建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)措施

　　[摘要]建筑行業(yè)的人力資源體系較為復(fù)雜，在實(shí)際的發(fā)展過程中，要逐步加強(qiáng)人力資源管理工作，認(rèn)識到績效管理工作的重要性，解決實(shí)際發(fā)展過程中遇到的問題，利用相應(yīng)的解決措施，提升建筑企業(yè)的核心競爭力，文章從建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題開展分析，提出完善晉升機(jī)制，創(chuàng)新績效管理模式的措施，將員工作為絕對的主體，逐步實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　[關(guān)鍵詞]建筑行業(yè),人力資源,績效管理,晉升機(jī)制

　　目前，社會經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，城市化建設(shè)水平不斷提升，建筑行業(yè)獲得了更多的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。建筑企業(yè)的工作人員要明確市場競爭中最重要的就是人才競爭，建筑行業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源管理工作作為基礎(chǔ)，及時發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題，結(jié)合實(shí)際情況，建立完善的績效管理制度。通過這種方式不僅能夠促進(jìn)建筑行業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，還能夠使建筑企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的發(fā)展目標(biāo)。

　　1建筑行業(yè)人力資源績效管理中存在的問題

　　1.1績效指標(biāo)沒有結(jié)合實(shí)際情況

　　建筑企業(yè)在制定績效考核指標(biāo)的過程中，一般都是由上級直接完成的，但是由于上級對績效管理工作的重視程度不足，導(dǎo)致績效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的依據(jù)，有可能與實(shí)際的施工情況存在較大差異。另外，建筑企業(yè)的指標(biāo)沒有根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，導(dǎo)致績效指標(biāo)缺乏科學(xué)性與完善性，無法對員工起到重要的約束與引導(dǎo)作用，不利于建筑行業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

　　1.2績效管理工作缺乏培訓(xùn)

　　建筑企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，由于建筑行業(yè)具有一定的特殊性，管理人員沒有進(jìn)行績效管理方面的培訓(xùn)，在內(nèi)部沒有建立相應(yīng)的晉升機(jī)制，建筑企業(yè)也沒有對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，不利于員工的全面發(fā)展。另外，在開展績效管理工作的過程中，任何一種主觀思想都會影響績效管理的效率。因此，績效管理人員要立足于實(shí)際情況，在建筑企業(yè)內(nèi)部開展培訓(xùn)工作，明確員工的實(shí)際工作需求與生活需求，在提高員工專業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)的綜合性發(fā)展。

　　2建筑行業(yè)人力資源績效管理的改進(jìn)措施

　　2.1加強(qiáng)人力資源管理的績效管理工作

　　首先，建筑行業(yè)務(wù)必要明確人力資源績效管理的重要性，逐步加大對人才管理工作的重視程度，通過各方面的努力，將績效管理工作落到實(shí)處。尤其是建筑企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人員，要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營狀況，明確績效考核并不僅僅是對于員工的基本工資與獎金進(jìn)行計(jì)算，而是利用適當(dāng)?shù)目冃Ч芾砉ぷ鳎瑢�員工的主觀能動性發(fā)揮到最大化。

　　管理者在進(jìn)行績效管理的過程中，要創(chuàng)新管理模式，將員工作為絕對的主體，進(jìn)而使員工的工作思想發(fā)生轉(zhuǎn)變，能夠更加主動地服務(wù)企業(yè)�；�于此，建筑企業(yè)要在內(nèi)部加大對于績效管理工作的宣傳力度，使員工能夠明確開展工作的意義與價值，保證全員都能夠?qū)⒅匦姆旁诠ぷ髦�，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做出巨大貢獻(xiàn)。

　　2.2制定合理化的績效考核指標(biāo)體系

　　建筑企業(yè)在制定考核指標(biāo)的過程中，要將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)作為基本導(dǎo)向，在對員工具體績效情況進(jìn)行探究的基礎(chǔ)上，明確績效考核指標(biāo)，還能夠根據(jù)各個基層員工提出的意見，對企業(yè)的績效考核指標(biāo)進(jìn)行完善。在制定績效考核指標(biāo)體系的過程中，不僅要針對考核內(nèi)容，制定明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，還要建立相應(yīng)的獎懲機(jī)制，根據(jù)員工的實(shí)際工作情況，保證績效考核指標(biāo)能夠充分地發(fā)揮出來，保證后續(xù)經(jīng)濟(jì)活動的順利開展，逐步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

　　2.3對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，建立完善的晉升機(jī)制

　　就建筑行業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況進(jìn)行分析，由于社會發(fā)展形勢不斷變化，員工不僅僅將薪酬放在首位，更加注重建筑企業(yè)的晉升機(jī)制，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的工作價值，得到更多的發(fā)展機(jī)會�；�于此，建筑企業(yè)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制定完善的晉升機(jī)制，幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)員工的特點(diǎn)安排適當(dāng)?shù)膷徫唬�還要根據(jù)實(shí)際情況，對員工進(jìn)行教育與培訓(xùn)，使員工能夠得到成長。

　　另外，建筑企業(yè)要給予高素質(zhì)人才更多的發(fā)展機(jī)會，只要是工作能力過人的員工，就能夠憑借工作實(shí)力進(jìn)行競爭。通過為員工開展職業(yè)規(guī)劃的方式，不僅能夠?yàn)閱T工拓寬發(fā)展空間，還能夠增強(qiáng)對于企業(yè)的歸屬感，為企業(yè)留住更多的高素質(zhì)人才，實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　2.4注重與員工進(jìn)行溝通

　　要想從根本上保證人力資源績效管理工作的高效性，相關(guān)的管理人員就要進(jìn)一步強(qiáng)化與員工之間的交流與溝通，保證員工能夠明確自身的基本職責(zé)，通過深入到建筑企業(yè)員工基層中的方式，了解員工的精神需求與物質(zhì)需求，通過有效的溝通方式，真正團(tuán)結(jié)建筑企業(yè)內(nèi)部的員工，為各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行打下穩(wěn)固基礎(chǔ)。制定績效考核工作的管理人員，要了解員工的真實(shí)想法，結(jié)合員工的實(shí)際想法對績效考核內(nèi)容進(jìn)行優(yōu)化與改進(jìn)。

　　管理者要真正站在員工的角度考慮問題，及時找到員工關(guān)注的重點(diǎn)，例如薪酬激勵、精神激勵或是休假激勵。在績效考核結(jié)果出現(xiàn)后，管理者也要注重與員工進(jìn)行溝通，給予員工表達(dá)自己意見的機(jī)會，建筑企業(yè)在發(fā)展的過程中，在能力范圍內(nèi)幫助員工解決生活工作中的困難，還能夠從根本上消除員工對于考核體制的不滿，使績效管理工作能夠順利開展，將員工作為核心內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)建筑行業(yè)的創(chuàng)造性發(fā)展。

　　2.5創(chuàng)新績效管理方式

　　建筑行業(yè)在開展績效管理工作的過程中，經(jīng)常存在管理方式缺乏創(chuàng)新的問題，在實(shí)際的發(fā)展過程中，存在績效管理方式傳統(tǒng)的問題，沒有將員工作為主體，無法從根本上激發(fā)員工的工作積極性。因此，建筑行業(yè)要想獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，就要創(chuàng)新優(yōu)化績效管理方式，能夠及時解決績效管理中存在的問題。

　　基于互聯(lián)網(wǎng)背景下，可以采用信息化管理的模式，利用相應(yīng)的績效考評軟件對員工進(jìn)行評價，利用軟件不僅能夠進(jìn)行績效考核數(shù)據(jù)信息的詳細(xì)采集，還能夠?yàn)榭冃Ч芾碚哒�合�?shù)據(jù)與信息提供方便。例如，建筑企業(yè)可以利用釘釘打卡軟件，對于員工的出勤情況進(jìn)行管理，能夠通過定位打卡的方式，逐步建立網(wǎng)絡(luò)績效互評模式，員工能夠在釘釘軟件的平臺中，將自己的工作心得寫下來，還能夠?qū)⒆约簩τ诳冃Ч芾淼慕ㄗh提出來。

　　管理人員也能夠利用先進(jìn)化的手段，走進(jìn)員工當(dāng)中，逐步優(yōu)化績效考核流程。在開展人力資源績效管理的過程中，還要引入人才機(jī)制，在建筑企業(yè)內(nèi)部建立高素質(zhì)的隊(duì)伍，不僅設(shè)置精細(xì)化的績效管理內(nèi)容，還要保證員工都能夠明確自身的基本工作職責(zé)，將員工的實(shí)際利益與建筑企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，從根本上激發(fā)員工的工作積極性，還能夠使員工將重心放在工作中，為建筑行業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展做出巨大的貢獻(xiàn)，逐步提升實(shí)際的經(jīng)濟(jì)效益，在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位。

　　3結(jié)論

　　綜上所述，建筑行業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過程中，要想實(shí)現(xiàn)健康長遠(yuǎn)發(fā)展，就要逐步加強(qiáng)對人力資源的管理，利用相應(yīng)的激勵機(jī)制，從根本上解決人力資源管理中存在的問題，結(jié)合建筑行業(yè)的特點(diǎn)與實(shí)際情況，有效提高人力資源管理的質(zhì)量。績效考核作為最重要的組成部分，相關(guān)的管理人員要創(chuàng)新管理模式，利用多元化的管理方式，將精神激勵與物質(zhì)激勵方式相結(jié)合，構(gòu)建良好的競爭環(huán)境，為建筑行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打下穩(wěn)固基礎(chǔ)，逐步獲得經(jīng)濟(jì)效益與社會效益。

　　參考文獻(xiàn):

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　　經(jīng)濟(jì)論文投稿刊物：《時代金融》(TimesFinance)雜志創(chuàng)刊于1980年，經(jīng)國家新聞出版總署批準(zhǔn)，由中國人民銀行昆明中心支行主管、時代金融雜志社主辦的全國性綜合金融經(jīng)濟(jì)理論類刊物，國際標(biāo)準(zhǔn)刊號：ISSN1672-8661，國內(nèi)統(tǒng)一刊號：CN53-1195/F，郵發(fā)代號：64-70，國內(nèi)外公開發(fā)行，復(fù)合影響因子：0.274，綜合影響因子：0.094.

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