本文摘要：摘要：職場欺凌是一種組織內(nèi)部普遍存在的不良行為，如今已逐漸發(fā)展成當下須重視的社會問題，職場欺凌這一行為的產(chǎn)生不僅局限于組織內(nèi)部的全體員工，還包括組織領(lǐng)導者，在員工遭到職場欺凌后，一般會感到生氣、沮喪、不高興，但是卻因為雙方權(quán)力的不均衡或者
摘要：職場欺凌是一種組織內(nèi)部普遍存在的不良行為，如今已逐漸發(fā)展成當下須重視的社會問題，職場欺凌這一行為的產(chǎn)生不僅局限于組織內(nèi)部的全體員工，還包括組織領(lǐng)導者，在員工遭到職場欺凌后，一般會感到生氣、沮喪、不高興，但是卻因為雙方權(quán)力的不均衡或者某種原因而無法直接反抗欺凌者。此時被欺凌者通常會采取消極的抵抗方式或逃避性的應(yīng)對方式，例如心理退縮、消極工資、大幅度減少自身的組織公民行為或者用其他很隱蔽的行為、語言方式報復組織，甚至故意地做出損害公司、企業(yè)或者同事利益的偏差行為。本研究將針對于中國文化的基礎(chǔ)上對職場欺凌行為所產(chǎn)生的結(jié)果進行實證分析，以及加入中介、調(diào)節(jié)變量后，對產(chǎn)生的后續(xù)進行研究分析。
關(guān)鍵詞：職場欺凌;員工偏差行為;職業(yè)倦怠;自我反思;記仇心理
研究背景：職場欺凌己被公認為一種職業(yè)危害，它不僅給員工帶來嚴重的身心健康問題，還會影響被欺凌者以及其他員工的工作態(tài)度和行為，間接影響員工的職業(yè)倦怠感。一方面，職場欺凌行為屬于沖突領(lǐng)域，是職場員工壓力來源，對被欺凌者而言，職場欺凌會導致其身體素質(zhì)的下降，影響工作效率，降低工作滿意度、組織承諾，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感、離職傾向，做出犯生產(chǎn)行為等，更嚴重的會導致創(chuàng)傷后應(yīng)激障礙甚至自殺的后果;對實施者而言，當實施者欺凌行為沒有被阻止時，其實施欺凌的可能性會增加;實施者通過操控工作群體的方式，對被欺凌者實施很隱秘的欺凌行為，使群體其他成員能夠容忍這種行為、甚至拉幫結(jié)派參與到欺凌行為中，從而進一步擴大了欺凌的范圍和程度。
文獻綜述
1.職場霸凌是發(fā)生在工作場所中的由單一或少數(shù)人針對特定個體或群體所進行的具有敵意與不道德意味的反復性行為，并且這樣的行為會使受害者陷于無助與沒有能力反抗的處境中(Leymann, 1996)。欺凌是一種暴力，在這種暴力中，無法檢測到實施欺凌行為的人，或者無法確定是個人行為還是群體行為。欺凌可以針對任何人，并且與位置和時間無關(guān)(Atkinson, 2008)。
2.員工自愿做出的違反組織規(guī)范，并且會對組織或組織成員造成威脅的行為(Robinson & Bennett, 1995)。工作場所偏差行為(DWB)是一種自愿行為，它違反了重要的組織規(guī)范，因此被視為對組織或其成員的福利構(gòu)成威脅(Bennett & Robinson, 2000)。DWB以其對員工和組織的負面心理，社會和實際后果而受到組織行為研究人員的關(guān)注。職場偏差行為在組織中普遍存在，它是一種在員工身上發(fā)生的違反組織規(guī)范且會對組織或成員造成威脅的負面角色外行為，包括員工的暴力行為、侵犯行為和無禮行為等(劉嫦娥, 戴萬穩(wěn), 2012)。
3.職業(yè)倦怠是一種生理、情緒和行為等方面的耗竭狀態(tài)，當外界要求超出個人能力范圍抑或資源過度需求導致個體無法提供時，個體往往會出現(xiàn)這種耗竭狀態(tài)，即產(chǎn)生職業(yè)倦怠Freudenberger (1974)。工作倦怠是在服務(wù)性行業(yè)群體中，個體應(yīng)對持續(xù)性工作壓力而產(chǎn)生的一系列情緒衰竭，去個性化和個人成就感低落的綜合癥狀(Maslach & Jackson, 1981)。
4.記仇認知和行為是對感知到的人身傷害或?qū)ι鐣刃虻那址傅幕貞?yīng)，當發(fā)生威脅其對社會秩序理解的事件時，記仇者都被激勵去理解這些事件，當發(fā)生類似看起來不公正或破壞他們之間的公平關(guān)系的事件時，記仇者試圖通過其行動恢復平衡，引發(fā)后續(xù)事件。如違反規(guī)則，規(guī)范和諾言;狀態(tài)和權(quán)力減損，動機過程，情境因素(Bies,Tripp & Kramer, 1997)。
5.自我反思受到個體的動機和價值觀的影響，他們認為自我反思是一種理性的認知性思考，自我反思是以一種更加哲學角度去看待問題，它與個體經(jīng)驗開放性緊密相連(Trapnell & Campbell, 1999)。自我反思是解決問題的一個非常重要的因素，通過對問題的情景交互，人們研究可能的行動方案，并且基于先前的經(jīng)驗和已經(jīng)建立的理論，為特定情況導出新的理論(Schon, 1992)。
相關(guān)影響
1.職場欺凌對于偏差行為的影響
上級領(lǐng)導的行為往往會成為下屬行為的典范。遭受過領(lǐng)導辱罵、挖苦等職場欺凌行為的員工，在與同事相處的過程中會對他人表現(xiàn)出同樣的態(tài)度，并引發(fā)破壞行為(唐貴瑤，胡冬青，吳隆增, 2014)。
本研究認為，職場欺凌會直接導致組織內(nèi)員工產(chǎn)生偏差行為，做出損害組織利益的事情，或者對其他同事施加欺凌行為。
2.偏差行為對于職業(yè)倦怠的影響
工作滿意度降低和離職意愿增加(Cortina, Magley, Williams & Langhout, 2001)。職業(yè)倦怠三個共同核心特征：社會排斥，組織回避，社會排斥和排斥(Robinsonet al, 2013)。本研究認為，偏差行為的產(chǎn)生，是因為職場欺凌這一負面行為所導致，所以負面的行為所帶來的結(jié)果也是負面的。
3.記仇心理在職場欺凌與員工偏差行關(guān)系中的影響
當受害者采取這種觀點時，由此產(chǎn)生的移情同情減少了強烈的傷害和怨恨的喚起和消極反應(yīng)，并帶來了更積極的價值(Worthington, 1998)。
本研究認為，記仇心理作為一種負面的人格特質(zhì)，也就是懷恨在心，因人而異，記仇心理強的員工會講自己在工作場所中受到的欺凌行為懷恨在心，并且導致較強的偏差行為;記仇心理較弱的員工對于自己工作場所中受到的欺凌行為并不是很在意，從而導致的偏差行為也相對較弱。
4.自我反思在偏差行為與職業(yè)倦怠關(guān)系中的影響
作為個人認知的關(guān)鍵要素之一，自我反思使個人能夠識別正確的問題，產(chǎn)生各種想法，并使用適當?shù)臉藴蕘碓u估和完善這些想法(Hong & Choi, 2011)。
本研究認為，自我反思作為一種積極的行為，本研究認為這種行為發(fā)生在結(jié)果沒有達到預(yù)期效果之后，從而對以及發(fā)生的事情過程的一個思考與總結(jié)。員工在這個過程中總結(jié)自身的不足與可以改進之處，弱化偏差行為對于職業(yè)倦怠的影響。
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研究結(jié)論
1.職場欺凌行為對組織偏差行為產(chǎn)生正向影響。欺凌行為程度直接影響員工偏差行為的程度，通俗來說就是欺凌行為越嚴重，員工做出損害組織利益或者遷怒于他人的行為會和組織內(nèi)規(guī)定偏差越大。
2.組織偏差行為對職業(yè)倦怠產(chǎn)生正向影響。負面行為多導致的結(jié)果也是負面的，員工組織偏差行為的尺度越大，對于工作的倦怠程度會越深。
3.記仇心理的調(diào)節(jié)作用是正向的。記仇心理作為負面的人格特征，當員工記仇心理嚴重，對于所受到的欺凌行為憎惡程度也更加深刻，所產(chǎn)生的偏差行為也會隨之嚴重。
4.自我反思的調(diào)節(jié)作用是負向的。自我反思是一種積極的行為，因人而異，員工對于自己所受到的被欺凌行為做出一個反省，自我反思的行為薄弱，那么對于職業(yè)倦怠感就相對提高，自我反思行為深刻，職業(yè)倦怠感相對降低。
參考文獻
劉嫦娥、戴萬穩(wěn)(2012).工作場所無禮行為研究綜述.管理學報,9(7),1092-1097.
唐貴瑤、胡冬青、吳隆增(2014).辱虐管理對員工人際偏差行為的影響及其作用機制研究.管理學報,11,1782-1789
Atkinson, R. (2008). Societal effects of cyberbullying: The dark side of building bridges with technology. South Atlantic Philosophy of Education Society Yearbook, 32-41.
作者：涂少奇
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