本文摘要：【內(nèi)容摘要】績效工資改革實(shí)施遇上諸多問題，要使績效工資制度發(fā)揮其實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用，必須踏進(jìn)績效工資改革的深水區(qū)，本文以廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資改革實(shí)踐為例，從工資結(jié)構(gòu)、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、績效考評關(guān)系角度進(jìn)行分析探討，以期能對績效工資
【內(nèi)容摘要】績效工資改革實(shí)施遇上諸多問題，要使績效工資制度發(fā)揮其實(shí)質(zhì)激勵(lì)作用，必須踏進(jìn)績效工資改革的深水區(qū)，本文以廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資改革實(shí)踐為例，從工資結(jié)構(gòu)、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、績效考評關(guān)系角度進(jìn)行分析探討，以期能對績效工資改革深入推進(jìn)提供借鑒。
【關(guān) 鍵 詞】績效工資;工資結(jié)構(gòu);績效考核
績效工資改革實(shí)施以來，廣西高職院校積極性普遍不高，受績效工資總額、高校單位制度和院校管理理念影響，改革困難重重，績效工資改革推行緩慢，激勵(lì)效果并未顯現(xiàn)。 如何在國家和自治區(qū)的正確指導(dǎo)下，結(jié)合本單位實(shí)際情況制定出一套科學(xué)、合理的績效工資分配方案和績效考核辦法，使教職工的工資收入與其崗位職責(zé)價(jià)值相符、工作業(yè)績與薪酬緊密銜接，發(fā)揮績效工資改革的激勵(lì)機(jī)制作用，成為擺在每個(gè)高職院校面前的重要課題。
企業(yè)改革論文投稿刊物：《現(xiàn)代國企研究》突出國企改革現(xiàn)代理念和實(shí)踐特色，以更加獨(dú)特視角和更加寬廣的視野，研究管理理論、解析制度精髓、探索實(shí)踐途徑，在建設(shè)中國特色國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的開拓性實(shí)踐中為決策者提供依據(jù)，為從業(yè)者拓寬思路，為關(guān)注者提供信息。
一、某學(xué)院績效工資改革現(xiàn)狀
某職業(yè)學(xué)院2016年開始實(shí)施績效工資改革，經(jīng)過一年的改革實(shí)踐，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過實(shí)踐探索分析，進(jìn)一步修訂完善績效工資改革制度，對績效工資方案中的一些方案措施進(jìn)行細(xì)化修正，2017年出臺(tái)學(xué)院績效工資分配實(shí)施辦法(修訂)。 至此，學(xué)院績效工資改革已經(jīng)初見成效。
通過績效工資改革，學(xué)院目前基本實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變新變的績效工資運(yùn)行體系，教職工工資與其所擔(dān)任的崗位掛鉤，崗位浮動(dòng)工資與工作業(yè)績考核相結(jié)合，規(guī)范各類津貼補(bǔ)貼的發(fā)放。 改變以前干多干少一個(gè)樣，平均主義吃大鍋飯的局面，學(xué)校逐漸走向良好的發(fā)展。 改革使學(xué)院快速發(fā)展，取得如下良好成績。
首先是內(nèi)涵建設(shè)水平有大提升。 教育部批準(zhǔn)為全國第三批現(xiàn)代學(xué)徒制試點(diǎn)單位，我院牽頭負(fù)責(zé)的廣西農(nóng)業(yè)職業(yè)教育集團(tuán)被教育廳評為自治區(qū)首批示范性職業(yè)教育集團(tuán)。 基本完成了建設(shè)經(jīng)費(fèi)1000萬元的自治區(qū)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目的建設(shè)，新獲建設(shè)經(jīng)費(fèi)1000萬元的自治區(qū)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目正在加緊建設(shè); 2個(gè)示范特色專業(yè)及實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)項(xiàng)目通過驗(yàn)收并獲“優(yōu)秀”等級(jí);
其次，國際交流與合作有大進(jìn)展。 學(xué)院被教育廳遴選為廣西現(xiàn)代職業(yè)教育發(fā)展示范項(xiàng)目區(qū)域合作試點(diǎn)學(xué)校; 接收了23名泰國學(xué)生到學(xué)院留學(xué)，是學(xué)院升格為高職以來首批國際學(xué)生入學(xué)。 學(xué)院當(dāng)選國際農(nóng)牧業(yè)高等職業(yè)教育聯(lián)盟副理事長單位; 派出7個(gè)代表團(tuán)共21人次赴美國、東盟、臺(tái)灣地區(qū)交流訪問、商談合作、學(xué)習(xí)培訓(xùn)。
二、績效工資改革存在的問題
經(jīng)過課題前期對廣西七所已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施績效工資改革情況高職院績效工資實(shí)施情況調(diào)查研究，通過對比分析，發(fā)現(xiàn)高職院校績效工資改革普遍存在的問題，主要包括績效工資認(rèn)識(shí)存在偏差，績效工資二級(jí)管理難以推行，績效管理制度不完善，績效考核指標(biāo)體系設(shè)置不科學(xué)等四個(gè)方面。 某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績效工資制度改革，結(jié)合學(xué)院自身的特點(diǎn)，在制度設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)改革循序漸進(jìn)規(guī)律，取得很好的實(shí)踐效果。 但是同時(shí)存在一些共同的績效工資改革所面臨問題。
(一)績效工資結(jié)構(gòu)不合理
高職院�？冃ЧべY構(gòu)成指績效工資中各種設(shè)計(jì)的薪酬模塊在績效工資總額中所占的比重，即基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資以及各所屬構(gòu)成模塊的比例關(guān)系如何。 在某職業(yè)學(xué)院績效工資構(gòu)成中，基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性崗位職務(wù)津貼、行政坐班津貼以職務(wù)或職稱作為發(fā)放依據(jù)。 職務(wù)和職稱更多反映的是崗位的相對價(jià)值大小，是屬于固定的部分，不論是專任教師崗位還是行政坐班崗位，薪酬結(jié)構(gòu)不能明顯體現(xiàn)出教職工的工資隨業(yè)績而變動(dòng)的績效工資特點(diǎn)。
例如行政坐班津貼，主要是針對管理、教輔、工勤崗位的行政坐班人員，在完成規(guī)定的崗位工作業(yè)績時(shí)支付。 但制度中并未規(guī)定考核結(jié)果以及對應(yīng)的發(fā)放依據(jù)，所以這部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資，實(shí)際上就屬固定工資構(gòu)成部分。 出勤獎(jiǎng)勵(lì)以教職工日�？记诮Y(jié)果作為發(fā)放依據(jù)，年度考核獎(jiǎng)勵(lì)益年度考核結(jié)果掛鉤，合格以上等次全額發(fā)放，體現(xiàn)浮動(dòng)工資隨績而變，但考核缺乏有效的配套績效考核管理制度，這兩部分獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資變成隱性的固定工資，用于激勵(lì)員工的浮動(dòng)工資占績效工資比例過低，績效工資難以發(fā)揮其激勵(lì)作用，很難調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。
(二)崗位管理不規(guī)范
學(xué)院雖然設(shè)置組織機(jī)構(gòu)和各個(gè)具體崗位，由于歷史遺留及組織的快速發(fā)展原因，學(xué)院組織中部門工作職責(zé)、崗位工作職責(zé)未能系統(tǒng)進(jìn)行工作分析，工作崗位職責(zé)及任職資格要求未能及時(shí)更新，與實(shí)際工作內(nèi)容聯(lián)系不緊密。 沒有明確規(guī)定崗位的具體工作職責(zé)，崗位沒有具體的工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系，導(dǎo)致部門與部門之間、崗位與崗位之間的分工不明確、職責(zé)混亂不清，工作有成果就搶著要，出現(xiàn)問題則相互推諉。 因?yàn)槿狈Ρ匾獚徫蝗温氋Y格條件規(guī)范，容易因人設(shè)崗的崗位管理。 沒有明確各類崗位的性質(zhì)和特征、工作任務(wù)、勞動(dòng)條件和環(huán)境崗位人員任職資格，就無法去評價(jià)各個(gè)崗位之間的相對價(jià)值，崗位與崗位之間的崗位薪酬系數(shù)缺乏科學(xué)的確定依據(jù)。
(三)考評關(guān)系不夠嚴(yán)謹(jǐn)
考評關(guān)系的處理是對教職工績效考評環(huán)節(jié)中考評權(quán)利的分配，解決由誰來對被考評教職工進(jìn)行考評的問題。 主要有教職工崗位直接領(lǐng)導(dǎo)、同事、下級(jí)等幾個(gè)方面。 直接主管對自己下轄教職工的工作最熟悉，有利于評價(jià)教職工工作的重點(diǎn)和關(guān)鍵。 教職工同事彼此之間了解，同事更關(guān)注工作的配合和理解度，下級(jí)評價(jià)主要側(cè)重上級(jí)處理事務(wù)過程的原則性，公正性及管理溝通能力，這些情況下屬比較了解，有很重要的發(fā)言權(quán)。 這三類主體通過不同的角度進(jìn)行考評，才能全面評價(jià)教職工的工作績效。 學(xué)院績效考核評價(jià)主體人員構(gòu)成。
科級(jí)以上干部的評價(jià)主體人員由院領(lǐng)導(dǎo)、科級(jí)以上干部、教職工代表三部分人員組成，評分權(quán)重分別是40%、30%、30%。 學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并非科級(jí)干部的直接上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，對科級(jí)干部工作崗位的具體工作情況并不了解，參與科級(jí)干部直接考評并賦予40%權(quán)重，這不利于客觀評價(jià)科級(jí)干部的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、工作任務(wù)完成及績效目標(biāo)。 由各系部選派五名教師代表作為科級(jí)以上干部參評人員，這些教職工代表大部分并非科級(jí)以上干部直接管理的教職工下屬，對非直接領(lǐng)導(dǎo)工作業(yè)績情況不熟悉，難以能客觀的去評價(jià)他們工作作風(fēng)、行為方式及實(shí)際成果，只能憑主觀印象去評定，無法發(fā)揮各個(gè)評價(jià)主體在績效考評中的作用。
(四)考核內(nèi)容過于宏觀，標(biāo)準(zhǔn)難以具體評價(jià)
對教職工進(jìn)行績效考核，必須依據(jù)教職工的具體工作崗位要求來建立合理績效考核指標(biāo)。 教職工績效考評是指被考評的教職工所任職的工作崗位職責(zé)內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)。 績效考核的內(nèi)容源于對教職工作崗位績效要求，主要有工作業(yè)績、工作行為、工作態(tài)度、工作能力四個(gè)維度。 教職工績效考核的內(nèi)容必須與其從事工作崗位內(nèi)容緊密相關(guān)聯(lián)，這樣才能真實(shí)有效考核教職工工作業(yè)績。 該學(xué)院績效考方案中，考核內(nèi)容按《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》和《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施辦法》的規(guī)定，考核標(biāo)準(zhǔn)參照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的第七條至第九條規(guī)定以及《廣西壯族自治區(qū)事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施辦法》第六條至第十條的執(zhí)行。 綜合這兩份文件規(guī)定，選取職員崗位進(jìn)行說明。
這些考核內(nèi)容、績效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)未能跟高職院校的組織發(fā)展、部門工作目標(biāo)、具體工作崗位職責(zé)、組織企業(yè)文化相密切結(jié)合。 學(xué)院直接采用這些宏觀考核內(nèi)容，指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行教職工考核評價(jià)，會(huì)使員工績效考核脫離實(shí)際。 因績效考核內(nèi)容、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)缺乏數(shù)量，質(zhì)量，時(shí)間的具體界定，教職工在考評過程中沒有參考值，出現(xiàn)考評人員對同一考核內(nèi)容、考核指標(biāo)理解不相同，容易引起考評者以利益關(guān)系、對被考評者教職工的主觀印象喜好來進(jìn)行評價(jià)，考核結(jié)果無法證反映教職工的工作貢獻(xiàn)，往往優(yōu)秀指標(biāo)變成分配結(jié)果，而不是考評結(jié)果，績效考核流于形式。
三、對策與建議
(一)改變思想，構(gòu)建人力資源管理思維
薪酬體系、績效考評、工作分析、崗位評價(jià)是績效工資設(shè)計(jì)、運(yùn)行的重要組成部分，也是人力資源管理體系的重要內(nèi)容。 高職院校人力資源管理是一個(gè)循環(huán)管理的系統(tǒng)，主要有人力資源規(guī)劃、工作設(shè)計(jì)和工作分析、人員招聘管理、員工培與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等模塊，各個(gè)職能模塊相輔相成、循環(huán)運(yùn)行。 學(xué)院進(jìn)行績效工資改革要取得好的效果，首先必須建立完善的事業(yè)單位人力資源管理環(huán)境，改變學(xué)院現(xiàn)有的僅限于人員招聘選拔、工資發(fā)放、保管檔案等行政事務(wù)鎖細(xì)工作的傳統(tǒng)人事管理，從思想意識(shí)上重視學(xué)院人力資源管理，將人力資源上升到組織戰(zhàn)略工作，構(gòu)建人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理為基礎(chǔ)的系統(tǒng)人力資源管理體系。
(二)重視人力資源管理部門專業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)
長期以來，學(xué)院人力資源部門一直處于組織架構(gòu)中無足輕重的地位，主要負(fù)責(zé)簡單行政事務(wù)性工作，通常都是一些老弱人員擔(dān)任人事崗位。 有人力資源專業(yè)背景或人力資源管理專業(yè)密切相關(guān)的比例較低。 學(xué)院推行績效工資改革涉及每一個(gè)教職工核心利益，要想順利推行績效工資改革，讓實(shí)績效工資起到應(yīng)有的管理效應(yīng)，必然會(huì)對學(xué)院績效管理和薪酬管理的系統(tǒng)性、專業(yè)性提更高要求。 推行績效工資改革，后續(xù)工作需要對績效管理，薪酬管理在實(shí)際運(yùn)行中存在的一些問題進(jìn)行深度分析研究，從而對績效工資制度進(jìn)行修訂，這些都會(huì)要求人力資源管理部門的任職人員有過硬的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能才足以勝任。 因此，必須引入專業(yè)的人力資源管理人才和加大對現(xiàn)有人力資源管理部門任職人員專業(yè)知識(shí)的系統(tǒng)培訓(xùn)。
(三)實(shí)施工作分析，為績效考核體系奠定基礎(chǔ)
工作分析結(jié)果產(chǎn)生的崗位說明書和任職資格要求是績效考核和薪酬管理工作的基礎(chǔ)和前提。 崗位說明書中的工作職責(zé)、工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)為崗位考核內(nèi)容、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)提供依據(jù)，任職資格為工作能力指標(biāo)、工作態(tài)度指標(biāo)提供依據(jù)。 工作分析明確界定教職工在崗位工作中應(yīng)該做什么，要達(dá)到什么樣的要求，為教職工績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)來源。 以工作分析結(jié)果為基礎(chǔ)建立的績效考核體系，確保學(xué)院在設(shè)定每個(gè)教職工崗位的考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性，以及考核結(jié)果的可信性。
由于歷史原因，多數(shù)職業(yè)院�，F(xiàn)存的部門工作職責(zé)、員工崗位工作職責(zé)其系統(tǒng)性、規(guī)范性不夠，無法給學(xué)院制定員工績效考核提供參考依據(jù)，因此制定出來的年度績效考核文件不能全面反映教職工工作情況，考核結(jié)果與績效工資分配相結(jié)合，很難做到公平公正。
(四)實(shí)施崗位評價(jià)，為薪酬內(nèi)部平衡提供依據(jù)
崗位評價(jià)是指以工作分析為前提基礎(chǔ)，對事業(yè)單位組織中所設(shè)崗位進(jìn)行評估，主要從責(zé)任大小、復(fù)雜程度、工作環(huán)境、任職資格等方面進(jìn)行評估，目的是評定崗位之間的相對價(jià)值，通過職位等級(jí)確定薪酬等級(jí)。 主要解決工資結(jié)構(gòu)，工資等級(jí)制定的合理性，公平性，為學(xué)院推行績效工資改革，實(shí)現(xiàn)教職工工資內(nèi)部薪酬公平提供依據(jù)。
通過學(xué)院組織中處級(jí)與副處級(jí)、調(diào)研員與副調(diào)研員、正科與副科、組長與普通科員、普通科員與工勤崗位進(jìn)行縱向崗位評價(jià)，確定每兩個(gè)相鄰崗位之間的相對價(jià)值，制定合理的崗位系數(shù)。 通過對專任教師崗位、管理人員崗位、工勤崗位進(jìn)行橫向崗位評價(jià)，確定不同類別崗位相對價(jià)值，制定出相應(yīng)薪酬值點(diǎn)，從而解決各類教職工內(nèi)部不公平，消除教職工因內(nèi)部抵觸心理。
參考文獻(xiàn)：
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作者：楊華濤1 韋云鳳2
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