淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理

　　摘要：薪酬管理對企業(yè)的健康發(fā)展來說有著極大的意義，企業(yè)應(yīng)當對此予以關(guān)注，要對薪酬策略進行必要的調(diào)整與改善，使其能夠高度貼合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略，并不斷提升薪酬體系的規(guī)范性與科學性，保證薪酬計算的相對公平性，為企業(yè)的健康發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人力資源;主要問題;薪酬管理

　　引言

　　薪酬管理具有著多重價值功能，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中起著不容忽視的作用，能夠激發(fā)員工工作積極性和內(nèi)在潛力，增強企業(yè)凝聚力和向心力，提高企業(yè)市場競爭力，使得企業(yè)在市場競爭中可以占得先機，保持良好的發(fā)展態(tài)勢，獲得更多的經(jīng)濟效益。因此面對復雜激烈的市場競爭形勢，企業(yè)必須要積極實施薪酬管理制度的改革和創(chuàng)新，通過轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，完善薪酬管理制度，運用薪酬激勵藝術(shù)，加強管理人員培訓，促進薪酬管理工作的貫徹落實，從而為自身的可持續(xù)發(fā)展添磚加瓦。

　　薪酬管理論文范例：人力資源管理中薪酬福利的應(yīng)用

　　1企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建概述

　　企業(yè)人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建理應(yīng)是成立之初需要做的一項必要工作，但企業(yè)本身處于不斷發(fā)展的狀態(tài)之中，人力資源管理環(huán)境、狀況和需求不斷變化時，人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建也需要成為常態(tài)化工作。廣義上來看，人力資源薪酬激勵機制的構(gòu)建也包含一些完善和優(yōu)化層面的嘗試。當前，很多企業(yè)在人力資源薪酬激勵構(gòu)建中存在誤區(qū)，且薪酬激勵機構(gòu)構(gòu)建層面存在很多問題。諸如薪酬激勵標準不健全，物質(zhì)與精神激勵間失衡等問題客觀存在時，薪酬激勵機制的科學性和可行性均相對較低。在這一狀態(tài)下，企業(yè)人力資源管理活動的開展也會受到很大影響，部分企業(yè)甚至出現(xiàn)了人才流失的具體問題。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，如何進行人力資源薪酬激勵機制構(gòu)建也是值得思考的現(xiàn)實性問題。

　　2企業(yè)薪酬管理工作存在的主要問題

　　2.1薪酬策略不符合企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略

　　企業(yè)要想長遠發(fā)展，就必須制定全面的發(fā)展戰(zhàn)略，而薪酬策略則應(yīng)當是全面發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。由于我國人力資源管理水平相對不高，薪酬制度也不盡完善，在實際的經(jīng)營與管理工作中，管理者往往將薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略割裂開來，薪酬策略不能隨著企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整，發(fā)展相對落后。而企業(yè)戰(zhàn)略并不能對薪酬策略的制定予以指導，如果薪酬策略具有落后性，就極有可能對企業(yè)的健康發(fā)展造成阻礙，員工的工作積極性以及凝聚力無法得到有效的激發(fā)，人力資源不能得到最為合理的配置，人才難以被留住。

　　2.2薪酬水平的確定沒有與績效有效聯(lián)系起來

　　從理論層面上來分析，薪酬應(yīng)當與績效具有高度一致性，員工的績效高則薪酬高，績效低則薪酬也相應(yīng)降低。但是在實際的企業(yè)管理活動中，薪酬水平的確定沒有與績效有效聯(lián)系起來，雖然部分企業(yè)根據(jù)自身情況制定了根據(jù)績效確定薪資的報酬方案，但是由于績效的計算工作受到較多主管因素的影響，最終員工獲得的薪酬可能與自身實際付出的勞動并不成正比，部分員工會因此產(chǎn)生心理落差，繼而在工作中出現(xiàn)消極、懈怠的情緒，工作質(zhì)量極大的下降。

　　2.3物質(zhì)報酬與精神報酬呈現(xiàn)出嚴重的不平衡狀態(tài)

　　全面的薪酬體系應(yīng)當由物質(zhì)報酬與精神報酬兩方面組成，但是在企業(yè)經(jīng)營活動當中，大部分管理者只注重給予員工物質(zhì)報酬，認為只要滿足員工的物質(zhì)需求就能夠留住員工。但是隨著社會的發(fā)展，勞動力資源的思想認識與素質(zhì)都發(fā)生了極大的改變，在工作中，他們不僅希望獲得物質(zhì)滿足，也希望得到精神方面的滿足，也就是得到企業(yè)的認可與尊重。由于在實際工作中，部分企業(yè)忽略了對文化氛圍的營造以及對員工的人文關(guān)懷，即使薪酬高于業(yè)內(nèi)平均水平，人才流失現(xiàn)象也極為嚴重。

　　3改善企業(yè)薪酬管理水平的有效方法

　　3.1遵循人本思想

　　人本思想是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展歷程中衍生的先進思想觀念，充分肯定了員工在企業(yè)中的主體地位，每一位員工都是企業(yè)的寶貴財富，員工的離職是企業(yè)的莫大損失。在企業(yè)人力資源管理中早已運用了人本思想，大幅度提高了企業(yè)人力資源管理成效�，F(xiàn)如今在企業(yè)薪酬管理中引入人本思想，給員工提供展示自我的平臺，尊重員工的想法和需求，根據(jù)員工提出的意見和建議來完善企業(yè)薪酬管理制度體系，將得到廣大員工的擁護�？梢哉f，人本思想在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用勢在必行，企業(yè)應(yīng)該借助多種渠道來收集員工意見，鼓勵員工暢所欲言，把員工提出的優(yōu)秀主張運用到企業(yè)人力資源管理工作中，讓員工認識到自己的價值，提高員工自我管理的主動性。

　　3.2創(chuàng)建科學的薪酬管理體系

　　只有采用科學合理的人力資源管理體系，才能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業(yè)更加健康、穩(wěn)定地發(fā)展。這一理念對于薪酬管理同樣適用，要想保證薪酬管理的有效實施，完善的制度體系必不可少。企業(yè)應(yīng)堅持實事求是的原則，根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略目標進行薪酬體系設(shè)計和薪酬日常管理，避免在相關(guān)工作中過于隨意和盲目，提高薪酬管理工作的可操作性，使之發(fā)揮出對企業(yè)發(fā)展的積極促進作用。同時，動態(tài)薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的必然選擇，企業(yè)在不同發(fā)展階段需要實時調(diào)整員工的薪酬待遇，可以讓員工在崗位工作中更有激情，讓員工產(chǎn)生與企業(yè)同發(fā)展、共命運的思想情懷�？冃Э己梭w制是完善薪酬管理的前提，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該創(chuàng)建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確評估。因此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該將企業(yè)薪酬管理體系與績效考核體制進行緊密結(jié)合，確保其能夠真實客觀地反映出員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度;還應(yīng)全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業(yè)的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調(diào)整，保證企業(yè)員工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正，在薪酬管理中發(fā)揮指導功能，成為給員工發(fā)放薪資福利的可靠依據(jù)，促進企業(yè)薪酬管理工作的科學有序開展。

　　3.3科學運用薪酬激勵藝術(shù)

　　薪酬總額相同，支付方式不同，會取得不同的效果。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于員工隊伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵功能，同時在實際操作中學會使用一些技巧。一是設(shè)計合適的福利項目，福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來方便，解除其后顧之憂，增加員工對企業(yè)的忠誠度，還能提高企業(yè)的社會聲望。二是在薪酬支付上注意技巧，對不同的人員要用不同的激勵措施。三是適當縮短常規(guī)獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，減少常規(guī)定期的獎勵，增加不定期的獎勵。四是重視對整個團隊的獎勵，激發(fā)員工團隊合作意識。五是實施科學的績效管理，科學的績效管理能使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會快速提升。

　　3.4加強對管理人員的培訓

　　伴隨著企業(yè)薪酬管理制度的完善以及管理觀念的更新，企業(yè)人力資源管理人員也要適時地提高自身知識技能水平，以便更好地應(yīng)對實踐工作中出現(xiàn)的各類挑戰(zhàn)，出色完成薪酬管理工作，達成預期管理目標。單單依靠管理人員的自覺性是遠遠不夠的，企業(yè)也要經(jīng)常性開展培訓活動，采用多樣化的培訓手段來增加管理人員對薪酬管理的認識，使之充分意識到薪酬管理的重要性，掌握先進的薪酬管理方式。在培訓過后需要對管理人員進行考核，檢驗他們的培訓成果，督促管理人員在薪酬管理工作中積極運用新技術(shù)、新方法，與員工保持有效溝通，贏得他們的好感，滿足他們的需求，以此來提高企業(yè)人力資源效能。

　　結(jié)束語

　　總而言之，在經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的背景下，各個用人單位之間的競爭愈發(fā)激烈，人員屬于最重要的組成因素，良好的薪酬管理制度能夠規(guī)范化內(nèi)部工作流程。在開展人力資源管理工作的過程中，及時發(fā)現(xiàn)各個環(huán)節(jié)中存在的問題，優(yōu)化薪酬管理體系。相關(guān)的工作人員應(yīng)當采取積極的措施，秉承以人為本的理念，逐步優(yōu)化績效考核制度，留住更多的人才，進而全面推進人力資源管理工作順利開展，將人員的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化。

　　參考文獻

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　　[3]張豪.企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新探討[J].財經(jīng)界,2014(02).

　　作者：陳杰

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