國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制問題研究

　　摘要：隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深入，作為國有企業(yè)重要組成部分的國有水利企業(yè)分配機(jī)制問題逐步顯現(xiàn)，妥善解決國有水利企業(yè)薪酬分配問題，對(duì)于促進(jìn)國有水利企業(yè)建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度、激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情、提高企業(yè)運(yùn)營效益、增強(qiáng)企業(yè)競爭力具有非常重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文立足國有企業(yè)改革背景，對(duì)國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的現(xiàn)狀、問題進(jìn)行了深入分析，提出了進(jìn)一步完善國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的建議。

　　關(guān)鍵詞：國有水利企業(yè),國企改革,薪酬分配機(jī)制

　　2015年8月24日，中共中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》(簡稱《指導(dǎo)意見》)，《指導(dǎo)意見》指出要“實(shí)行與社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法依規(guī)自主決定，完善既有激勵(lì)又有約束、既講效率又講公平、既符合企業(yè)一般規(guī)律又體現(xiàn)國有企業(yè)特點(diǎn)的分配機(jī)制。”

　　2018年5月26日，國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見》(簡稱《意見》)，《意見》指出，要“深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革……建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，參照勞動(dòng)力市場工資價(jià)位并結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平……”。

　　當(dāng)前，國有企業(yè)改革已進(jìn)入深水區(qū)。薪酬分配是現(xiàn)代人力資源管理體系中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，薪酬分配機(jī)制是否科學(xué)、公平，關(guān)系到能否更加有效地推動(dòng)企業(yè)人力資源管理工作，這種影響在國有企業(yè)改革的背景下顯得尤為突出。目前，國有企業(yè)在薪酬分配制度方面仍存在一些問題，國有水利企業(yè)作為國有企業(yè)的重要組成部分，在薪酬分配制度方面，共性與個(gè)性問題并存，有待妥善解決。

　　一、國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制現(xiàn)狀

　　水利企業(yè)的內(nèi)部薪酬分配制度大致經(jīng)歷了“從無序到統(tǒng)一，從統(tǒng)一到多元”的發(fā)展歷程。1994年，水利部印發(fā)了《關(guān)于深化直屬企業(yè)工資制度改革的意見》和《水利企業(yè)工資制度改革實(shí)施辦法》，在水利企業(yè)全面開展工資制度改革，對(duì)實(shí)行了“工效掛鉤”的企業(yè)推行由崗位工資、年功工資和效益業(yè)績工資構(gòu)成的崗位效益工資制。此后很長一段時(shí)間，大部分水利企業(yè)都嚴(yán)格執(zhí)行這套崗位效益工資制，并根據(jù)水利部對(duì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一調(diào)整及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。

　　2008年以后，隨著國有企業(yè)改革的逐漸深入，企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)日益健全，強(qiáng)化出資人職責(zé)、增強(qiáng)企業(yè)在收入分配中的自主權(quán)、構(gòu)建多元化的收入分配機(jī)制成為當(dāng)時(shí)在收入分配制度改革中的重要導(dǎo)向，也是新時(shí)期水利企業(yè)發(fā)展的迫切需要。因此，水利部停止了對(duì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，鼓勵(lì)各水利企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際探索構(gòu)建更加靈活高效、符合企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部薪酬分配制度。此后，諸多水利企業(yè)都先后開始了薪酬制度改革，年薪制、薪點(diǎn)工資制、崗位業(yè)績工資制等新的收入分配方式應(yīng)運(yùn)而生，符合現(xiàn)代水利企業(yè)需要的薪酬分配制度初步建立。

　　二、國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制存在的問題

　　目前，多數(shù)水利企業(yè)仍采用水利企業(yè)崗位效益工資制，在一定程度上規(guī)范了其薪酬分配，但也存在一些有待改進(jìn)的地方，主要體現(xiàn)在內(nèi)部公平性、員工激勵(lì)性和外部競爭性三個(gè)方面。

　　(一)內(nèi)部公平性體現(xiàn)不足內(nèi)部公平性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面，即崗位價(jià)值、工作能力和工作績效。就水利企業(yè)而言：一是多數(shù)企業(yè)沒有進(jìn)行過崗位價(jià)值評(píng)估，而是以行政級(jí)別、專業(yè)技術(shù)等級(jí)或技能等級(jí)來定薪，無法較好地體現(xiàn)崗位價(jià)值差異，不能準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小;二是員工薪酬體現(xiàn)其工作能力不足，相同崗位的薪酬沒有體現(xiàn)任職者能力的差異，能力高低對(duì)薪酬水平影響不大;三是績效考核方式有待完善，盡管水利企業(yè)大多已實(shí)行全員績效考核，且考核結(jié)果與薪酬掛鉤，但因工作性質(zhì)、考核方式、考核標(biāo)準(zhǔn)等不科學(xué)，致使考核結(jié)果不夠客觀，公平性無法有效保證。

　　(二)員工激勵(lì)性發(fā)揮不夠一是水利企業(yè)薪酬制度未能體現(xiàn)出向關(guān)鍵崗位、一線崗位傾斜的價(jià)值導(dǎo)向，薪酬激勵(lì)重點(diǎn)不夠突出;二是績效考核與薪酬的聯(lián)動(dòng)機(jī)制有待完善，如有的水利企業(yè)員工的績效工資與其所在部門的組織績效掛鉤、與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果掛鉤，且掛鉤比例很大，原本在薪酬構(gòu)成中屬于“活”的部分，卻體現(xiàn)的是組織績效，而非員工個(gè)人績效，這將容易產(chǎn)生吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部分配對(duì)員工的激勵(lì)作用將無法得到有效發(fā)揮;三是薪酬構(gòu)成不夠科學(xué)，有的企業(yè)員工工資由10余個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成，種類繁多，有些項(xiàng)目設(shè)置不夠合理，如基本工資理論上應(yīng)屬于員工工資中的固定部分，但有的企業(yè)員工基本工資卻與工作績效相關(guān)，使其成為了可變部分。

　　(三)外部競爭性總體不強(qiáng)一是缺少與勞動(dòng)力市場對(duì)標(biāo)的薪酬增長機(jī)制。從現(xiàn)行薪酬制度來看，多數(shù)水利企業(yè)員工薪酬調(diào)整主要取決于崗位調(diào)整、年功增加及企業(yè)效益提升等，未建立基于勞動(dòng)力市場水平等因素的薪酬增長機(jī)制。同時(shí)，由于對(duì)外部市場數(shù)據(jù)了解較少，水利企業(yè)的薪酬給付缺少與市場的比較，這種定薪方式可能導(dǎo)致其核心骨干人才的薪酬缺乏市場競爭力，從而造成核心人才的流失，同時(shí)難以招聘到優(yōu)秀的人才。二是付酬要素相對(duì)單一。

　　水利企業(yè)暫未將員工在實(shí)際工作中付出的知識(shí)要素、技術(shù)要素、管理要素以及勞動(dòng)要素等參與薪酬分配，這也將在一定程度上對(duì)其薪酬的市場競爭力產(chǎn)生較為不利的影響。三是員工職業(yè)發(fā)展通道不夠暢通。目前，多數(shù)水利企業(yè)員工的發(fā)展通道仍是“一元制”，即行政發(fā)展通道，體現(xiàn)在薪酬分配中，就是員工的行政級(jí)別是決定其薪酬水平的主要因素，員工的職稱、績效等因素雖然也在薪酬中有所體現(xiàn)，但其對(duì)薪酬水平的影響遠(yuǎn)沒有行政級(jí)別提升大，由于行政通道有限，容易形成“千軍萬馬走獨(dú)木橋”的現(xiàn)象，還容易滋生“官本位”思想。

　　三、進(jìn)一步完善國有水利企業(yè)薪酬分配機(jī)制的建議

　　針對(duì)國有水利企業(yè)在薪酬分配中存在的上述問題，建議國有水利企業(yè)從薪酬分配制度、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核等方面著手，進(jìn)一步完善其薪酬分配機(jī)制。

　　(一)實(shí)行以崗定薪績效導(dǎo)向的薪酬分配制度

　　如前文所述，薪酬應(yīng)從崗位價(jià)值、工作能力、工作績效等幾個(gè)方面來體現(xiàn)其內(nèi)部公平性。員工的薪酬水平應(yīng)與崗位價(jià)值相適應(yīng)，與工作能力相匹配，與工作績效相一致，如此才能更大程度地體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。同時(shí)，薪酬水平還應(yīng)具備較高的市場競爭性，才能最大程度地吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　因此，國有水利企業(yè)要建立健全體現(xiàn)崗位價(jià)值和業(yè)績導(dǎo)向的薪酬分配機(jī)制，進(jìn)一步優(yōu)化與崗位價(jià)值相匹配的差異化薪酬結(jié)構(gòu)，以崗定薪，崗變薪變。建立薪酬市場對(duì)標(biāo)機(jī)制，綜合考慮勞動(dòng)力市場價(jià)位、人工成本承受能力、崗位評(píng)價(jià)和員工個(gè)人能力等因素，合理確定與企業(yè)市場競爭能力相適應(yīng)的員工收入水平，逐步提高關(guān)鍵崗位人才的薪酬市場競爭力。合理調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系，薪酬應(yīng)適當(dāng)向企業(yè)的關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和急需緊缺的高層次、高技能人才傾斜。

　　(二)合理設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成

　　薪酬構(gòu)成指的是薪酬組成部分在薪酬總額中的結(jié)構(gòu)和比例。不同的薪酬組成部分對(duì)員工的激勵(lì)效果不同，企業(yè)通過設(shè)計(jì)不同的薪酬構(gòu)成，可以更好地體現(xiàn)按勞分配的原則，同時(shí)也可以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。員工薪酬一般由固定部分和可變部分組成，固定部分主要指基本薪酬，一般用于保障員工日常生活所需，體現(xiàn)薪酬的保障作用;可變部分主要指績效薪酬，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。

　　國有水利企業(yè)應(yīng)結(jié)合員工所處的層級(jí)、崗位情況，合理確定基本薪酬和績效薪酬的比例，績效薪酬的比例一般應(yīng)隨管理層級(jí)的提高而不斷加大�；�本薪酬主要體現(xiàn)員工的工作年限、崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等因素，并隨著企業(yè)經(jīng)營狀況適時(shí)進(jìn)行調(diào)整�？冃�薪酬主要體現(xiàn)員工個(gè)人業(yè)績與所做貢獻(xiàn)，與企業(yè)的經(jīng)營效益和員工個(gè)人的績效考核結(jié)果緊密掛鉤，并隨之上下浮動(dòng)，合理確定收入分配差距。

　　(三)完善績效考核體系

　　薪酬與績效密不可分，都是員工激勵(lì)的重要手段，薪酬水平在一定程度上體現(xiàn)了員工的績效情況，績效結(jié)果同時(shí)也為薪酬確定提供了主要依據(jù)，因此，科學(xué)的績效考核體系對(duì)企業(yè)做好薪酬分配尤為重要。國有水利企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同部門的工作性質(zhì)，完善各部門內(nèi)部績效考核體系;不斷探索和實(shí)踐目標(biāo)管理、KPI指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等績效考核方式，提高考核的針對(duì)性和實(shí)效性;逐步提高與員工績效考核掛鉤的績效工資，以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)評(píng)價(jià)不同崗位員工的貢獻(xiàn)，合理拉開差距，真正做到員工收入能增能減。

　　(四)積極探索多元化的內(nèi)部分配機(jī)制

　　知識(shí)、技術(shù)、管理等都是企業(yè)的重要生產(chǎn)要素，員工通過運(yùn)用其掌握的知識(shí)、技術(shù)、管理等推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營，企業(yè)就應(yīng)考慮將這些作為付酬要素。國有水利企業(yè)在建立健全績效考核與薪酬分配機(jī)制的基礎(chǔ)上，結(jié)合水利企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工的可接受程度等，探索知識(shí)、技術(shù)、管理等各種要素參與薪酬分配的有效形式，對(duì)于企業(yè)急需緊缺的高層次、高技能人才，可以實(shí)行協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制和特殊獎(jiǎng)勵(lì)等多種分配方式，積極探索生產(chǎn)要素參與薪酬分配的其他激勵(lì)方式，進(jìn)一步完善多元化的激勵(lì)體系，吸引和保留企業(yè)的核心人才。

　　(五)暢通員工職業(yè)發(fā)展通道

　　對(duì)于員工來說，職業(yè)發(fā)展通道可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。國有水利企業(yè)所屬的水電站等項(xiàng)目大多地理位置偏遠(yuǎn)，工作環(huán)境艱苦，有的還地處山區(qū)，交通十分不便。目前，80后90后等新生代員工已成為國有水利企業(yè)的中堅(jiān)力量。

　　與老一代員工不同，新生代員工的需求更加多樣化，對(duì)未來發(fā)展空間的期望更高，成就導(dǎo)向更加突出，這就需要國有水利企業(yè)做好員工的職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)，給他們一個(gè)更加清晰的發(fā)展目標(biāo)，使其清楚地看到自己的未來。國有水利企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，培養(yǎng)技術(shù)專家隊(duì)伍、技能專家隊(duì)伍、職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、多種發(fā)展通道的職業(yè)發(fā)展體系，明確管理、技術(shù)、技能等薪酬等級(jí)，摒棄原來的“行政級(jí)別”觀念，暢通職業(yè)發(fā)展通道。

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　　人力資源師論文范文：論高管外部薪酬差距與投資效率的非線性關(guān)系

　　【摘要】高管外部薪酬差距既具有正向激勵(lì)效應(yīng)又具有負(fù)向影響效果。以企業(yè)高管行業(yè)薪酬均值為參照點(diǎn)，利用2009～2016年中國A股上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，采用兩種非線性回歸方法，即運(yùn)用包含平方項(xiàng)的固定效應(yīng)面板模型和門限面板模型實(shí)證考察高管外部薪酬差距對(duì)投資效率的非線性影響，并對(duì)其作用機(jī)理進(jìn)行探討。

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