本文摘要：摘要：互聯(lián)網(wǎng)顛覆了人們的生活方式與價值觀，不同代際的員工在需求、工作動力、績效等方面都表現(xiàn)出了不一樣的特征，隨著90后新生代的年輕群體逐步進入職場并成為企業(yè)發(fā)展中人力資源的重要力量。如何建立有效的激勵機制來激發(fā)他們的工作動力進而留住人才，是
摘要：互聯(lián)網(wǎng)顛覆了人們的生活方式與價值觀，不同代際的員工在需求、工作動力、績效等方面都表現(xiàn)出了不一樣的特征，隨著“90后”新生代的年輕群體逐步進入職場并成為企業(yè)發(fā)展中人力資源的重要力量。如何建立有效的激勵機制來激發(fā)他們的工作動力進而留住人才，是應對傳統(tǒng)激勵機制效能減弱亟待解決的問題。文章研究焦點為新生代員工中的90后，在梳理了激勵因素的研究成果和經(jīng)典激勵理論的基礎(chǔ)上，選擇了赫茲伯格的激勵-保健雙因素理論模型展開研究。以教育投資企業(yè)中的90后員工為具體調(diào)研對象，收集數(shù)據(jù)進行實證分析，并將南京青夢家教育投資有限公司作為典型案例進行研究，在經(jīng)典雙因素理論的基礎(chǔ)上得出適于企業(yè)發(fā)展并對90后新生代員工有效的雙因素激勵機制。
關(guān)鍵詞：90后員工;雙因素理論;激勵;保健;定量研究
當下，出生于20世紀90年代的中國年輕群體逐步進入職場，成為新一代的員工群體。90后作為受到互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟、新時代價值觀影響更為深遠的一代，有著與傳統(tǒng)90后員工明顯不同的個性特質(zhì)，這使得傳統(tǒng)激勵機制對90后員工的效用逐漸減弱，企業(yè)也難以留住90后員工，一定程度上造成了90后員工離職率高、流動性強的現(xiàn)狀。
為了最大化的達成組織目標，合理調(diào)節(jié)組織氣氛，維護組織團結(jié)，作為管理者，如何充分發(fā)揮90后員工的優(yōu)勢，彌補90后員工的缺陷確實是非常有必要探究的問題。自1992年Howe和Strauss提出“千禧一代”的定義以來，中西方有關(guān)于90后員工工作激勵的研究非常豐富，但大多數(shù)以理論研究為主要方式，并且鮮少有人將90后這一群體單獨作為研究對象，多數(shù)激勵理論并不再適用于90后員工。因此，本研究利用雙因素理論這一成熟的激勵模型，結(jié)合實證數(shù)據(jù)與典型案例，從教育投資這一新興行業(yè)出發(fā)，立足于員工視角，以點帶面，以期找到適用于90后員工的激勵機制，對企業(yè)調(diào)整策略，激勵90后員工有所幫助。
一、文獻回顧
(一)相關(guān)概念
1.新生代員工
西方社會最早用“Y一代”指代與互聯(lián)網(wǎng)一同發(fā)展并成長的一代,也稱“千禧世代”,他們充滿自信、自我并享有特權(quán)。Howe和Strauss(1992,2000)最初將這一群體定義為出生于1982~2000年之間的人群，后來也被用于指代生于1978~1995年的一代(Doitte,2008)。在國內(nèi)，這一代人被稱作“新生代”，陳紅與顏世富在對我國歷史發(fā)展歷程和本土特點進行分析后指出，新生代員工代指隨著中國經(jīng)濟飛速發(fā)展而成長且具有鮮明時代特征的20世紀80后群體。
隨著新生代員工大量入職企業(yè)，他們成為企業(yè)的重要組成部分，參與企業(yè)管理活動的程度更大，成為重要的管理對象。新生代員工的概念提出較早，多數(shù)觀點認為80年代以后的員工都屬于新生代員工，但隨著90后員工大量進入職場，不難發(fā)現(xiàn)，80與90代際的特點明顯不同，90后員工在職場中有著特殊的代際特點，針對90后新生代員工的研究具有非常重要的現(xiàn)實意義。因此，本文將研究對象界定為出生于1900~2000年之間的90后員工，后文以90后員工代指90后新生代員工，不再贅述。
2.激勵
1964年阿特金森最早提出激勵的概念，他認為激勵就是“對于當前行動的強度、方向以及持續(xù)性的影響”。著名管理學家羅賓斯(1979)將激勵定義為用高水平的努力來實現(xiàn)組織目標的意愿，并滿足個體需要的過程。中國學者章凱認為，組織管理中的激勵是指：管理者為實現(xiàn)某個組織或群體目標，創(chuàng)造一定的條件和環(huán)境，激活個體心理目標，強化個體對心理和行為組織、控制和協(xié)調(diào)的能力，促使個體做出持續(xù)有效的努力，實現(xiàn)組織目標和自身心理目標的過程。
盡管中西方學者對于激勵的定義都有著自己的理解，但總的來說，激勵是激發(fā)和培養(yǎng)人的工作動機,強化人的工作能力，并借此提高人的工作績效，促使個體為實現(xiàn)既定個人或組織目標持續(xù)努力的過程。
3.雙因素理論
20世紀50年代末，Herzberg根據(jù)訪問調(diào)查美國匹茨堡11家企業(yè)機構(gòu)200名工程師與會計師的結(jié)果，提出了雙因素理論，以激勵因素和保健因素來劃分引起人們工作動機的因素。Herzberg認為只有激勵因素能給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，可一旦保健因素得不到滿足，就極有可能會使員工產(chǎn)生不滿并離職。相反，員工的熱情會因為激勵因素的滿足而被激發(fā)，進而產(chǎn)生積極的行為動機，但即使激勵因素沒有被滿足，員工也不會因此感到不滿意。
(二)國內(nèi)研究現(xiàn)狀
1.激勵理論
當前國內(nèi)有關(guān)激勵的研究主要分為激勵因素研究和激勵策略研究。激勵因素指的是包括工作成就感、工作肯定、工作挑戰(zhàn)性、工作發(fā)展前途、個人晉升機會在內(nèi)的與工作內(nèi)容密切相關(guān)并可以提高工作滿意度的因素(章凱，2003)。而激勵策略是指企業(yè)為達到提高員工工作積極性，提高員工績效的目的所制定的一系列相關(guān)政策和發(fā)展方向。激勵策略有許多不同類型，各家學者給出的觀點也不盡相同。
陸遠權(quán)教授(2013)認為，激勵策略主要有如下幾個方面：(1)薪酬激勵。利用薪酬結(jié)構(gòu)水平、薪酬差別和增長對員工采取物質(zhì)激勵，從而提高他們的工作積極性，更好地發(fā)展企業(yè);(2)工作激勵。為員工創(chuàng)造舒適優(yōu)越的工作環(huán)境的同時，運用工作設(shè)計來滿足不同需要的員工;(3)情感激勵。經(jīng)常性的與員工進行溝通，尊重并信任員工同時授予非正式員工一定的榮譽，使員工從心理上認可企業(yè)，產(chǎn)生組織歸屬感，從而激勵員工;(4)管理激勵。鼓勵非正式員工參與企業(yè)活動，幫助員工制定明確的組織目標，并組織陪訓，使非正式員工不斷地提高專業(yè)技能以應對日益激烈的競爭。
2.對90后員工的激勵
李志(2005)在文章中提到，使用發(fā)展晉升與物質(zhì)激勵相結(jié)合的綜合激勵模式;關(guān)注個人、團隊和組織激勵之間的有機結(jié)合;將知識型員工的短期與長期激勵融合，是我國現(xiàn)有知識型員工激勵策略呈現(xiàn)的特點。而吳婷婷(2016)通過實證研究指出，營造與新生代知識型員工尊重需要相結(jié)合的企業(yè)環(huán)境、建立與新生代知識型員工自我發(fā)展需要相結(jié)合的晉升機制、提供與新生代知識型員工成就感需要相結(jié)合的報酬體系、借助與新生代知識型員工工作自主需要相結(jié)合的自我激勵因素是現(xiàn)代企業(yè)激勵90后員工的四個必要措施。除此之外，楊東進和馮超陽認為，90后員工為達成組織目標而努力工作是為了通過工作享受到優(yōu)渥的薪酬福利，得到領(lǐng)導的賞識和支持，從而獲得職位和技能的提升，促進個人發(fā)展。
二、研究技術(shù)路線
本研究旨在解決兩個問題：一是探索并總結(jié)90后員工區(qū)別于傳統(tǒng)員工的代際特點;二是利用雙因素理論這一成熟的激勵模型，找到適用于90后員工的激勵機制，對企業(yè)調(diào)整策略，激勵90后員工有所幫助。
(一)研究思路
(二)問卷編制與修訂以Herzberg雙因素理論為依據(jù)，參考明尼蘇達滿意度量表以及BGSU的工作說明問卷，并結(jié)合線上訪談結(jié)果，總結(jié)歸納出20個衡量90后員工滿意程度和重視程度的因素同時編制初始問卷進行預調(diào)查。
預調(diào)查顯示，90后員工更看重與工作伙伴的關(guān)系，較好的團隊氛圍能大大提高90后工作團體的積極性，因此在修訂時增加了同事關(guān)系、上下級關(guān)系、團隊氛圍三項因素，最后生成最終問卷。問卷采用Likert五點計分法，1~5分表示“非常不滿意”、“比較不滿意”、“滿意”、“比較滿意”、“非常滿意”。最終問卷包括兩大量表，分別為各激勵因素滿意度量表和重要程度量表。
(三)問卷數(shù)據(jù)收集
本文采用分層隨機抽樣的方法，樣本主要來自南京教育投資企業(yè)的90后員工。本次問卷調(diào)查主要采取網(wǎng)絡(luò)調(diào)查與手機移動端結(jié)合的方式，共發(fā)出問卷367份，其中網(wǎng)上填寫264份，手機移動端填寫103份。數(shù)據(jù)收集過程持續(xù)兩周，最終回收問卷367份，獲得有效問卷333份，有效回收率為90.74%。
有效樣本中，男性147人，占比44.14%，女性186人，占比55.86%;19~23歲155人，占比46.55%，24~28歲178人，占比53.45%;教學崗位人員占比28.53%，教輔崗位人員占比27.33%，行政崗位人員占比20.12%，管理崗位占比24.02%;中專及以下人員占比0.9%，大專人員占比38.74%，本科人員占比50.45%，碩士及以上9.91%;工作不足一年人員占比26.13%,1~3年占比44.74%，3~5年占比18.02%，5年以上占比11.11%;月收入低于3000元占比11.11%，3000~5000元占比59.46%，5000~8000元占比22.52%，8000元以上占比6.91%。有效樣本將全部用于描述性統(tǒng)計分析和單因子方差分析。
(四)案例研究
依據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果并結(jié)合企業(yè)實際情況，形成分別針對管理層與員工的訪談提綱。選取企業(yè)各部門的90后員工及管理者共11位進行深度訪談，并在征得被訪者同意后，用錄音筆做好訪談記錄。根據(jù)實地調(diào)查結(jié)果，我們繪制了青夢家的員工畫像，多為女性，23~28歲，大學本科畢業(yè)，月薪在3000~8000元，多分布于教學行政崗位。由此，得出了適用于青夢家的雙因素理論模型。
三、數(shù)據(jù)分析
(一)信度檢驗
各因素滿意程度量表與重要程度量表的Cronbach’s系數(shù)分別為0.947、0.865，均大于0.8，說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高，具有較高的內(nèi)部一致性。
(二)描述性統(tǒng)計分析
1.激勵因素滿意程度的描述性統(tǒng)計分析
激勵因素滿意程度描述性統(tǒng)計分析中，數(shù)據(jù)均在均值的3個標準差范圍內(nèi)波動，因此當前數(shù)據(jù)中沒有異常值，可直接針對均值進行描述分析。均值整體在3~4之間波動，并且各項因素得分均超過3，說明調(diào)查對象普遍對當前工作滿意，這些激勵因素在一定程度上能良好地調(diào)動其工作積極性。社會贊許性反應(SDR)是一種使回答符合社會認可的反應傾向。(吳燕，2005)由于社會贊許性反應，被調(diào)查者填寫的滿意度總體情況相對真實情況會有一定上浮，但是數(shù)據(jù)間比較得出的相對結(jié)果不會變化。
因此分析可得，調(diào)查對象對企業(yè)最不滿意的五項激勵因素依次為：發(fā)展晉升(3.00)、薪酬制度(3.03)、福利待遇(3.01)、培訓學習(3.23)和加班情況(3.33)。最滿意的五項激勵因素依次為同事關(guān)系(3.93)、團隊氛圍(3.74)、地理位置(3.71)、工作穩(wěn)定性(3.70)和上下級關(guān)系(3.67)。由此可見，企業(yè)內(nèi)良好的團隊氛圍、和諧的上下級及同事關(guān)系以及大型企業(yè)、機構(gòu)承諾的工作穩(wěn)定性與當?shù)胤�(wěn)健的經(jīng)濟建設(shè)都給予了90后員工較強的穩(wěn)定感，激勵效果相對理想。但多數(shù)企業(yè)針對工齡低、經(jīng)驗少的90后員工的基礎(chǔ)管理制度、晉升機制以及福利待遇不夠完善，激勵效果并不理想。
2.激勵因素重要程度的描述性統(tǒng)計分析
在對激勵因素重要程度進行描述性統(tǒng)計后發(fā)現(xiàn)，薪酬制度、福利待遇、培訓學習、發(fā)展晉升、管理制度、企業(yè)前景、同事關(guān)系、工作穩(wěn)定性、工作挑戰(zhàn)性共9項的最小值小于均值3個標準差，說明數(shù)據(jù)波動較大，使用中位數(shù)描述整體水平更適合。經(jīng)分析，此9項因素分析結(jié)果的中位數(shù)皆為4，同時其他11項因素得分均值整體在4上下波動，說明調(diào)查對象普遍認為這20項因素都比較重要。其中，得分最高的五項依次是：企業(yè)前景(4.12)、薪酬制度(4.11)、福利待遇(4.08)、發(fā)展晉升(4.069)和工作成就感(4.068)。
此外，薪酬制度、福利待遇、發(fā)展晉升和工作成就感都和員工的自我價值和個人發(fā)展直接相關(guān)，屬于雙因素理論中的激勵因素。相比之下，重要程度得分最低的五項依次是：加班情況(3.70)、地理位置(3.80)、辦公環(huán)境(3.81)、企業(yè)文化(3.82)和工作時長(3.85)。這幾項雖得分均值相對較低，但都在3.7以上，說明它們對于90后員工的激勵作用不可忽視。通過對問卷數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)90后員工對激勵的需求呈現(xiàn)多樣化的特征，這就要求企業(yè)要針對90后員工的群體特征和不同需求，采用多樣化的綜合激勵手段。
(三)單因子方差分析
本研究將激勵因素滿意程度、重要程度量表中的各個因素作為試驗指標，將基本信息中的各個類別作為單因子進行方差分析，研究不同背景的90后員工對不同激勵因素的滿意程度、重要程度在主觀評判上的差異，以便更準確地了解不同背景的90后員工對激勵的需求特征。首先，對數(shù)據(jù)進行KMO值，Bartlett球檢驗，結(jié)果表明，兩個量表的KMO值分別為0.771、0.759(>0.7)，意味著數(shù)據(jù)具有較高效度。兩個量表的Barlett球檢驗結(jié)果為p值=0.000，小于0.001，說明適合對激勵因素重要程度、滿意程度問卷進行探索性因子分析。
1.對激勵因子滿意程度量表的方差分析
以性別、工作崗位對激勵因子滿意程度的影響差異為例。不同性別、工作崗位的樣本對工作自主性呈現(xiàn)出顯著性(P<0.05)，意味著不同性別樣本對此項因素存在差異性。男性員工對工作自主性的滿意度(3.17)明顯低于女性員工的滿意度(3.70);教輔崗位的員工對工作自主性的滿意度分別低于行政崗位和管理崗位。
以其他因素作為單因子的方差分析數(shù)據(jù)結(jié)果具體不再贅述，結(jié)論如下。(1)男性員工對工作自主性的滿意度明顯低于女性員工，說明在相同情況下男性員工對工作自主性的需要往往大于女性員工。(2)教輔崗位的員工相對行政、管理層的員工對工作自主性的滿意度更低，企業(yè)在實施激勵時在工作的自主性、自由度上需要進一步的提升。(3)學歷為中專及以下的員工相對同齡員工對薪酬制度、辦公環(huán)境的滿意度明顯偏低，而學歷為碩士及以上的員工對這兩項因素相對其他員工滿意度高。教育投資企業(yè)對學歷相對較高的員工在薪酬、辦公環(huán)境等激勵條件上較為完善，激勵效果較為理想;對學歷較低的員工需要改善辦公環(huán)境、優(yōu)化薪資制度以調(diào)動員工積極性。(4)在積極性方面，辦公環(huán)境、工作時長、地理位置在影響積極性時效果體現(xiàn)不明顯，而其余17項因素的滿意程度會較大程度影響90后員工的積極性，可為企業(yè)改善激勵機制提供參考思路。
2.對激勵因子重要程度量表的方差分析
由分析結(jié)果可知，不同性別水平下的樣本對福利待遇、發(fā)展晉升、辦公環(huán)境、工作成就感共4項呈現(xiàn)出顯著性(P<0.05)，意味著不同性別樣本對這4項因素存在差異。對比4項因素的內(nèi)部差異可知，男性員工的均值均明顯低于女性員工的均值。
其他因素分析結(jié)果如下。(1)性別對激勵因子的重要程度有著顯著影響，新生代女性員工相比男性員工更看重福利待遇、發(fā)展晉升、辦公環(huán)境和工作成就感這4項因素。(2)月工資對激勵因子的重要程度有著較明顯的影響。工資較低的90后員工相對同齡人更加看重辦公環(huán)境、工作自由度和工作穩(wěn)定性。同時，隨著工資水平的提高，90后員工對加班情況的重視程度逐漸下降。(3)積極性對激勵因子的重要程度有著重要影響。積極性較高的員工往往更重視工作挑戰(zhàn)性。此外，分別以年齡、工作崗位、學歷、工作年限、是否有過跳槽經(jīng)歷作為單因子對激勵因子重要程度量表進行方差分析，發(fā)現(xiàn)在0.05的顯著水平下，年齡、工作崗位、學歷、工作年限、跳槽經(jīng)歷對激勵因素的重視程度無顯著影響。具體數(shù)據(jù)不再贅述。
四、案例研究
(一)案例簡介
1.案例選取
本文案例研究對象是南京青夢家教育投資有限公司，主要業(yè)務為留學中介咨詢、語言能力考試培訓。教育培訓行業(yè)90后員工的比例遠大于其他多數(shù)產(chǎn)業(yè)，青夢家更是以90后員工為主;成立近六年時間，相比于初創(chuàng)團隊，青夢家在具體激勵機制上更加成熟，更易著手分析;而教育培訓行業(yè)迎來大量90后員工也正是整個社會員工結(jié)構(gòu)變革的前兆，面對90后員工大潮，怎樣更好地激勵獨具個性的90后員工，將是企業(yè)乃至整個社會需要考慮的問題，這也使得本文的研究課題更具有社會價值和現(xiàn)實意義。
2.員工激勵
(1)員工積極性狀況。90后員工是青夢家員工群體的主要組成部分，公司氛圍融洽，幾乎不存在工作懈怠的情況。在深度訪談當中，被訪員工均對現(xiàn)有工作狀態(tài)和公司本身表示高度滿意，當前員工的工作積極性也處于較高水平。
(2)現(xiàn)有激勵機制簡介。青夢家有一套針對90后員工的激勵機制，在很大程度上為營造良好的團隊氛圍，提高員工工作積極性奠定了基礎(chǔ)。明確的考核晉升體系。將教師劃分為從實習老師到高級教師的10個等級，根據(jù)考核成績逐級提升;教師組老師在提高自己教師等級的同時，也可通過考核兼任聽說讀寫四科的教學組長;各部門顧問經(jīng)考核測試可向上晉升為顧問組長甚至副主管。
以績效為基礎(chǔ)的獎勵機制。針對市場部等在既有績效標準上的額外績效，按照一定比例發(fā)放獎金;在公司內(nèi)部，針對各部門不同的工作內(nèi)容對表現(xiàn)優(yōu)異者進行表彰，授予榮譽稱號;選拔優(yōu)秀的年輕老師，提供出國培訓深造的機會。其他福利。在特定節(jié)假日發(fā)放節(jié)日禮品，尤其是中國傳統(tǒng)節(jié)日，如清明、端午等;組織聚會、團建等活動，放松身心。
(3)其他非物質(zhì)激勵因素。團隊氛圍。組織員工進行團建、娛樂活動，使員工能在緊張的工作之余放松身心并更加團結(jié)，彼此相處更為融洽，營造積極樂觀的團隊氛圍。工作環(huán)境。室內(nèi)設(shè)計極具個性，充滿活力且擁有包括咖啡臺、游戲區(qū)等供員工娛樂休閑的區(qū)域，工作環(huán)境十分舒適。人際關(guān)系。根據(jù)問卷分析結(jié)果，90后員工普遍更注重人際關(guān)系，而青夢家輕松的上下級關(guān)系以及和諧愉快的同事關(guān)系也使得員工能更專注于工作本身。企業(yè)理念。青夢家自創(chuàng)始之初便秉持真正做教育的理念，始終不忘教育的初衷。員工能感受到企業(yè)理念與自我意志的高度契合，更愿意在自己認可的工作中付出。
(二)案例分析
1.保健因素激勵過度
11位受訪者均對工作環(huán)境高度滿意。根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果，辦公環(huán)境屬于保健因素，這意味著在員工已經(jīng)高度滿意的情況下，不論管理者如何改進工作環(huán)境，對員工的激勵效果都較為有限。而青夢家目前的辦公環(huán)境已十分舒適，卻仍在新增咖啡店等娛樂休閑場所，這其實難以獲得管理者預期的激勵效果。
2.激勵因素部分缺失
在采訪過程中，被訪者對當前的激勵機制都予以好評，但仍有部分受訪者認為青夢家在宣傳方面存在不足，尤其是優(yōu)秀教師的對外宣傳。即使老師授課能力非常出色且有很多高分考生，也只在公司內(nèi)部進行表彰，并未向外宣傳。而這作為員工發(fā)展晉升的通道之一，是典型的激勵因素，這方面的缺失必定會在一定程度上影響員工積極性，令當前的激勵機制無法發(fā)揮最佳的激勵效果。
3.恰當運用激勵與保健因素
即使存在一定問題，當前青夢家的激勵機制總體上是相當完善的，激勵效果也可見一斑。在薪酬制度、福利待遇、管理制度等保健因素方面，始終保持在令員工滿意的水平。作為90后員工占主體的新興企業(yè)，青夢家能較好的定位員工的心理需求，在提供培訓機會、營造團隊氛圍、樹立企業(yè)文化等方面做足功課。
有五位受訪者都認為在青夢家有更多的學習機會和更好的發(fā)展空間。且所有的受訪者都強調(diào)了青夢家真正做教育的理念與自身價值觀的契合是選擇青夢家的主要原因，并認為在入職后同樣能感受到濃厚的企業(yè)文化，與志同道合的伙伴一起工作更具信心與積極性。同時，青夢家清晰明了的晉升制度能讓員工清楚的預估自己的發(fā)展空間和晉升通道，防止出現(xiàn)徇私舞弊、暗箱操作的提拔，使員工愿意為了明確的晉升目標付出努力，從而提高工作積極性。
五、結(jié)語
(一)研究結(jié)論
本文結(jié)合雙因素理論的歷史研究，運用數(shù)據(jù)分析和案例研究相結(jié)合的方法研究90后員工的激勵機制，得出結(jié)論如下。90后員工相比其他年齡群體對人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵因素更為重視。對于90后員工來說，工作的穩(wěn)定和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿足的工作體驗、自我價值的實現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專業(yè)的良好匹配才是職業(yè)選擇時考慮的重點。
90后員工的激勵因素主要有培訓學習、發(fā)展晉升、企業(yè)文化、企業(yè)前景、同事關(guān)系、上下級關(guān)系、團隊氛圍。保健因素主要有薪酬制度、福利待遇、辦公環(huán)境、管理者能力、管理制度、工作穩(wěn)定性。與傳統(tǒng)情況不同的是，部分傳統(tǒng)的保健因素對90后員工起到的作用更接近激勵因素，比如團隊氛圍、與上級及同事關(guān)系、企業(yè)文化等。而薪酬制度、福利待遇等傳統(tǒng)激勵因素卻不能對90后員工的工作積極性起到?jīng)Q定性作用，反而更類似于安撫員工、消除不滿的保健因素。
(二)實踐啟示
90后員工需求呈現(xiàn)出與傳統(tǒng)員工明顯不同的代際特點，向著多樣化、層級化方向轉(zhuǎn)變。因而企業(yè)激勵機制應不再局限于簡單的物質(zhì)激勵，更要綜合利用團隊氛圍、企業(yè)文化等非物質(zhì)因素。90后員工具有更為清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在進行就職選擇時更注重職業(yè)天花板的高度，渴望在工作中提升能力，因此，企業(yè)應制定清晰明確的獎勵晉升體系，使員工看到實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標的可能性，并給予90后員工深造學習的機會。
人際關(guān)系長期以來便是決定團隊氛圍的重要因素，不同于80后員工愿意在維持較好的人際關(guān)系上花費大量精力，90后員工更加獨立自我，很大程度上不接受甚至不屑于傳統(tǒng)的“人情關(guān)系”。因此企業(yè)應放棄老一套的官僚體制，給予員工表達自己想法的權(quán)利，營造同事、上下級之間相互尊重、公平競爭的人際關(guān)系，并及時調(diào)節(jié)矛盾沖突，減少勾心斗角的職場政治的存在。90后員工在進行就業(yè)選擇時會更傾向于企業(yè)文化與自身價值觀念相契合的企業(yè)。
而企業(yè)構(gòu)筑鮮明的企業(yè)文化，不僅能吸引到自身價值觀念與企業(yè)相契合的90后員工，并且能令員工在入職之后更堅定自己的選擇，減少人才的流失。愉悅舒適的辦公環(huán)境能夠提高員工的工作積極性和工作效率，90后員工大多熱情活潑，也更注重工作之余的休閑娛樂。但工作環(huán)境作為保健因素，企業(yè)只需將此維持在合理水平即可，給員工提供令他們能得到更好的放松與休息的場所，以便有更充沛的精力更好地完成工作。
(三)研究展望
本研究雖獲得一定的研究成果，但依舊存在以下不足：1.數(shù)據(jù)樣本獲取的局限。本研究的研究對象局限于南京本地教育投資行業(yè)的90后員工，受時間、精力和社會網(wǎng)絡(luò)資源的影響，樣本量偏少。因此若后續(xù)有研究條件，本文的研究結(jié)論有必要在不同行業(yè)進行進一步驗證，采取更為隨機的綜合性方法實現(xiàn)高隨機性的數(shù)據(jù)采集。2.本研究主要從員工需求的角度出發(fā)，今后的研究可以將切入點放在企業(yè)管理層，將員工需求與企業(yè)的管理制度相結(jié)合，幫助企業(yè)設(shè)計出更為完善的激勵機制。
參考文獻：
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績效方向論文范文：客觀績效、信任度與公眾滿意度——基于調(diào)查一實驗法的探索
【摘要】 政府客觀績效信息對公眾主觀滿意度的影響及機理尚待深入研究。調(diào)查-實驗法可以有效揭示公眾關(guān)于空氣質(zhì)量的滿意度與空氣質(zhì)量數(shù)據(jù)之間的因果關(guān)系。實驗結(jié)果顯示，良好的空氣質(zhì)量有助于提升公眾對空氣質(zhì)量的滿意度，客觀績效信息與公眾主觀滿意度在方向上呈現(xiàn)一致。
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