本文摘要：【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代是以人才為主要競爭力的時代，單位要注重培養(yǎng)、使用和維護(hù)人才，將其作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵問題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法，引入先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理方法，進(jìn)行單位人力資源管理、協(xié)調(diào)和控制，并深入剖析單位人力資源管理
【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時代是以人才為主要競爭力的時代，單位要注重培養(yǎng)、使用和維護(hù)人才，將其作為現(xiàn)代人力資源管理的關(guān)鍵問題，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法，引入先進(jìn)技術(shù)和科學(xué)管理方法，進(jìn)行單位人力資源管理、協(xié)調(diào)和控制，并深入剖析單位人力資源管理存在缺陷和不足，探討單位人力資源管理的有效對策，促進(jìn)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】單位;人力資源管理;問題;對策
人力資源管理與單位的可持續(xù)發(fā)展有緊密的聯(lián)系，要注重單位人力資源的合理優(yōu)化和配置，最大程度地挖掘人員潛能，充分調(diào)動和激發(fā)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，分析單位人力資源管理存在的問題，從不同角度探討單位人力資源管理的創(chuàng)新路徑，全方位、多角度地實(shí)現(xiàn)單位組織管理目標(biāo)。
人力資源方向論文投稿刊物：《人力資源》雜志擁有的讀者群平均年齡為33.7歲，月收入3000元左右，教育程度明顯高于城市居民的平均水平。雜志自2004年改版以來，受眾群體向低齡化、高學(xué)歷和職業(yè)多元化方向發(fā)展，每月發(fā)行量以20%增長率攀升。設(shè)置欄目有：特別關(guān)注、公共人事、咨詢顧問、招聘與培訓(xùn)、才市觀察、HR敗筆、績效管理、薪酬激勵。
1單位人力資源管理存在的問題剖析
1)人力資源管理模式落后。當(dāng)前的人力資源管理仍舊沿襲傳統(tǒng)人事管理的模式，注重人才的事務(wù)性管理，沒有構(gòu)建全面系統(tǒng)的人力資源管理體系，缺乏對人力資源的長遠(yuǎn)規(guī)劃和設(shè)計，沒有與單位長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，暴露出人力資源計劃與實(shí)際相脫節(jié)的問題。同時，單位人力資源管理程序缺乏系統(tǒng)性和法制性，如：在招聘與使用人才的過程中缺乏對員工的培訓(xùn)和考核。2)缺乏足夠的人力資源管理投入。單位人力資源管理投入相對較少，一方面是由于戰(zhàn)略與管理方面不重視而導(dǎo)致的，另一方面是由于單位人員配置不到位及資金投入較少而造成的，無法實(shí)現(xiàn)對單位人力資源管理的整體宏觀把控。
3)人力資源管理部門職能過于簡化。單位人力資源管理仍舊停留于簡單的考勤管理、檔案管理、合同管理等內(nèi)容，而對于人力資源規(guī)劃、績效管理、獎懲與激勵、人才評價、員工培訓(xùn)等方面存在缺失，沒有從戰(zhàn)略的高度進(jìn)行人力資源的整體統(tǒng)籌。4)缺乏完善的人力資源管理約束和激勵機(jī)制。現(xiàn)今的人力資源管理約束和激勵機(jī)制存在較大的缺失，單位尚沒有形成健全的約束與激勵機(jī)制，相關(guān)待遇和補(bǔ)貼流于形式。5)缺乏科學(xué)的人力資源管理方法。單位人力資源管理缺乏合理的規(guī)劃，沒有準(zhǔn)確預(yù)測和分析單位人才需求，沒有建立人才庫，在人才招聘方面過于追求形式，沒有采用科學(xué)的方法選拔和引入人才。同時，在單位績效考核、薪酬管理、勞動關(guān)系等方面尚存在較大缺失[1]。
2單位人力資源管理創(chuàng)新對策研究
2.1注重單位人員培訓(xùn)的創(chuàng)新管理
要加強(qiáng)單位人員培訓(xùn)創(chuàng)新管理工作，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人員培訓(xùn)投入不足、管理者不重視、員工積極性偏低等問題，注重人員培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，包括職業(yè)技能、崗位職能、企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)意識等培訓(xùn)理念的創(chuàng)新，還要將培訓(xùn)責(zé)任由人事部門轉(zhuǎn)移到各個部門，引導(dǎo)員工成為培訓(xùn)的主動參與者，使之與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相契合，并充分體現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略。同時，還要進(jìn)行員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新，要轉(zhuǎn)變講授的培訓(xùn)模式，注重對員工的實(shí)踐培訓(xùn)，關(guān)注員工在培訓(xùn)過程中的職業(yè)技能學(xué)習(xí)、合作意識養(yǎng)成、團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣、自我價值提升等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)單位人員培訓(xùn)的創(chuàng)新管理。
2.2加強(qiáng)單位人員績效管理的創(chuàng)新
隨著時代的發(fā)展，片面關(guān)注財務(wù)信息的以財務(wù)數(shù)據(jù)為中心的績效管理暴露出滯后性，無法準(zhǔn)確預(yù)測單位未來發(fā)展，要在考慮財務(wù)相關(guān)指標(biāo)的同時，還要關(guān)注單位的生產(chǎn)能力、學(xué)習(xí)能力、顧客滿意度等要素，采用綜合評分管理法實(shí)現(xiàn)單位績效管理的創(chuàng)新。
2.3注重單位激勵方法的創(chuàng)新
員工激勵管理工作要不斷創(chuàng)新工作方法，將物質(zhì)激勵落到實(shí)處，通過基本薪酬激勵和福利激勵，增強(qiáng)單位對員工的吸引力和凝聚力。還可以通過股權(quán)激勵的方式，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，共享單位發(fā)展進(jìn)步的成果。同時，還要通過非物質(zhì)性激勵的方式進(jìn)行人力資源管理，如：帶薪休假激勵;榮譽(yù)激勵;情感激勵等，能夠緩解和釋放員工內(nèi)心的緊張工作壓力，提升員工的責(zé)任感和榮譽(yù)感，促進(jìn)員工之間、員工與管理者之間的情感交流和溝通，提升團(tuán)隊(duì)合作意識和協(xié)調(diào)能力，不斷挖掘和開發(fā)員工的潛能。
2.4加強(qiáng)人力資源保養(yǎng)與維護(hù)創(chuàng)新
不僅要從員工福利保障、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險等方面進(jìn)行人力資源保養(yǎng)維護(hù)，還要關(guān)注員工的日常工作與身心健康，避免員工在長時間重復(fù)、繁瑣、單調(diào)工作狀態(tài)下的精神疲勞現(xiàn)象，要將人力資源管理保養(yǎng)與維護(hù)納入到法律制度體系之中，完善員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度，規(guī)范單位勞動時間和休息制度，加強(qiáng)勞動安全宣傳和防范，使員工以健康的身體、飽滿的狀態(tài)投入到工作之中，為單位獻(xiàn)計獻(xiàn)策[2]。
2.5持續(xù)創(chuàng)新人力資源管理方法
可以采用分層競爭法提高單位人力資源管理質(zhì)量和效率，從橫向維度來看，包括部位內(nèi)部的競爭，涵蓋工作業(yè)績、服務(wù)態(tài)度、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的競爭;從縱向維度來看，包括團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力、晉升潛力、客戶滿意度、業(yè)績等方面的競爭，從而滿足不同層次員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求，提升員工的業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力。
3小結(jié)
綜上所述，單位人力資源管理是不可或缺的管理內(nèi)容，要剖析當(dāng)前人力資源管理存在的問題，從員工培訓(xùn)、績效管理、激勵與約束、人力資源保養(yǎng)與創(chuàng)新等角度，加強(qiáng)單位人力資源管理。未來還要將人力資源管理放在戰(zhàn)略高度進(jìn)行設(shè)計，關(guān)注知識型員工的全面發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源虛擬化管理。作者簡介：楊繼紅，1979年生，女，本科，人力資源二級，研究方向：人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
[1]李利香.“互聯(lián)網(wǎng)+”和大數(shù)據(jù)環(huán)境下的人力資源管理創(chuàng)新路徑[J].知識經(jīng)濟(jì),2019(11):11-13.
[2]王奇.淺談企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].中小企業(yè)管理與科技,2019(15):1-2.
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