)人員培訓(xùn)的含義，一方面是對目前尚未成長起來的研發(fā)人員開發(fā)其潛能與素質(zhì)：另一方面對目前已經(jīng)成熟的研發(fā)人員，進(jìn)一步提高其能力與素質(zhì)。

　　2.2.1自我開發(fā)在知識日新月異的今天，人才之間的競爭日益加劇，為滿足自身發(fā)展需要，研發(fā)人員的自我發(fā)展意識也不斷增強(qiáng)，很多研發(fā)人員會(huì)選擇業(yè)余進(jìn)修，企業(yè)需要適當(dāng)增加研發(fā)人員的休息時(shí)間，使其擁有更多時(shí)間來充實(shí)自己、發(fā)展自己。企業(yè)還可以提供一些便利條件，讓員工可以根據(jù)自己的興趣，自我完善、自我發(fā)展。

　　2.212組織培訓(xùn)(D成立研發(fā)人員學(xué)習(xí)小組。學(xué)習(xí)小組由幾個(gè)志同道合的研發(fā)人員組成，定期針對某個(gè)技術(shù)問題進(jìn)行專題自由討論，甚至可以進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。鼓勵(lì)其將討論或試驗(yàn)取得的新成果用于工作中。②加強(qiáng)學(xué)術(shù)培訓(xùn)。各種技術(shù)的研發(fā)、國家相應(yīng)法律法規(guī)的變化都很快，這就需要研發(fā)人員及時(shí)掌握新技術(shù)，了解新政策。企業(yè)也要對研發(fā)人員進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)。主要培訓(xùn)方式有各種形式的學(xué)術(shù)交流會(huì)議、出國考察、專業(yè)進(jìn)修等。③管理溝通培訓(xùn)。良好的溝通和充分的合作對完成工作有巨大推動(dòng)作用，尤其是研發(fā)部的高層領(lǐng)導(dǎo)，對他們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識培養(yǎng)更重要。在讓他們努力工作的同時(shí)，更重要的是讓他們知道怎么帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)更好的完成目標(biāo)。新產(chǎn)品的出現(xiàn)需要突破原有的模式，進(jìn)行創(chuàng)新，而新想法的產(chǎn)生往往是群里群策的結(jié)果，因此必須加強(qiáng)的科研人員的溝通能力。

　　2.3進(jìn)行合理有效的績效管理作為企業(yè)的核心部門，研發(fā)部門關(guān)系到企業(yè)的長期發(fā)展，如何有效的管理和考核研發(fā)人員的創(chuàng)造性活動(dòng)，成為企業(yè)績效管理的一大難點(diǎn)。

　　人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)和研發(fā)部門人員共同討論，根據(jù)研發(fā)部門的工作性質(zhì)，確定出一套適合研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。

　　績效考評時(shí)，應(yīng)采用結(jié)果導(dǎo)向型的考評方法。它以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成績和勞動(dòng)的結(jié)果。成績記錄法是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)工作的人員。

　　2.4制定科學(xué)的激勵(lì)體系企業(yè)研發(fā)人員是從事技術(shù)創(chuàng)新的勞動(dòng)者，屬于知識型員工，根據(jù)其自身特點(diǎn)，應(yīng)采用以下激勵(lì)措施：

　　2.4.1薪酬激勵(lì)不合理的薪酬必然引起員工的不滿情緒，難以調(diào)動(dòng)其工作積極性。因此，在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)必須使之與績效掛鉤。

　　2.4.2股權(quán)分享在股份制企業(yè)，通過員工持股是研發(fā)人員掌握一定的股權(quán)，獲得長期持續(xù)性的激勵(lì)。研發(fā)人員作為一種人力資本，同樣為企業(yè)創(chuàng)造著巨大價(jià)值。讓研發(fā)人員分享股份，在體現(xiàn)其價(jià)值的同時(shí)，也體現(xiàn)出了企業(yè)對研發(fā)人員的重視和對其知識的認(rèn)可。這樣，就將研發(fā)人員的利益和發(fā)展自身能力同企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，使其更加努力地為企業(yè)服務(wù)。

　　2.4.3情感激勵(lì)知識型員工大都受過良好的教育，受尊重的需求相對較高，尤其對于研發(fā)人員，他們自認(rèn)為對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，更加渴望被尊重。企業(yè)的管理者應(yīng)該多與他們溝通，征求他們的意見，讓他們參與企業(yè)的決策討論，以增強(qiáng)他們的被認(rèn)同感和對企業(yè)的依賴感。在員工生日的時(shí)候送一個(gè)生日蛋糕，或在節(jié)日的時(shí)候發(fā)放一件小小的禮物，都可能更好地凝聚人才，增強(qiáng)研發(fā)人員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

　　2.4.4其他激勵(lì)如彈性工作制，由于研發(fā)人員的工作自主性特點(diǎn)，寬松、靈活的彈性工作時(shí)間和工作環(huán)境對于保持創(chuàng)新思維很重要。對于做出特殊貢獻(xiàn)的研發(fā)人員，可以采取研發(fā)成果署名制度，這樣既讓署名的員工得到社會(huì)認(rèn)可和聲譽(yù)提升而深受鼓舞，同時(shí)對其他員工形成鞭策，有利于激發(fā)他們的工作熱情。此外，企業(yè)還可以采用利潤分紅、科技獎(jiǎng)勵(lì)、科研津貼等方法來調(diào)動(dòng)研發(fā)人員的積極性。

　　培訓(xùn)激勵(lì)及職業(yè)生涯激勵(lì)在下文中描述。

　　2.5確定合理薪酬支付方式在研發(fā)項(xiàng)目中，如果項(xiàng)目完成了某個(gè)階段就馬上兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，實(shí)際上是在鼓勵(lì)員工與公司進(jìn)行短期的結(jié)算和交易，導(dǎo)致員工對公司斤斤計(jì)較。如果長期這樣，員工眼里就只會(huì)看“錢”了，只要有更好待遇的地方，他們就會(huì)跳槽，不利于公司長久地留住人才，會(huì)給公司帶來很大損失。所以，建議采用工資+獎(jiǎng)金的形式。工資基于個(gè)人職位、職級及任職資格而定。獎(jiǎng)金應(yīng)該包括個(gè)人對項(xiàng)目的實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)，也包括長期的整體性的非項(xiàng)目貢獻(xiàn)，如培養(yǎng)新人、構(gòu)建公司外部研發(fā)人脈等。所以，員工個(gè)人獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金總額×『個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù)1/(Σ個(gè)人基本工資×個(gè)人考核系數(shù))。

　　2.6到位的人力資源保護(hù)除了給研發(fā)人員配備法定的“五險(xiǎn)一金”和假日外，還應(yīng)設(shè)計(jì)一些個(gè)性化的福利，增強(qiáng)激勵(lì)作用。

　　2.6.1設(shè)立員工俱樂部，邀請研發(fā)人員參加特殊的工作性質(zhì)，使得研發(fā)人員的大部分工作時(shí)間是在實(shí)驗(yàn)室中度過的，與其他工作人員接觸機(jī)會(huì)少，缺乏溝通，其社交需要難以得到滿足。針對這種情況，企業(yè)可以設(shè)立員工俱樂部，將科研人員和普通員工納入到俱樂部中來，在豐富他們的生活的同時(shí)，既滿足了他們交往的需要，由時(shí)期工作壓力得以減輕。這也將更有利于其為企業(yè)創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)。

　　2.6.2建立健身房或發(fā)放健身卡由于研發(fā)人員的工作主要依靠腦力勞動(dòng)，對體力消耗也很大。良好的身體素質(zhì)為其更好地完成工作提供了客觀條件。向研發(fā)人員發(fā)放～些健身卡或是由企業(yè)自行建立對本企業(yè)員工開放的健身房，在提高研發(fā)人員的身體素質(zhì)的同時(shí)，也為其更好地進(jìn)行科研工作提供了可能。

　　此外，企業(yè)還可以對研發(fā)人員設(shè)計(jì)如書報(bào)費(fèi)補(bǔ)助、年度全額帶薪假期、帶薪病假、培訓(xùn)及學(xué)費(fèi)報(bào)銷等福利。

　　2.7采用雙職業(yè)梯隊(duì)法合理進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，大部分研發(fā)人員希望在自己專長的領(lǐng)域得以發(fā)展，而不是去做專職管理人員。但在實(shí)際工作中，企業(yè)又需要一部分科研人員發(fā)展成為管理者。雖然晉升給他們帶來了一定的快樂，也在一定程度上滿足了他們對尊重的需要和認(rèn)可，但大部分人還是不愿意脫離其原來的研究領(lǐng)域和范圍的。

　　雙職業(yè)梯隊(duì)是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)，專業(yè)層級晉升職稱。通過建立雙職業(yè)梯隊(duì)，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報(bào)酬。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1】竇勝攻，盧紀(jì)華，戴春風(fēng)。人力資源管理與開封M1一E京：清華大學(xué)出版社，2005.

　　【2】陶杰。對企業(yè)研發(fā)人員的管理與激勵(lì)。中外企業(yè)文化【J】。2003(6)。

　　f31勞動(dòng)和社會(huì)保障部，中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心，組織編寫。(企業(yè)人力資源管理人員)(下冊)IM].北京：中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2006.

　　【4】4胡玉敏，郭寶亭。企業(yè)中研發(fā)人員績效管理問題探討。天津科技明。2005(4)。

　　[5】羅伯特·L馬西斯，約翰·H.杰克遜。人力資源管理(10th)fMl.北京：北京大學(xué)出版社，2006.

　　【6】田效勛。應(yīng)屆大學(xué)生招聘測評的困惑與懈決方案。人力資源開發(fā)與管理lJJ.2006f『2)。

　　【7】薄湘平，周琴。研發(fā)人員激勵(lì)的合理組臺(tái)。中國人力資源開發(fā)[J1.2004(2)。

　　【81汪慶春，陳善國。高科技企業(yè)研發(fā)員工培訓(xùn)需求調(diào)查研究。職業(yè)時(shí)空fJl.2005(4)。

　　推薦期刊：《經(jīng)濟(jì)評論》(雙月刊)1980年創(chuàng)刊，是由武漢大學(xué)主辦的專業(yè)性學(xué)術(shù)經(jīng)濟(jì)理論刊物。主要刊登經(jīng)濟(jì)理論和現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)問題方面的科研論文、評論、調(diào)研報(bào)告等。既重視理論經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究，也重視應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、新興經(jīng)濟(jì)學(xué)和現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)問題的研究。經(jīng)濟(jì)理論刊物。

轉(zhuǎn)載請注明來自發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng)：http:///jjlw/6741.html