證券管理論文證券企業(yè)員工激勵機制探討

　　這篇證券管理論文發(fā)表了證券企業(yè)員工激勵機制探討，證券公司的競爭在于人才質(zhì)量的競爭，企業(yè)留住人才才能實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，所以對證券企業(yè)來說，激勵員工是很重要的，那么證券企業(yè)激勵機制有哪些改進措施呢?
 

　　關(guān)鍵詞：證券管理論文,激勵機制

　　證券公司具有特殊的歷史背景和自身特點，首先，大多數(shù)的證券公司是國有企業(yè)，它必然擁有國有企業(yè)的一些優(yōu)勢和弊端;其次，作為物業(yè)金融服務(wù)企業(yè)，與其他金融服務(wù)行業(yè)的競爭比較激勵，如銀行，基金公司，尤其是在人才的競爭方面處于劣勢。而擁有高質(zhì)量的人才可以幫助公司在激烈的市場競爭中處于不敗之地。同時，企業(yè)的“企”字是人止，它表明企業(yè)是留住人才的地方，因此，激發(fā)人才潛能，留住人才是得以企業(yè)發(fā)展的重要保障。而要做到以上兩點，需要有一套完善的激勵體系。

　　激勵機制是制約企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵，良好的激勵機制能調(diào)動員工的積極性、工作主動性和創(chuàng)造力，但是效率低下的激勵機制卻能使企業(yè)一敗涂地;目前激勵機制存在的問題主要體現(xiàn)在激勵機制過于單一，激勵機制不靈活，激勵機制缺乏差異性。結(jié)合這些問題，本文試圖提出證券企業(yè)員工激勵機制的改進措施。

　　一、證券企業(yè)員工激勵存在的問題

　　1.薪酬福利的激勵作用不明顯

　　證券企業(yè)對員工的激勵仍然以物質(zhì)激勵為主，且激勵存在不公平現(xiàn)象。員工工資主要由所處的崗位決定，雖然設(shè)有績效獎勵，但其所占的比重有限，且管理者與普通員工的績效獎勵的額度存在較大差別，這種激勵模式對于大多數(shù)普通員工的激勵作用十分有限。

　　薪酬設(shè)計上未充分考慮到新進員工的感情。老員工因其資歷高而領(lǐng)取比新員工明顯多的工資，對于能力較強的新員工是一種打擊。工作積極性高的一般是年輕人，對于年輕人激勵的忽視會對整個企業(yè)的工作積極性和績效產(chǎn)生消極影響，因此，建議公司在照顧老員工的同時，也應(yīng)考慮到新員工的心理感受，不可輕易打消員工的工作積極性。

　　2.考核體系公平性有待提高

　　績效考核體系透明度不足，員工對于考核指標了解不夠清晰，很多員工對考核評價的知情權(quán)有限，導(dǎo)致了他們對于考核體系公平性的質(zhì)疑，進而降低了考核的公正性。此外，績效考核指標繁多，操作復(fù)雜，績效審批流程復(fù)雜，嚴重了影響了效率和積極性。

　　3.員工晉升空間有限

　　隨著企業(yè)組織扁平化趨勢的發(fā)展，企業(yè)所需要的管理人員的數(shù)量在減少，而在管理崗位的員工又未到退休年齡，所以一些能力較強的年齡人對職業(yè)前景表示失望。職業(yè)晉升空間是員工工作滿意度的重要方面，也是其對未來的憧憬。較窄的晉升空間嚴重打消了工作積極性和主動性。

　　二、證券企業(yè)激勵機制改進措施

　　1.薪酬福利激勵

　　在薪酬方面。首先增加薪酬福利的競爭力。由于普通員工的需求層次還處于較低層，物質(zhì)激勵的效果顯著，增加員工的薪酬，特別是績效薪酬，讓員工更有動力去努力工作，多勞多得。其次，合理設(shè)定固定和浮動薪酬比例。雖然證券公司的固定薪酬受到上級部門的限制，但是可以通過其他形式來給予員工薪酬，比如發(fā)放購物券或其他能夠?qū)�員工生活帶來幫助的措施幫助員工克服生活困難。最后，薪酬設(shè)計要公平，一定要與考核結(jié)果相結(jié)合，與工作的重要性相結(jié)合，避免出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。同時也要注意薪酬獎金發(fā)放的頻率，2個月到3個月一次比較合適。

　　在福利方面，可以靈活變換福利的形式，當前多數(shù)公司的福利主要是基本的商業(yè)保險和醫(yī)療保險及其他法律規(guī)定的保險。針對當前員工買方困難的現(xiàn)象，可以對表現(xiàn)優(yōu)秀員工實行“房貸幫助計劃”。此外，還可以發(fā)放生日津貼，雖然數(shù)額不大，卻可以讓普通員工感受到公司的關(guān)懷。

　　除了短期激勵，也可以對普通員工進行長期激勵，對于在公司工作達到一定年限的員工可以有股票期權(quán)，若未到年限就離開則失去了機會。這樣可以有效的預(yù)防普通員工的離職。

　　2.晉升激勵

　　在員工入職后，人力資源管理部門要為每個員工制定個人發(fā)展計劃，也就是職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，包括1年計劃，3年計劃和5年計劃。而且在每一個計劃的中期，人力資源部門人員都要與員工進行溝通，探討計劃實施的情況，對于好的方面繼續(xù)保持，不好的方面努力加強。一方面可以讓員工有動力去努力工作，看到了公司的決心;另一方面也可以增強員工對于企業(yè)的歸屬感，這種人性化的計劃會讓員工認為切身感受到自己是企業(yè)的一份子。

　　除了普通意義上的層級晉升，也可以根據(jù)員工的需求實行工作條件，工作內(nèi)容，的提升，因為管理崗位畢竟是有限的。對于員工來說，雖然職位上沒有上升，但是工作的條件得到了改善，比如有更多的自由時間，增加了更多的帶薪假期，或是分擔了更富有挑戰(zhàn)性的工作。這些都可以對員工達到激勵作用。

　　3.精神激勵

　　根據(jù)精神激勵設(shè)計，企業(yè)可以從情感激勵和授權(quán)激勵兩個方面來實現(xiàn)對員工的精神激勵。

　　首先，針對情感性激勵，公司可以通過以下形式來實現(xiàn)普通員工的情感激勵：定期舉行聯(lián)誼會，運動會或集體出游活動(1)聯(lián)誼會主要是各部門集體進行文藝表演，規(guī)定是部門領(lǐng)導(dǎo)也要參與，在排練的過程中可以增強基層管理者和員工的交流和溝通。(2)考慮到員工特長的差異性，對于一些體育愛好者來說舉行運動會是一項不錯的選擇，體育運動可以增強友誼，同時也可以增強公司成員的體魄。企業(yè)高層管理人員也要參與其中，與員工拉進距離，同時也可以體驗普通員工的感受，以了解員工的訴求。以上幾種形式的活動可以定期舉行，每次舉行的內(nèi)容可以靈活多變，讓每個公司成員有機會與不同部門的同事和上司接觸，互相交流感受和經(jīng)驗，從而使管理者在作決策時能從更廣泛的角度的考慮。基次是授權(quán)激勵，包括：自由地決定工作地點，實行彈性工作時間，甚至是工作的方法。此外還要提供相應(yīng)的人員及獎金支持。

　　推薦期刊：《證券法苑》內(nèi)容簡介：作為資本市場的自律監(jiān)管者和法制建設(shè)的參與者，我們深切感受到，資本市場歷經(jīng)多年發(fā)展，法律體系漸趨完備，但法治基礎(chǔ)仍舊薄弱，前沿問題、熱點問題、難點問題大量存在并持續(xù)產(chǎn)生，需要理論界、司法界和實務(wù)部門投入熱情、深入思考、共同研究。

轉(zhuǎn)載請注明來自發(fā)表學術(shù)論文網(wǎng)：http:///jjlw/7176.html