本文摘要：摘要：在全球逐漸一體化的今市場經(jīng)濟(jì)愈演愈烈，企業(yè)只有不斷挑戰(zhàn)各種新的問題，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能制勝市
摘要：在全球逐漸一體化的今市場經(jīng)濟(jì)愈演愈烈，企業(yè)只有不斷挑戰(zhàn)各種新的問題，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，才能制勝市場。員工是企業(yè)的重要組成部分，企業(yè)員工必須擁有對(duì)市場變化的洞察力和對(duì)市場風(fēng)向的敏感性，如何激發(fā)企業(yè)員工的戰(zhàn)勝困難的信念成為決定企業(yè)成長的關(guān)鍵因素也是企業(yè)管理者的重點(diǎn)關(guān)注問題。企業(yè)應(yīng)依據(jù)不同的人格特質(zhì)分類管理員工，重點(diǎn)關(guān)注低主動(dòng)性人格群體;加強(qiáng)員工心理建設(shè)，提升員工自我效能感;轉(zhuǎn)變勞動(dòng)關(guān)系氛圍，增強(qiáng)員工在內(nèi)在激勵(lì)，注重主動(dòng)性人格發(fā)展。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系氛圍;自我效能感;內(nèi)在激勵(lì);主動(dòng)性人格
1.文獻(xiàn)綜述
1.1勞動(dòng)關(guān)系氛圍
許勤(2013)提出勞動(dòng)關(guān)系氛圍是組織氛圍應(yīng)用在勞動(dòng)關(guān)系中的產(chǎn)物，是勞資關(guān)系和諧的核心變量。Pyman(2010)勞動(dòng)關(guān)系氛圍也被作為工作場所中的環(huán)境或背景因素，勞動(dòng)關(guān)系也是測(cè)量企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系質(zhì)量的重要因素和標(biāo)準(zhǔn)。綜上所述，勞動(dòng)關(guān)系氛圍含括了氣氛、規(guī)則、行為及態(tài)度，也描述了員工、公會(huì)和管理者之間的各種情感交流的感知。江永眾(2010)提出勞動(dòng)關(guān)系氛圍不是客觀存在的，而是企業(yè)員工能感知到的企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系行為和實(shí)踐，屬于主觀認(rèn)知而不是客觀存在。
勞動(dòng)關(guān)系論文范例：勞動(dòng)關(guān)系的解除合法性爭議
1.2自我效能感
班杜拉(2003)指出自我效能感是員工完成自身任務(wù)、獲得成就的信念，這一概念獲得后來學(xué)者的廣泛認(rèn)同。我國學(xué)者高申春(2000)認(rèn)為自我效能感是個(gè)體能夠在什么水平完成任務(wù)的判斷和信念。田學(xué)英與盧家楣(2012)將自我效能感定義為個(gè)體對(duì)于自身某方面的一種自信。班杜拉對(duì)自我效能感的而研究獲得了國內(nèi)外學(xué)者的肯定，本位也將以班杜拉學(xué)者對(duì)于自我效能感的定義為基礎(chǔ)進(jìn)行研究，認(rèn)為自我效能感時(shí)自己完成任務(wù)、達(dá)成成就的信念。Luthans(2006)指出自我效能感是個(gè)體重要的心理資本之一，是個(gè)體相信自己具有組織和執(zhí)行能力并達(dá)到特定成就能力的信念。
1.3內(nèi)在激勵(lì)
Deci and Ryan(2005)指出，個(gè)體參與某種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)主要考慮的是活動(dòng)本身所帶來的快樂和滿足。Thomas and Tymon(2008)提出相同觀點(diǎn)，并認(rèn)為個(gè)體察覺出自身受到內(nèi)在激勵(lì)的作用是因?yàn)樵谕瓿晒ぷ魅蝿?wù)時(shí)充分發(fā)揮了自身的價(jià)值，在完成任務(wù)時(shí)更多的在意的是任務(wù)本身而不是為了完成而完成，這樣在工作中員工會(huì)積極主動(dòng)的做出工作承諾。若是個(gè)體主觀自愿產(chǎn)生的某些行為那么行為產(chǎn)生基于的動(dòng)機(jī)就是內(nèi)在激勵(lì)。
1.4主動(dòng)性人格
主動(dòng)性人格是一種相對(duì)穩(wěn)定的個(gè)體主動(dòng)行為傾向。有人認(rèn)為，“大五人格”并不是專為創(chuàng)新領(lǐng)域研究量身定制的，在研究決定創(chuàng)新行為的人格特征時(shí)，應(yīng)考慮額外的人格結(jié)構(gòu)，如積極主動(dòng)的人格(Chang，2013)。Kim(2006)對(duì)香港地區(qū)146名新入職員工的縱向調(diào)查研究結(jié)果表明，擁有主動(dòng)性人格的員工主要通過實(shí)施創(chuàng)新行為來其所滿意的工作環(huán)境，進(jìn)而提升其工作滿意度和組織內(nèi)部人身份感知。Major(2006)的研究也表明，擁有主動(dòng)性人格的個(gè)體，更傾向于探索未被感知的領(lǐng)域、開發(fā)新的流程以及創(chuàng)造性的解決工作中的問題等。
2.研究方法與假設(shè)
2.2勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工自我效能感
高申春(2000)在研究中指出，個(gè)體的自我效能感會(huì)受到語言環(huán)境、情緒狀態(tài)、行為教訓(xùn)以及身邊人的替代性經(jīng)驗(yàn)等因素的影響。當(dāng)個(gè)體處在勞資合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍為中，勞方與資方資方有共同的目標(biāo)，一起努力，提升員工對(duì)自己的認(rèn)可，激勵(lì)員工不斷的努力，激發(fā)員工的自我效能感;如果勞方與資方總處在對(duì)立面，則會(huì)壓制員工的自我效能感。此外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可員工的價(jià)值，讓員工感知到其在組織中存在的價(jià)值，對(duì)員工表現(xiàn)出信任和鼓勵(lì)，源自于領(lǐng)導(dǎo)的信任與鼓勵(lì)會(huì)大大加強(qiáng)員工的自我效能感(Carmeli & Schaubroeck,2007)。
基于以上分析，本研究提出假設(shè)：
H1：勞動(dòng)關(guān)系氛圍顯著正向影響自我效能感
2.3勞動(dòng)關(guān)系氛圍和內(nèi)在激勵(lì)
Gangne and Koestner(2002)在研究內(nèi)在激勵(lì)對(duì)內(nèi)化、認(rèn)同、依從三個(gè)組織承諾的因素的影響作用中發(fā)現(xiàn)，情感承諾與內(nèi)在激勵(lì)間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。良好的勞動(dòng)關(guān)系氛圍促進(jìn)組織承諾的產(chǎn)生，進(jìn)而刺激員工內(nèi)在激勵(lì)的產(chǎn)生。孟昕穎(2017)在勞動(dòng)關(guān)系氛圍對(duì)新生代員工職業(yè)成長的影響研究中發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系氛圍會(huì)正向影響員工的晉升速度。當(dāng)員工感知到正向積極合作的勞動(dòng)關(guān)系氛圍時(shí)會(huì)提升員工的晉升期望，激發(fā)內(nèi)在激勵(lì)，使員工更大程度上主動(dòng)做出有利于組織的活動(dòng)。
根據(jù)以上論述，得出以下假設(shè)：
H2：勞動(dòng)關(guān)系氛圍顯著正向影響內(nèi)在激勵(lì)
2.4內(nèi)在激勵(lì)和自我效能感
杜鵬程與朱慶(2013)指出激勵(lì)行為決定了個(gè)體想做什么和能做什么。在員工解決工作時(shí)遇到的問題的過程中，若產(chǎn)生新穎并且有利于問題解決的想法時(shí)，擁有較高的工作自主權(quán)也就意味著員工更樂于把想法轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，很大程度上相信自己能夠完成好此次任務(wù)，有利于員工自我效能感的確立和提升。組織成員對(duì)晉升的期望往往會(huì)激勵(lì)他們表現(xiàn)出有利于組織的各種行為(梅曉麗，2013)，為解決問題提供更多想法，利于激發(fā)組織成員的自我效能感，在遇到工作困難時(shí)員工心中有所期待，會(huì)大大增加員工克服困難的信心和勇氣。
根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)：
H3：內(nèi)在激勵(lì)顯著正向影響自我效能感。
2.5內(nèi)在激勵(lì)的中介作用
Zhang and Bartol(2007)指出當(dāng)員工被內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，他們從多角度解決問題的可能性會(huì)增加，會(huì)更加關(guān)注工作中遇到的每一個(gè)問題，并促使員工自發(fā)的投入到創(chuàng)新活動(dòng)中。當(dāng)員工積極參與創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，自我效能感自然會(huì)得到提升。內(nèi)在激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)新動(dòng)力，想要形成有效的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制離不開和諧的組織環(huán)境密，良好的工作環(huán)境是保持內(nèi)在激勵(lì)的關(guān)鍵因素之一(施培，2014)。
根據(jù)以上分析，本研究提出以下假設(shè)：
H4：內(nèi)在激勵(lì)在勞動(dòng)關(guān)系氛圍和員工自我效能感的關(guān)系中具有中介作用。
2.6主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用
員工感知到組織的需要時(shí)，個(gè)體對(duì)組織的態(tài)度與行為會(huì)保持積極地態(tài)度，會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作更急積極主動(dòng)的完成，在工作中更容易激發(fā)員工的組織公民行為(苗仁濤、孫健敏、劉軍，2012)。毛暢果與孫建敏(2013)提出主動(dòng)性人格高的員工有較高的績效表現(xiàn)，也更積極地運(yùn)用新的未被使用的方法完成領(lǐng)導(dǎo)布置的工作，因此，主動(dòng)性人格高的員工在感知到組織與員工有一致的目標(biāo)時(shí)會(huì)激發(fā)出更強(qiáng)勁的創(chuàng)新行為。
基于以上分析，本研究做出以下假設(shè)：
H5：主動(dòng)性人格在勞動(dòng)關(guān)系氛圍與員工自我效能感的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。
3.參考文獻(xiàn)
班杜拉(2001)。思想和行為的社會(huì)基礎(chǔ)：社會(huì)認(rèn)知論(5-36)。華東師范大學(xué)出版社。
高中華、苑康康(2019)。角色寬度自我效能感回顧與展望。管理現(xiàn)代化，39(5)， 105-109。
高申春(2000)。自我效能理論評(píng)述。心理發(fā)展與教育，33(1)， 60-63。
江永眾(2010)。勞資關(guān)系氛圍對(duì)組織績效的影響分析——基于人力資源管理學(xué)派的視角。理論與改革， 20 (1)， 84-87。
孟昕穎(2017)。企業(yè)新生代員工工作倦怠影響因素探討。社會(huì)科學(xué)，3(1)， 283。
作者：韋一鳴 指導(dǎo)老師：楊秀剛
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