二元勞動力市場下人力資源管理論文

　　經(jīng)濟的發(fā)展，取決于人的作用發(fā)揮，人力資源的充分利用。人力資源管理論文認為人力資源開發(fā)對于各地的政治、經(jīng)濟、文化、社會等各個方面的協(xié)調發(fā)展具有重要的作用。同時，只有徹底打破我國當前二元勞動力市場結構，才能真正實現(xiàn)經(jīng)濟的健康、可持續(xù)、快速發(fā)展，這也是我國市場經(jīng)濟今后發(fā)展的主導方向。

　　《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。

　　摘要：隨著我國經(jīng)濟遭受全球化沖擊的日益加劇，愈來愈多的社會經(jīng)濟問題凸顯：“民工荒”、“加薪潮”，同時大學生就業(yè)卻更加艱難。因此，如何捋順經(jīng)濟發(fā)展過程中的勞動關系、實現(xiàn)充分就業(yè)、發(fā)展較為完善的人力資源管理理念與模式、真正實現(xiàn)人口大國向人力資本強國的轉變，是現(xiàn)階段解決我國用工難、就業(yè)難的尷尬局面的重要方面。

　　關鍵詞：市場均衡;二元市場;人力資源開發(fā);員工激勵

　　中圖分類號：F240文獻標識碼：A

　　現(xiàn)階段國內之所以會出現(xiàn)“就業(yè)難”與“招工難”同時存在的尷尬局面，對高素質就業(yè)人員而言，其本質原因有兩點：第一，業(yè)務素質方面，勞動者所具備的不是企業(yè)所需要的，專業(yè)領域人才稀少，需求強烈，而求職者普遍集中于少數(shù)特定行業(yè);第二，個人素質方面，勞動者不具備企業(yè)所需的軟件素質(如團結、善溝通等)。而對于低素質勞動者而言，隨著內陸地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展，工資水平提高，沿海更多的用人單位卻沒有更誘人的工資待遇，這種情況下，替代效應誘使勞動者放棄該地區(qū)的就業(yè)機會。

　　1 市場均衡與二元勞動力市場的工資決定

　　1.1 市場均衡

　　勞動力市場上的供求均衡是指勞動力供給的數(shù)量與社會對其需求量達到均衡的狀態(tài)。包括質量、職業(yè)類別、地區(qū)分布等在內的多方面的均衡。其標志是：① 勞動力供給能夠為社會全部吸收;②社會對勞動力的需求又能全部得到滿足。當勞動力市場上出現(xiàn)供過于求的局面時，表現(xiàn)為勞動力過剩，即“就業(yè)難”。此時存在相當數(shù)量的失業(yè)或潛在失業(yè)人口。勞動力供過于求，不可避免地要造成社會勞動力資源的浪費。而當出現(xiàn)供不應求的局面時，表現(xiàn)為一個國家或地區(qū)缺乏勞動力，即 “招工難”。勞動力短缺會導致經(jīng)濟發(fā)展速度放緩，進而限制某國家或地區(qū)的社會進步。在完全競爭的勞動力市場上，決定實際工資水平和勞動就業(yè)數(shù)量的唯一因素是勞動力供給和需求的相互作用。在勞動力的供給量與需求量相等的時候，勞動力市場處于均衡狀態(tài)，此時的工資被稱之為均衡工資率，此時的就業(yè)量即為均衡就業(yè)量。在完全競爭的市場結構中，勞動力資源想要達到最有效率的分配，勞動力市場就必須實現(xiàn)均衡。在給定總需求水平與資源的前提下，社會產(chǎn)出也能取得最高水平。同時，根據(jù)完全競爭的市場結構的基本假設條件，可知：勞動者有完備的信息，各類流動成本為零且不存在任何制度性障礙，勞動力是同質的，即都存在或都不存在對當前特定技能的任何預先投資，其他勞動或工作條件一樣相等。那么，流動和競爭必然導致沒有任何工資差異。勞動力供給與勞動力需求的競爭在均衡工資決定的同時，也就導致充分就業(yè)。但是，勞動力市場是典型的非均衡市場，總存在著信息的不對稱、自愿、非自愿失業(yè)、勞動者素質差異等而形成的不同就業(yè)層級。

　　1.2 二元勞動力市場分割理論

　　勞動力市場存在主要和次要勞動力市場的分割;主要勞動力市場的表現(xiàn)為收入高、工作穩(wěn)定、培訓機會多、工作條件好、具有良好的晉升機制;而次要勞動力市場則剛好與之相反;對于主要勞動力市場的勞動者而言，教育和培訓是能夠提高其收入的，而對次要勞動力市場的勞動者而言，接受教育和培訓對于提高其收入沒有太大作用;并且，主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的流動較少。在我國的勞動力市場上也存在著這樣的二元分割，我國當前的勞動力市場從大類劃分，表現(xiàn)為體制內勞動力市場和體制外勞動力市場的二元結構。體制內勞動力市場與體制外勞動力市場，是計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變過程中所形成的勞動力市場結構，只要計劃經(jīng)濟體制還沒有徹底瓦解，市場經(jīng)濟體制還沒有完全建立，換而言之，市場經(jīng)濟體制還沒有完全取代計劃經(jīng)濟體制，就必然存在著體制內勞動力市場與體制外勞動力市場的同時并存。勞動力市場上的工資決定因素是多樣的：

　　1.2.1 邊際生產(chǎn)力決定論

　　在假定其他的生產(chǎn)要素的投人不變的前提下，當勞動的投入增加時，其所增加的產(chǎn)量也開始以遞增速度增加，因此如果工人所增加的產(chǎn)出小于他得到的工資，雇主就不會雇傭他;相反，如果工人所增加的產(chǎn)出大于他得到的工資，雇主才會增雇工人(見圖1)。

　　1.2.2 均衡價格工資理論

　　該理論認為工資水平是由生產(chǎn)要素需求和供給兩種力量作用后產(chǎn)生的結果。勞動供給量取決于勞動力的生產(chǎn)成本，即工人及家屬養(yǎng)活自己與家人的生活費用以及工人所需的培訓、教育費用，當雇主支付的工資難以保證其基本生存所需時，勞動力會選擇放棄工作機會;然而，當勞動者當期收入達到一定程度后也會產(chǎn)生一定負效應，即其對貨幣工資的需求度降低。勞動的供給量則取決于邊際勞動生產(chǎn)力(見圖2)。

　　1.3 決定工資的其他因素

　　包括二元勞動力市場上勞動力的不同性質(如受教育水平、個人稟賦差異等)，同時還受到所在行業(yè)發(fā)展水平、國家政策傾斜度、地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平、行業(yè)工作性質等客觀條件的制約。

　　二元勞動力市場所強調的一個重要思想是：勞動者個人的工資率或收入水平并不主要取決于其所受的教育程度，而是取決于勞動力市場上的就業(yè)。改革開放前，我國不存在所謂的勞動力市場，工資水平完全由政府來決定。工資制度的一個主要特點是工資管理體制的高度集中化。改革開放以來，伴隨著企業(yè)制度的改革，工資決定機制也相應發(fā)生了變革，原先集中在政府勞動部門手中的工資決定權逐步轉交給企業(yè);勞動力市場的勞動工資決定的自由度有了很大的提升，勞動力市場在工資水平的決定方面的作用已體現(xiàn)出來。然而，受傳統(tǒng)體制的影響，市場在決定工資水平方面的作用還十分有限。一個明顯的事實就是我國二元勞動力市場的狀況并沒有得到根本的改變，勞動力市場仍呈斷裂和分割的狀態(tài)。

　　2 人力資源管理與經(jīng)濟發(fā)展的關系

　　(1)人力資源作為一種生產(chǎn)要素，在經(jīng)濟發(fā)展中起著十分重要的作用，同時，人力資源也有著其特殊的開發(fā)利用價值。第一，人力資源是可再生的經(jīng)濟效源，可以使用各種教育手段進行培育和創(chuàng)造，從而形成具有高素質的人力資源，成為經(jīng)濟資源中最具有開發(fā)利用價值的資源。第二，人的物質和精神兩方面的需求會隨著人力資源素質層次的變化而變化。在基本物質需求得到滿足的前提下，人力資源素質的層次越高，勞動者對精神的需求也就越大。先進的企業(yè)文化、完善的競爭激勵機制、健全的人力資源管理體制、良好的工作環(huán)境等，能激發(fā)高素質勞動者的潛在能力和潛在創(chuàng)造力，從而對企業(yè)產(chǎn)生極大的經(jīng)濟效益。第三，人力資源是經(jīng)濟資源的開發(fā)者、產(chǎn)品的生產(chǎn)者。人的思想、觀點、愿望和對客觀事物的認識等意識形態(tài)將影響經(jīng)濟資源的開發(fā)利用效率，繼而影響企業(yè)的產(chǎn)品質量和經(jīng)濟效益。因此，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的作用不可小覷。

　　(2)經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的要求不斷提高。隨著我國經(jīng)濟體制轉軌的進一步深化，傳統(tǒng)部門落后的人力資源管理模式已不再適應市場經(jīng)濟的發(fā)展，目前我國第三產(chǎn)業(yè)的比重不斷上升，國家亦提倡大力發(fā)展高新科技產(chǎn)業(yè)，因此，隨著對人力資源要求越來越高，高素質人才的缺乏將成為必然。目前，我國專業(yè)技術崗位的人才短缺，擁有本科學歷的人才在全國專業(yè)技術人員所占比例較小，高級技術人才大量短缺已成為十分嚴峻的問題。進行人力資源投資，提高人力資源素質，優(yōu)化人力資源結構已成為當今社會經(jīng)濟發(fā)展的迫切要求。

　　經(jīng)濟的發(fā)展，取決于人的作用的發(fā)揮，取決于人力資源的充分利用。人力資源的開發(fā)對于各地的政治、經(jīng)濟、文化、社會等各個方面的協(xié)調發(fā)展具有重要的作用，它是區(qū)域經(jīng)濟能否持續(xù)發(fā)展的關鍵。所以說，只有大力開發(fā)人力資源，才可占領經(jīng)濟市場的制高點，也只有充分實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，使各地區(qū)得到充足、協(xié)調的人力資源建設，才能更加有力地推動本地區(qū)經(jīng)濟社會的全面發(fā)展、長期發(fā)展。

　　3 基于二元市場的人力資源管理模式

　　既然人力資源開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展有著至關重要的作用，在當前我國二元經(jīng)濟體制下，人力資源更應有其相互區(qū)別、細化的培養(yǎng)、管理模式。

　　3.1 人力資源的鍛造培養(yǎng)

　　人才培養(yǎng)發(fā)展人力資源強國的必要基礎和前提條件，也是一切人力資源管理的先決條件。目前國內人才培養(yǎng)存在以下幾方面誤區(qū)：

　　第一，教育與就業(yè)脫節(jié)，學校教學內容陳舊，老師重學術能力不重實踐能力。對此學校應該成立專門的就業(yè)信息跟蹤反饋部門，將最近三屆以內學生就業(yè)工作情況分類整理，通過抽樣訪談和對比分析，結合國家政策及時調整學校的教育重心，彈性調整招生專業(yè)及方向，并組織、鼓勵學生在學習過程中實習，或許這樣才能培養(yǎng)出合適市場需要的高學歷人才，從根本上節(jié)約社會資源。

　　第二、社會風氣每況愈下，大學生乃至整個青少年一代人生觀價值觀扭曲，社會公德、社會責任感缺失，卻又過于急躁，急功近利。這是社會導向、主流價值觀影響下的社會發(fā)展方向偏離。因此，政府、公共部門負有絕對的引導義務與責任。在更加“自由”的當今社會，“揚正氣、樹新風”只停留在口號上，已不會有任何威懾力，應采取強制措施將道德規(guī)范寫入法律條文，有所懲戒亦有所獎勵，向公眾發(fā)出強烈信號，什么是社會弘揚的，什么是社會唾棄禁止的。這既是警示，也是決心。

　　第三，社會經(jīng)濟發(fā)展過程中不可避免地會出現(xiàn)周期性、自愿或非自愿性失業(yè)，從社會保障角度來講，保證失業(yè)人員的工作和正常生活所需收入是社會穩(wěn)定和諧的基礎，對失業(yè)人員再培訓也有非常重要的實際意義，但關鍵在于“培非所需”。目前我國再就業(yè)培訓機構多以私營為主，且多跟風、隨大流，例如廚師、電腦行業(yè)目前有較多的培訓項目，而對市場亟需的專業(yè)操作人員由于投入大、回報期長等弊端鮮為有之。作為維護社會經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定主要角色的政府在此應該主動承擔起信息通報、注資培訓等責任，再為經(jīng)濟發(fā)展輸送人才的同時也是增加稅收的有利途徑之一。

　　3.2 企業(yè)人才的選拔和使用

　　目前我國二元體制勞動力市場上，體制外就業(yè)者規(guī)模已經(jīng)明顯超過體制內就業(yè)者規(guī)模，勞動力市場結構已經(jīng)從體制內勞動力市場為主向體制外勞動力市場為主轉變。體制內勞動力市場與體制外勞動力市場的差別在很大程度上不是表現(xiàn)為資源配置方式的差別，而是表現(xiàn)為體制內與體制外的制度性壁壘。體制內勞動力市場由國家發(fā)揮著資源配置的主導作用，而體制外勞動力市場勞動力供求的失衡則主要是由市場需求決定。當前我國沿海部分地區(qū)“民工荒”的一個重要原因，就是勞動力價格太低。當前我國勞動力市場供求結構，總體上說，是勞動力的供給大于勞動力需求，體制外勞動力市場是屬于需求主導型市場，勞動力供給方往往處于弱勢地位，勞動力價格也就會有可能被壓得很低。隨著國家政策放寬，市場經(jīng)濟發(fā)展，現(xiàn)代化的人力資源管理方法也日益成為企業(yè)發(fā)展的核心推動力之一。

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