本文摘要：摘要：在全球逐漸一體化的今市場經濟愈演愈烈，企業(yè)只有不斷挑戰(zhàn)各種新的問題，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能制勝市
摘要：在全球逐漸一體化的今市場經濟愈演愈烈，企業(yè)只有不斷挑戰(zhàn)各種新的問題，才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能制勝市場。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)員工必須擁有對市場變化的洞察力和對市場風向的敏感性，如何激發(fā)企業(yè)員工的戰(zhàn)勝困難的信念成為決定企業(yè)成長的關鍵因素也是企業(yè)管理者的重點關注問題。企業(yè)應依據不同的人格特質分類管理員工，重點關注低主動性人格群體;加強員工心理建設，提升員工自我效能感;轉變勞動關系氛圍，增強員工在內在激勵，注重主動性人格發(fā)展。
關鍵詞：勞動關系氛圍;自我效能感;內在激勵;主動性人格
1.文獻綜述
1.1勞動關系氛圍
許勤(2013)提出勞動關系氛圍是組織氛圍應用在勞動關系中的產物，是勞資關系和諧的核心變量。Pyman(2010)勞動關系氛圍也被作為工作場所中的環(huán)境或背景因素，勞動關系也是測量企業(yè)中勞動關系質量的重要因素和標準。綜上所述，勞動關系氛圍含括了氣氛、規(guī)則、行為及態(tài)度，也描述了員工、公會和管理者之間的各種情感交流的感知。江永眾(2010)提出勞動關系氛圍不是客觀存在的，而是企業(yè)員工能感知到的企業(yè)中勞動關系行為和實踐，屬于主觀認知而不是客觀存在。
勞動關系論文范例：勞動關系的解除合法性爭議
1.2自我效能感
班杜拉(2003)指出自我效能感是員工完成自身任務、獲得成就的信念，這一概念獲得后來學者的廣泛認同。我國學者高申春(2000)認為自我效能感是個體能夠在什么水平完成任務的判斷和信念。田學英與盧家楣(2012)將自我效能感定義為個體對于自身某方面的一種自信。班杜拉對自我效能感的而研究獲得了國內外學者的肯定，本位也將以班杜拉學者對于自我效能感的定義為基礎進行研究，認為自我效能感時自己完成任務、達成成就的信念。Luthans(2006)指出自我效能感是個體重要的心理資本之一，是個體相信自己具有組織和執(zhí)行能力并達到特定成就能力的信念。
1.3內在激勵
Deci and Ryan(2005)指出，個體參與某種活動的動機主要考慮的是活動本身所帶來的快樂和滿足。Thomas and Tymon(2008)提出相同觀點，并認為個體察覺出自身受到內在激勵的作用是因為在完成工作任務時充分發(fā)揮了自身的價值，在完成任務時更多的在意的是任務本身而不是為了完成而完成，這樣在工作中員工會積極主動的做出工作承諾。若是個體主觀自愿產生的某些行為那么行為產生基于的動機就是內在激勵。
1.4主動性人格
主動性人格是一種相對穩(wěn)定的個體主動行為傾向。有人認為，“大五人格”并不是專為創(chuàng)新領域研究量身定制的，在研究決定創(chuàng)新行為的人格特征時，應考慮額外的人格結構，如積極主動的人格(Chang，2013)。Kim(2006)對香港地區(qū)146名新入職員工的縱向調查研究結果表明，擁有主動性人格的員工主要通過實施創(chuàng)新行為來其所滿意的工作環(huán)境，進而提升其工作滿意度和組織內部人身份感知。Major(2006)的研究也表明，擁有主動性人格的個體，更傾向于探索未被感知的領域、開發(fā)新的流程以及創(chuàng)造性的解決工作中的問題等。
2.研究方法與假設
2.2勞動關系氛圍和員工自我效能感
高申春(2000)在研究中指出，個體的自我效能感會受到語言環(huán)境、情緒狀態(tài)、行為教訓以及身邊人的替代性經驗等因素的影響。當個體處在勞資合作的勞動關系氛圍為中，勞方與資方資方有共同的目標，一起努力，提升員工對自己的認可，激勵員工不斷的努力，激發(fā)員工的自我效能感;如果勞方與資方總處在對立面，則會壓制員工的自我效能感。此外，領導認可員工的價值，讓員工感知到其在組織中存在的價值，對員工表現(xiàn)出信任和鼓勵，源自于領導的信任與鼓勵會大大加強員工的自我效能感(Carmeli & Schaubroeck,2007)。
基于以上分析，本研究提出假設：
H1：勞動關系氛圍顯著正向影響自我效能感
2.3勞動關系氛圍和內在激勵
Gangne and Koestner(2002)在研究內在激勵對內化、認同、依從三個組織承諾的因素的影響作用中發(fā)現(xiàn)，情感承諾與內在激勵間存在明顯的正相關關系。良好的勞動關系氛圍促進組織承諾的產生，進而刺激員工內在激勵的產生。孟昕穎(2017)在勞動關系氛圍對新生代員工職業(yè)成長的影響研究中發(fā)現(xiàn)勞動關系氛圍會正向影響員工的晉升速度。當員工感知到正向積極合作的勞動關系氛圍時會提升員工的晉升期望，激發(fā)內在激勵，使員工更大程度上主動做出有利于組織的活動。
根據以上論述，得出以下假設：
H2：勞動關系氛圍顯著正向影響內在激勵
2.4內在激勵和自我效能感
杜鵬程與朱慶(2013)指出激勵行為決定了個體想做什么和能做什么。在員工解決工作時遇到的問題的過程中，若產生新穎并且有利于問題解決的想法時，擁有較高的工作自主權也就意味著員工更樂于把想法轉化為行動，很大程度上相信自己能夠完成好此次任務，有利于員工自我效能感的確立和提升。組織成員對晉升的期望往往會激勵他們表現(xiàn)出有利于組織的各種行為(梅曉麗，2013)，為解決問題提供更多想法，利于激發(fā)組織成員的自我效能感，在遇到工作困難時員工心中有所期待，會大大增加員工克服困難的信心和勇氣。
根據以上分析，本研究提出以下假設：
H3：內在激勵顯著正向影響自我效能感。
2.5內在激勵的中介作用
Zhang and Bartol(2007)指出當員工被內在激勵時，他們從多角度解決問題的可能性會增加，會更加關注工作中遇到的每一個問題，并促使員工自發(fā)的投入到創(chuàng)新活動中。當員工積極參與創(chuàng)新活動時，自我效能感自然會得到提升。內在激勵會激發(fā)員工創(chuàng)新動力，想要形成有效的內在激勵機制離不開和諧的組織環(huán)境密，良好的工作環(huán)境是保持內在激勵的關鍵因素之一(施培，2014)。
根據以上分析，本研究提出以下假設：
H4：內在激勵在勞動關系氛圍和員工自我效能感的關系中具有中介作用。
2.6主動性人格的調節(jié)作用
員工感知到組織的需要時，個體對組織的態(tài)度與行為會保持積極地態(tài)度，會對現(xiàn)有工作更急積極主動的完成，在工作中更容易激發(fā)員工的組織公民行為(苗仁濤、孫健敏、劉軍，2012)。毛暢果與孫建敏(2013)提出主動性人格高的員工有較高的績效表現(xiàn)，也更積極地運用新的未被使用的方法完成領導布置的工作，因此，主動性人格高的員工在感知到組織與員工有一致的目標時會激發(fā)出更強勁的創(chuàng)新行為。
基于以上分析，本研究做出以下假設：
H5：主動性人格在勞動關系氛圍與員工自我效能感的關系中起正向調節(jié)作用。
3.參考文獻
班杜拉(2001)。思想和行為的社會基礎：社會認知論(5-36)。華東師范大學出版社。
高中華、苑康康(2019)。角色寬度自我效能感回顧與展望。管理現(xiàn)代化，39(5)， 105-109。
高申春(2000)。自我效能理論評述。心理發(fā)展與教育，33(1)， 60-63。
江永眾(2010)。勞資關系氛圍對組織績效的影響分析——基于人力資源管理學派的視角。理論與改革， 20 (1)， 84-87。
孟昕穎(2017)。企業(yè)新生代員工工作倦怠影響因素探討。社會科學，3(1)， 283。
作者：韋一鳴 指導老師：楊秀剛
轉載請注明來自發(fā)表學術論文網：http:///jylw/26462.html
