國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制問題研究

　　摘要：隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，作為國有企業(yè)重要組成部分的國有水利企業(yè)分配機(jī)制問題逐步顯現(xiàn)，妥善解決國有水利企業(yè)薪酬分配問題，對于促進(jìn)國有水利企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度、激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情、提高企業(yè)運營效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有非常重要的現(xiàn)實意義。本文立足國有企業(yè)改革背景，對國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的現(xiàn)狀、問題進(jìn)行了深入分析，提出了進(jìn)一步完善國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的建議。

　　關(guān)鍵詞：國有水利企業(yè),國企改革,薪酬分配機(jī)制

　　2015年8月24日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(簡稱《指導(dǎo)意見》)，《指導(dǎo)意見》指出要“實行與社會主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點的分配機(jī)制。”

　　2018年5月26日，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(簡稱《意見》)，《意見》指出，要“深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革……建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動力市場工資價位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平……”。

　　當(dāng)前，國有企業(yè)改革已進(jìn)入深水區(qū)。薪酬分配是現(xiàn)代人力資源管理體系中的一項重要內(nèi)容，薪酬分配機(jī)制是否科學(xué)、公平，關(guān)系到能否更加有效地推動企業(yè)人力資源管理工作，這種影響在國有企業(yè)改革的背景下顯得尤為突出。目前，國有企業(yè)在薪酬分配制度方面仍存在一些問題，國有水利企業(yè)作為國有企業(yè)的重要組成部分，在薪酬分配制度方面，共性與個性問題并存，有待妥善解決。

　　一、國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制現(xiàn)狀

　　水利企業(yè)的內(nèi)部薪酬分配制度大致經(jīng)歷了“從無序到統(tǒng)一，從統(tǒng)一到多元”的發(fā)展歷程。1994年，水利部印發(fā)了《關(guān)于深化直屬企業(yè)工資制度改革的意見》和《水利企業(yè)工資制度改革實施辦法》，在水利企業(yè)全面開展工資制度改革，對實行了“工效掛鉤”的企業(yè)推行由崗位工資、年功工資和效益業(yè)績工資構(gòu)成的崗位效益工資制。此后很長一段時間，大部分水利企業(yè)都嚴(yán)格執(zhí)行這套崗位效益工資制，并根據(jù)水利部對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一調(diào)整及時進(jìn)行調(diào)整。

　　2008年以后，隨著國有企業(yè)改革的逐漸深入，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)日益健全，強(qiáng)化出資人職責(zé)、增強(qiáng)企業(yè)在收入分配中的自主權(quán)、構(gòu)建多元化的收入分配機(jī)制成為當(dāng)時在收入分配制度改革中的重要導(dǎo)向，也是新時期水利企業(yè)發(fā)展的迫切需要。因此，水利部停止了對崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，鼓勵各水利企業(yè)結(jié)合自身實際探索構(gòu)建更加靈活高效、符合企業(yè)特點的內(nèi)部薪酬分配制度。此后，諸多水利企業(yè)都先后開始了薪酬制度改革，年薪制、薪點工資制、崗位業(yè)績工資制等新的收入分配方式應(yīng)運而生，符合現(xiàn)代水利企業(yè)需要的薪酬分配制度初步建立。

　　二、國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制存在的問題

　　目前，多數(shù)水利企業(yè)仍采用水利企業(yè)崗位效益工資制，在一定程度上規(guī)范了其薪酬分配，但也存在一些有待改進(jìn)的地方，主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性、員工激勵性和外部競爭性三個方面。

　　(一)內(nèi)部公平性體現(xiàn)不足內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在三個方面，即崗位價值、工作能力和工作績效。就水利企業(yè)而言：一是多數(shù)企業(yè)沒有進(jìn)行過崗位價值評估，而是以行政級別、專業(yè)技術(shù)等級或技能等級來定薪，無法較好地體現(xiàn)崗位價值差異，不能準(zhǔn)確地反映崗位對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小;二是員工薪酬體現(xiàn)其工作能力不足，相同崗位的薪酬沒有體現(xiàn)任職者能力的差異，能力高低對薪酬水平影響不大;三是績效考核方式有待完善，盡管水利企業(yè)大多已實行全員績效考核，且考核結(jié)果與薪酬掛鉤，但因工作性質(zhì)、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等不科學(xué)，致使考核結(jié)果不夠客觀，公平性無法有效保證。

　　(二)員工激勵性發(fā)揮不夠一是水利企業(yè)薪酬制度未能體現(xiàn)出向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜的價值導(dǎo)向，薪酬激勵重點不夠突出;二是績效考核與薪酬的聯(lián)動機(jī)制有待完善，如有的水利企業(yè)員工的績效工資與其所在部門的組織績效掛鉤、與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，且掛鉤比例很大，原本在薪酬構(gòu)成中屬于“活”的部分，卻體現(xiàn)的是組織績效，而非員工個人績效，這將容易產(chǎn)生吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部分配對員工的激勵作用將無法得到有效發(fā)揮;三是薪酬構(gòu)成不夠科學(xué)，有的企業(yè)員工工資由10余個項目構(gòu)成，種類繁多，有些項目設(shè)置不夠合理，如基本工資理論上應(yīng)屬于員工工資中的固定部分，但有的企業(yè)員工基本工資卻與工作績效相關(guān)，使其成為了可變部分。

　　(三)外部競爭性總體不強(qiáng)一是缺少與勞動力市場對標(biāo)的薪酬增長機(jī)制。從現(xiàn)行薪酬制度來看，多數(shù)水利企業(yè)員工薪酬調(diào)整主要取決于崗位調(diào)整、年功增加及企業(yè)效益提升等，未建立基于勞動力市場水平等因素的薪酬增長機(jī)制。同時，由于對外部市場數(shù)據(jù)了解較少，水利企業(yè)的薪酬給付缺少與市場的比較，這種定薪方式可能導(dǎo)致其核心骨干人才的薪酬缺乏市場競爭力，從而造成核心人才的流失，同時難以招聘到優(yōu)秀的人才。二是付酬要素相對單一。

　　水利企業(yè)暫未將員工在實際工作中付出的知識要素、技術(shù)要素、管理要素以及勞動要素等參與薪酬分配，這也將在一定程度上對其薪酬的市場競爭力產(chǎn)生較為不利的影響。三是員工職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通。目前，多數(shù)水利企業(yè)員工的發(fā)展通道仍是“一元制”，即行政發(fā)展通道，體現(xiàn)在薪酬分配中，就是員工的行政級別是決定其薪酬水平的主要因素，員工的職稱、績效等因素雖然也在薪酬中有所體現(xiàn)，但其對薪酬水平的影響遠(yuǎn)沒有行政級別提升大，由于行政通道有限，容易形成“千軍萬馬走獨木橋”的現(xiàn)象，還容易滋生“官本位”思想。

　　三、進(jìn)一步完善國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的建議

　　針對國有水利企業(yè)在薪酬分配中存在的上述問題，建議國有水利企業(yè)從薪酬分配制度、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核等方面著手，進(jìn)一步完善其薪酬分配機(jī)制。

　　(一)實行以崗定薪績效導(dǎo)向的薪酬分配制度

　　如前文所述，薪酬應(yīng)從崗位價值、工作能力、工作績效等幾個方面來體現(xiàn)其內(nèi)部公平性。員工的薪酬水平應(yīng)與崗位價值相適應(yīng)，與工作能力相匹配，與工作績效相一致，如此才能更大程度地體現(xiàn)薪酬的激勵作用。同時，薪酬水平還應(yīng)具備較高的市場競爭性，才能最大程度地吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　因此，國有水利企業(yè)要建立健全體現(xiàn)崗位價值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化與崗位價值相匹配的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，崗變薪變。建立薪酬市場對標(biāo)機(jī)制，綜合考慮勞動力市場價位、人工成本承受能力、崗位評價和員工個人能力等因素，合理確定與企業(yè)市場競爭能力相適應(yīng)的員工收入水平，逐步提高關(guān)鍵崗位人才的薪酬市場競爭力。合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系，薪酬應(yīng)適當(dāng)向企業(yè)的關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和急需緊缺的高層次、高技能人才傾斜。

　　(二)合理設(shè)計薪酬構(gòu)成

　　薪酬構(gòu)成指的是薪酬組成部分在薪酬總額中的結(jié)構(gòu)和比例。不同的薪酬組成部分對員工的激勵效果不同，企業(yè)通過設(shè)計不同的薪酬構(gòu)成，可以更好地體現(xiàn)按勞分配的原則，同時也可以充分調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。員工薪酬一般由固定部分和可變部分組成，固定部分主要指基本薪酬，一般用于保障員工日常生活所需，體現(xiàn)薪酬的保障作用;可變部分主要指績效薪酬，體現(xiàn)薪酬的激勵作用。

　　國有水利企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工所處的層級、崗位情況，合理確定基本薪酬和績效薪酬的比例，績效薪酬的比例一般應(yīng)隨管理層級的提高而不斷加大�；�本薪酬主要體現(xiàn)員工的工作年限、崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等因素，并隨著企業(yè)經(jīng)營狀況適時進(jìn)行調(diào)整�？冃�薪酬主要體現(xiàn)員工個人業(yè)績與所做貢獻(xiàn)，與企業(yè)的經(jīng)營效益和員工個人的績效考核結(jié)果緊密掛鉤，并隨之上下浮動，合理確定收入分配差距。

　　(三)完善績效考核體系

　　薪酬與績效密不可分，都是員工激勵的重要手段，薪酬水平在一定程度上體現(xiàn)了員工的績效情況，績效結(jié)果同時也為薪酬確定提供了主要依據(jù)，因此，科學(xué)的績效考核體系對企業(yè)做好薪酬分配尤為重要。國有水利企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同部門的工作性質(zhì)，完善各部門內(nèi)部績效考核體系;不斷探索和實踐目標(biāo)管理、KPI指標(biāo)、團(tuán)隊激勵等績效考核方式，提高考核的針對性和實效性;逐步提高與員工績效考核掛鉤的績效工資，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評價不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開差距，真正做到員工收入能增能減。

　　(四)積極探索多元化的內(nèi)部分配機(jī)制

　　知識、技術(shù)、管理等都是企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，員工通過運用其掌握的知識、技術(shù)、管理等推動企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)就應(yīng)考慮將這些作為付酬要素。國有水利企業(yè)在建立健全績效考核與薪酬分配機(jī)制的基礎(chǔ)上，結(jié)合水利企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工的可接受程度等，探索知識、技術(shù)、管理等各種要素參與薪酬分配的有效形式，對于企業(yè)急需緊缺的高層次、高技能人才，可以實行協(xié)議工資制、項目工資制和特殊獎勵等多種分配方式，積極探索生產(chǎn)要素參與薪酬分配的其他激勵方式，進(jìn)一步完善多元化的激勵體系，吸引和保留企業(yè)的核心人才。

　　(五)暢通員工職業(yè)發(fā)展通道

　　對于員工來說，職業(yè)發(fā)展通道可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。國有水利企業(yè)所屬的水電站等項目大多地理位置偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境艱苦，有的還地處山區(qū)，交通十分不便。目前，80后90后等新生代員工已成為國有水利企業(yè)的中堅力量。

　　與老一代員工不同，新生代員工的需求更加多樣化，對未來發(fā)展空間的期望更高，成就導(dǎo)向更加突出，這就需要國有水利企業(yè)做好員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，給他們一個更加清晰的發(fā)展目標(biāo)，使其清楚地看到自己的未來。國有水利企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)技術(shù)專家隊伍、技能專家隊伍、職業(yè)經(jīng)理人隊伍，建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的職業(yè)發(fā)展體系，明確管理、技術(shù)、技能等薪酬等級，摒棄原來的“行政級別”觀念，暢通職業(yè)發(fā)展通道。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]盧娟.水利企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[J].經(jīng)濟(jì)師，2016(05)：248-249.

　　[2]安迪.論水電企業(yè)的績效考核與薪酬激勵關(guān)系[J].中外企業(yè)家，2016(07)：94-95.

　　[3]黃貴文.國有企業(yè)薪酬體系及薪酬激勵探討[J].人才資源開發(fā)，2017(02)：96-97.

　　人力資源師論文范文：論高管外部薪酬差距與投資效率的非線性關(guān)系

　　【摘要】高管外部薪酬差距既具有正向激勵效應(yīng)又具有負(fù)向影響效果。以企業(yè)高管行業(yè)薪酬均值為參照點，利用2009～2016年中國A股上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，采用兩種非線性回歸方法，即運用包含平方項的固定效應(yīng)面板模型和門限面板模型實證考察高管外部薪酬差距對投資效率的非線性影響，并對其作用機(jī)理進(jìn)行探討。

轉(zhuǎn)載請注明來自發(fā)表學(xué)術(shù)論文網(wǎng)：http:///jjlw/21532.html