大學(xué)生職業(yè)教育論文范文(兩篇)

　　下面是兩篇大學(xué)生職業(yè)教育論文范文，第一篇論文介紹了面向未來職業(yè)需求的企業(yè)人才培育思路，企業(yè)人才培養(yǎng)需要以未來職業(yè)需求為導(dǎo)向，基于員工可雇傭優(yōu)勢能力的企業(yè)人才培育理念。第二篇論文介紹了高校畢業(yè)生就業(yè)管理銜接，對已建立的工作機制進行分析，并依據(jù)信息理論對就業(yè)管理服務(wù)工作存在的主要問題給出改進建議。

　　《面向未來職業(yè)需求的企業(yè)人才培育思路》

　　摘要：信息技術(shù)和科技的發(fā)展不斷革新現(xiàn)有職業(yè)，未來職業(yè)的新特點對人才提出了新要求，企業(yè)的人才培養(yǎng)應(yīng)以未來職業(yè)需求為導(dǎo)向。文章首先分析了未來職業(yè)的3個特征：新職業(yè)不斷涌現(xiàn)，雇傭關(guān)系發(fā)生變化，職業(yè)內(nèi)涵更加豐富。其次，分析了未來職業(yè)對人才可雇擁能力的要求。最后，基于未來職業(yè)變化和對可雇傭能力要求的提高，文章提出基于員工可雇傭優(yōu)勢能力的企業(yè)人才培育理念，以及人才獲取、激勵和開發(fā)等培養(yǎng)思路。

　　關(guān)鍵詞：未來職業(yè);可雇傭能力;優(yōu)勢能力;人才培育

　　在信息科技快速推動產(chǎn)業(yè)變革背景下，近兩年政府連續(xù)推出《“十三五”國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃》、《新一代人工智能發(fā)展規(guī)劃》等政策，促進新興技術(shù)和實體經(jīng)濟融合發(fā)展。谷歌、百度、阿里巴巴等科技公司爭相在云計算、物聯(lián)網(wǎng)、人工智能等新興技術(shù)領(lǐng)域投資數(shù)千億。在國家頂層設(shè)計和科技巨頭的聯(lián)合推動下，科技蓬勃發(fā)展，新概念、新技術(shù)和新事物不斷涌現(xiàn)。

　　新興技術(shù)與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合正在引發(fā)影響深遠的產(chǎn)業(yè)變革，推動新型生產(chǎn)方式、產(chǎn)業(yè)形態(tài)、商業(yè)模式和經(jīng)濟增長點的形成。主要表現(xiàn)在：①信息技術(shù)革新傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，隨著智能技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的滲透，實體經(jīng)濟面臨重組。3D打印技術(shù)、遙感技術(shù)、新能源和新材料等的應(yīng)用，促進傳統(tǒng)行業(yè)智能優(yōu)化升級。②新技術(shù)促使產(chǎn)業(yè)鏈條跨界整合，催生新型經(jīng)濟模式，為新創(chuàng)企業(yè)后來居上提供可能。如共享經(jīng)濟、F2C等商業(yè)模式改變原有企業(yè)運營和生產(chǎn)模式。③人的交流和協(xié)作方式發(fā)生根本性改變，互聯(lián)網(wǎng)和物聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建的智能世界中，信息能夠即時擴散、分享和互動，拓展了人的社會連接能力，提高遠程管理和虛擬協(xié)作能力。

　　技術(shù)推動的產(chǎn)業(yè)變革帶來職業(yè)變動。2015年新版《中華人民共和國職業(yè)分類大典》出臺， 894個傳統(tǒng)職業(yè)消失，347個新職業(yè)出現(xiàn)。職業(yè)演化決定人才能力結(jié)構(gòu)需求變化的方向。信息技術(shù)快速迭代使得未來行業(yè)競爭愈加激烈，人才依然是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的源泉，因而，面向未來職業(yè)需求的人才培養(yǎng)對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。本文以未來職業(yè)特征為導(dǎo)向，分析未來職業(yè)對勝任能力的新要求，進而探討面向未來職業(yè)需求的企業(yè)人才培養(yǎng)思路。

　　一、 未來職業(yè)的特征

　　1. 新職業(yè)不斷涌現(xiàn)。互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)正在改造傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)和制造業(yè)，機械性和邏輯性的內(nèi)容陸續(xù)被新技術(shù)和機器替代，一些職業(yè)逐漸走向消亡。職業(yè)中涉及思維、交互和創(chuàng)造的工作仍需要人來完成，一些傳統(tǒng)職業(yè)依然存在，但技術(shù)的替代使得它們對復(fù)雜知識和專業(yè)能力的要求提高，因而其內(nèi)涵和外延被重塑。高科技產(chǎn)業(yè)、文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)和新型服務(wù)業(yè)將是催生新職業(yè)的三大領(lǐng)域。高科技行業(yè)不斷涌現(xiàn)的新技術(shù)催生大量新業(yè)態(tài)和商業(yè)模式。信息技術(shù)和人工智能擅長快速計算和復(fù)雜邏輯推理，但在社會交往、情感理解、抽象思考、創(chuàng)意設(shè)計等方面的能力非常有限。文化、藝術(shù)、廣告?zhèn)髅筋I(lǐng)域在未來依然有產(chǎn)生新職業(yè)的潛力。隨著居民生活水平持續(xù)提高，精神需求、便利需求、個性化消費等日益凸顯，新需求的挖掘也將孕育新職業(yè)。

　　2. 傳統(tǒng)雇傭關(guān)系被瓦解。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)對人才的依賴和競爭程度愈發(fā)強烈。互聯(lián)網(wǎng)和信息技術(shù)的發(fā)展，使得外部勞動市場開放程度不斷擴大，崗位供求信息更加透明，個體職業(yè)轉(zhuǎn)換成本和風(fēng)險日趨降低，可雇傭能力強的人才擁有更多選擇職業(yè)機會。伴隨著組織扁平化和職業(yè)生涯無邊界的趨勢，職業(yè)轉(zhuǎn)換和工作流動成為一種普遍現(xiàn)象。調(diào)查顯示，我國員工流動性日益加快。據(jù)前程無憂人力資源調(diào)研中心統(tǒng)計，2016年我國員工整體流動性比2015年明顯上升，平均離職率為20.1%。面臨快速變化和競爭加劇的市場環(huán)境，企業(yè)為壓縮成本和敏捷響應(yīng)市場，逐漸放棄了長期雇傭模式，轉(zhuǎn)而采用市場主導(dǎo)的靈活雇傭模式，以追求雇傭柔性。人才和雇主雙向選擇的趨勢使得未來企業(yè)的用工方式和雇傭關(guān)系都面臨巨大變化。在用工方式方面，未來永久雇傭?qū)⑾�失，靈活用工如合同制、項目制、自雇等形式成為常態(tài)，甚至可能會出現(xiàn)一個員工同時受雇于幾個企業(yè)的人才共享模式。在雇傭關(guān)系方面，以雇主為核心的雇傭關(guān)系逐漸瓦解，傳統(tǒng)雇傭關(guān)系逐漸向短期與合作的伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變，企業(yè)與員工的關(guān)系更加開放和平等。

　　3. 職業(yè)內(nèi)涵豐富化。

　　首先，未來職業(yè)兼具經(jīng)濟和價值屬性。新生代人群指出生于1980年以后的群體，他們成長于經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展、互網(wǎng)絡(luò)普及的時代。受充裕物質(zhì)生活、高等受教育和互聯(lián)網(wǎng)的影響，他們對職業(yè)內(nèi)在價值的需求更高。職業(yè)對他們而言不僅是一份賴以生存的工作，更是實現(xiàn)夢想的舞臺，越來越多的新生代員工希望職業(yè)成為一項值得持久投入的事業(yè)。除了獲取經(jīng)濟報酬，工作樂趣和意義逐漸成為未來職業(yè)的重要屬性。

　　其次，未來職業(yè)的社交與情感屬性凸顯，機器和人工智能對任務(wù)的泛化能力和學(xué)習(xí)能力很強，但是在情感和社交領(lǐng)域，顯得無能為力。因而，人工智能在近期只會大幅度取代職業(yè)中機械性和邏輯性的工作任務(wù)。涉及認知、思維、情感交互的社交性工作，如企業(yè)文化建設(shè)、情感交流、人際溝通、團隊合作等，會成為未來職業(yè)的重要內(nèi)容。

　　最后，未來職業(yè)的創(chuàng)造性屬性增強。未來職業(yè)包括技術(shù)重塑的傳統(tǒng)職業(yè)和新興職業(yè)，它們的共同點是知識和科技含量與日俱增，對創(chuàng)造力的要求越來越高。目前互聯(lián)網(wǎng)在革新傳統(tǒng)職業(yè)，未來職業(yè)依然會不斷自我革新，唯有持續(xù)創(chuàng)新才能降低未來職業(yè)的不確定性和模糊性，創(chuàng)造性將成為未來職業(yè)價值的核心體現(xiàn)。

　　二、 未來職業(yè)對人才的要求

　　新興技術(shù)推動行業(yè)交叉融合且縱深發(fā)展，未來職業(yè)對人才的適應(yīng)能力和專業(yè)能力提出更高要求。同時，雇傭關(guān)系的變化也要求未來人才擁有更強的可雇傭能力。因而，個體需要從認知到能力重構(gòu)自我，轉(zhuǎn)變原有思維方式，構(gòu)建多種能力集成的復(fù)合能力。

　　1. 思維方式轉(zhuǎn)變。未來人才需要改變傳統(tǒng)思維，構(gòu)建系統(tǒng)新思維。首先，創(chuàng)造性思維，科技和信息技術(shù)帶來非連續(xù)和不可預(yù)測的變化，未來人才要積極擁抱技術(shù)變革，培養(yǎng)問題意識和原創(chuàng)性思維。其次，感性思維，技術(shù)和機器將人從機械和理性的事務(wù)中解放出來后，個體更有機會在情感和抽象領(lǐng)域創(chuàng)造價值，感性思維在未來職業(yè)價值創(chuàng)造中的作用凸顯。再次，跨界思維，多領(lǐng)域技術(shù)融合逐漸成為產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢，跨界思維幫助個體理解多領(lǐng)域業(yè)務(wù)并不斷提高跨界專業(yè)技能。最后，抽象思維，大數(shù)據(jù)時代信息爆炸，意義建構(gòu)有助于解讀外界復(fù)雜變動的環(huán)境，概念化能力幫助個體在繁雜的現(xiàn)實中，辨別事物的本質(zhì)。

　　2. 信息技術(shù)能力。傳感技術(shù)、通信技術(shù)、智能技術(shù)等信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用，不斷顛覆人們的生產(chǎn)和生活方式。信息技術(shù)帶來的效率提升、成本降低和能力要求給個體帶來巨大沖擊，但只有積極適應(yīng)技術(shù)革新，才能應(yīng)對未來職業(yè)變化�？梢灶A(yù)見，未來各職業(yè)都將蘊含信息技術(shù)，掌握一定水平的信息技術(shù)是勝任所有工作的基礎(chǔ)。同時，信息技術(shù)促進產(chǎn)業(yè)跨界融合，建立夯實的獲取、處理和應(yīng)用信息的能力，有助于跨領(lǐng)域創(chuàng)造更多價值。此外，大數(shù)據(jù)時代面臨信息過載，基于信息技術(shù)的數(shù)據(jù)管理能力有助于深度挖掘數(shù)據(jù)，理解現(xiàn)象本質(zhì)并獲得信息和知識。

　　3. 融合專業(yè)化與創(chuàng)造力的復(fù)合能力。未來職業(yè)需要π型或釘耙型的復(fù)合能力，首先，高精尖技術(shù)研發(fā)能力依然是最重要的專業(yè)能力。知識經(jīng)濟時代，科技創(chuàng)新是創(chuàng)造新知識和新技術(shù)的核心推動力，科研能力的重要性將與日俱增。其次，跨界的復(fù)合專業(yè)技能日趨重要�？缃缒芰χ妇哂锌缃缛诤系囊庾R且擁有跨學(xué)科的專業(yè)技能。隨著互聯(lián)網(wǎng)與零售、金融、教育、醫(yī)療等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的跨界融合加速，跨領(lǐng)域業(yè)務(wù)日趨增加。跨界能力讓員工有效處理各種任務(wù)，根據(jù)任務(wù)和情境需要，快速在不同行為和角色間轉(zhuǎn)換。它使員工具備一定的職業(yè)轉(zhuǎn)換能力，拓寬職業(yè)生涯發(fā)展路徑。再次，創(chuàng)新能力是保持個體核心競爭力的源動力。未來人才不僅要有主動尋求變革的創(chuàng)新意識，還要敢于嘗試、不怕失敗、不畏艱險，愿意為創(chuàng)新行動付出持續(xù)努力的企業(yè)家的精神，而且要具備將新想法轉(zhuǎn)變?yōu)楫a(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新能力。最后，隱性能力日趨重要。隱性能力是靈活應(yīng)用現(xiàn)有知識和技能解決新問題的能力，包括洞察力、分析能力、學(xué)習(xí)能力、團隊合作能力、抗壓能力等潛在能力，它支持專業(yè)技能和創(chuàng)新能力的充分發(fā)揮。未來職業(yè)的創(chuàng)造性任務(wù)和團隊協(xié)作等特征對隱性能力需求更迫切。

　　4. 社交和情感能力。隨著各種智能技術(shù)對崗位中機械和邏輯分析任務(wù)的逐步替代，被現(xiàn)有職業(yè)忽略的情感和社交成分將成為未來職業(yè)的重要組成部分，情感和社交能力也將成為未來人才的核心競爭力。情感能力也稱情緒智力，指人們能夠理解和控制自己感覺和情緒，評估和管理他人的情緒，以及運用這些信息指導(dǎo)行動的能力。高情緒智力的個體善于觀察和引導(dǎo)他人的情緒，能與他人有效的溝通，這種溝通有利于積極情緒的擴散和問題的解決。新職業(yè)如臨終關(guān)懷、婚姻家庭咨詢師等，都需要較強的情緒智力來完成工作任務(wù)。社交能力是覺察他人情緒意向，理解他人感受并善于同他人交流的能力。未來職業(yè)嵌入多個社會網(wǎng)絡(luò)，團隊合作更加頻繁，顧客服務(wù)要求更高。強大的社交能力有助于個體與同事建立高效的合作關(guān)系，與客戶無障礙溝通交流。

　　三、 企業(yè)人才培育思路

　　組織的生存和發(fā)展與其所擁有的人力資本息息相關(guān)，未來企業(yè)依然需要通過培育核心人才獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢。新舊職業(yè)的更替，使得未來職業(yè)對人才的雇傭能力要求更高;職業(yè)內(nèi)涵的演變使得未來人才對職業(yè)的訴求增多;雇傭關(guān)系的靈活和短期化，使得未來企業(yè)人才培養(yǎng)面臨低忠誠度帶來的投資收益風(fēng)險。為解決這些新矛盾和新需求，未來企業(yè)需要建立以可雇傭優(yōu)勢能力為核心的相互投資的人才培養(yǎng)理念，即員工利用優(yōu)勢能力為企業(yè)創(chuàng)造價值，企業(yè)積極培育員工優(yōu)勢，提升員工的可雇傭優(yōu)勢能力，形成企業(yè)和人才長期相互依賴的心理契約，從而實現(xiàn)可持續(xù)的雇傭關(guān)系和較高的員工忠誠。未來企業(yè)人才培育需要在新理念下，積極運用新技術(shù)和工具，開展有效的人才培育活動，實現(xiàn)組織與人才的互惠共贏。

　　1. 建立基于優(yōu)勢的人才培養(yǎng)理念。未來人才需要構(gòu)建復(fù)合能力來應(yīng)對職業(yè)轉(zhuǎn)換和跨界整合的需求。而科技革新日益加快，知識更迭周期變短，囿于個體和組織精力有限，傳統(tǒng)木桶理論已經(jīng)不再適用，補短板遠遠不如開發(fā)優(yōu)勢能帶來更多的效益。優(yōu)勢指使個體表現(xiàn)優(yōu)秀的特征或取得卓越績效的個人素質(zhì)，優(yōu)勢能力是個體能力中占主導(dǎo)地位的能力。優(yōu)勢可以通過績效評估或人才測評工具獲得，優(yōu)勢使用假設(shè)當(dāng)員工利用優(yōu)勢工作時，其績效可以實現(xiàn)最大化。優(yōu)勢開發(fā)可以深度挖掘個人潛能，激發(fā)員工內(nèi)在動機，不斷強化和拓展優(yōu)勢，進而形成個體核心競爭力。未來企業(yè)應(yīng)注重識別員工優(yōu)勢能力，加強對其優(yōu)勢和潛能的開發(fā)，注重對員工優(yōu)勢的使用，實現(xiàn)人才和組織的價值共創(chuàng)。

　　2. 評價和獲取關(guān)鍵人才。雇傭關(guān)系的動態(tài)化和短期化促使未來企業(yè)更重視關(guān)鍵崗位核心人才的評價和獲取，對于非核心人才，則采用外包或靈活用工的形式。未來企業(yè)將借助各種智能工具連接、識別和獲取高潛力人才。一是構(gòu)建人才獲取網(wǎng)絡(luò)。未來企業(yè)需利用網(wǎng)絡(luò)社群拓展人才連接能力，企業(yè)應(yīng)主動入駐各類網(wǎng)絡(luò)社交平臺，利用社交媒體積極宣傳企業(yè)形象和人才需求信息。同時，應(yīng)積極挖掘員工社交網(wǎng)絡(luò)對外部優(yōu)秀人才的連接能力，員工內(nèi)部推薦在高質(zhì)量人才獲取方面具有成本優(yōu)勢;二是創(chuàng)新評估手段，運用“大數(shù)據(jù)”分析和人工智能等新技術(shù)，聚焦于高價值和高潛力人才資源，分析候選人的能力、經(jīng)驗、動機和目的，尤其是優(yōu)勢能力，關(guān)注候選人與職位的匹配度，實現(xiàn)客觀高效的人才甄選，提高企業(yè)人力資本存量;三是遴選與企業(yè)文化和價值觀相符的人才。最優(yōu)秀的人才未必有較高的組織忠誠度，與企業(yè)價值主張相契合的人才對企業(yè)使命和目標有較高的認同感，更愿意長期留在組織并創(chuàng)造更多的價值。

　　3. 全方位支持核心人才。未來企業(yè)與人才基于價值共創(chuàng)和互利共贏而結(jié)合，有效的企業(yè)支持和激勵體系不僅有助于人才優(yōu)勢能力的增值，而且有利于激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。有效激勵的前提是了解員工希望從企業(yè)中獲得什么，薪酬、成長、情感還是事業(yè)?員工的期望決定企業(yè)激勵的方向和內(nèi)容。

　　首先，成長和事業(yè)支持。隨著員工對職業(yè)期望的提高，未來企業(yè)的業(yè)務(wù)和資源吸引力是員工加入和留下的重要因素。人才忠誠于支持自己事業(yè)和職業(yè)抱負的企業(yè)，未來企業(yè)需要為人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立公開、公平的內(nèi)部晉升計劃，支持員工實現(xiàn)職業(yè)夢想。對于成就動機高的關(guān)鍵人才，提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)計劃和充足的資源，讓其有機會成為經(jīng)營股東或事業(yè)合伙人。

　　其次，文化和情感支持。隨著雇傭關(guān)系的變化，提升員工可雇傭優(yōu)勢能力是企業(yè)和員工互利共贏的紐帶，支持和獎勵企業(yè)家精神、團隊合作精神的文化氛圍，不僅吸引創(chuàng)新人才而且增加員工對企業(yè)的認同感和歸屬感。價值觀是企業(yè)文化的核心，基于共同的價值觀，制定員工認可的奮斗目標，幫助員工建立內(nèi)在目標感和為工作主動付出的使命感，可以激發(fā)員工活力。

　　最后，待遇和需求支持。有吸引力的報酬和福利是留住核心人才的重要途徑，未來員工的薪酬設(shè)計應(yīng)更注重激勵作用，尤其需要融入對奮斗精神和企業(yè)家精神的獎勵。新生代員工價值觀多樣化，更關(guān)注自身職業(yè)價值和個人在工作場所的體驗。未來企業(yè)應(yīng)尊重員工個體意識，在管理制度的基礎(chǔ)上，重視其精神需要，提供個性化的工作設(shè)計和人性化的服務(wù)，提高員工工作幸福感。

　　4. 培育高潛力人才。在新雇傭時代，企業(yè)資源主要用于培育高潛力核心人才�；�于未來職業(yè)需要和員工訴求，企業(yè)應(yīng)幫助員工認識自己、適應(yīng)變化，提高可雇傭優(yōu)勢能力。一是轉(zhuǎn)變員工的思維方式，鼓勵員工應(yīng)用并開發(fā)個人優(yōu)勢能力;二是合理崗位配置，根據(jù)員工專長進行崗位配置，充分授權(quán)并信任員工;三是采用實踐項目和培訓(xùn)提高員工的可雇傭能力。快速學(xué)習(xí)能力是未來人才獲得持續(xù)競爭力的唯一源泉�；�于解決問題的組織學(xué)習(xí)有利于拓寬新視野、吸收新知識、習(xí)得新技能、掌握新思路。未來企業(yè)應(yīng)通過項目實踐培養(yǎng)人才，基于任務(wù)的合作學(xué)習(xí)和創(chuàng)新實踐，促進個體對外部知識的學(xué)習(xí)和在任務(wù)實踐中的內(nèi)化整合，最終提高個體可雇傭能力。此外，企業(yè)需要定制或設(shè)計關(guān)于思維訓(xùn)練和技能拓展的培訓(xùn)活動，重點開發(fā)員工基于優(yōu)勢的可雇傭能力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

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　　《高校畢業(yè)生就業(yè)管理銜接》

　　摘要：文章通過對高校、用人單位、就業(yè)管理部門以及畢業(yè)生進行深入調(diào)查，了解我國畢業(yè)生離校前后管理服務(wù)的主要做法，對已建立的工作機制進行分析，并依據(jù)信息理論對就業(yè)管理服務(wù)工作存在的主要問題給出改進建議。

　　關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生;就業(yè)管理銜接;信號理論

　　一、 引言

　　高校畢業(yè)生是寶貴的人才資源，促進其就業(yè)，不僅有助于提高畢業(yè)生的個人幸福感，也關(guān)系到我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和社會的和諧穩(wěn)定。近年來我國高校畢業(yè)生規(guī)模持續(xù)擴大，截至2017年5月31日，教育部網(wǎng)站顯示全國的高等學(xué)校共計2 914所，2017畢業(yè)生人數(shù)將達到795萬人。提升就業(yè)服務(wù)，有助于將高校畢業(yè)生與就業(yè)市場進行對接，從而緩解摩擦性失業(yè)。目前，高校畢業(yè)生的就業(yè)服務(wù)主要由高校、教育部門和人社部門進行管理，但是仍有大量畢業(yè)生離校未就業(yè)，畢業(yè)生求職就業(yè)過程中還存在信息不對稱、程序復(fù)雜等問題。本文基于信號理論，將畢業(yè)生離校前后的就業(yè)管理服務(wù)界定為與高校畢業(yè)生就業(yè)相關(guān)的所有服務(wù)，包括離校前的就業(yè)指導(dǎo)、招聘信息推薦、校園招聘會、就業(yè)手續(xù)辦理，以及離校后未就業(yè)畢業(yè)生的幫扶措施等，圍繞對畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)的相關(guān)部門進行調(diào)查，以全面了解畢業(yè)生的就業(yè)管理服務(wù)銜接存在的問題并提出建議。

　　現(xiàn)有研究中關(guān)于畢業(yè)生離校前后管理服務(wù)銜接較少，學(xué)術(shù)界在畢業(yè)生就業(yè)問題研究較多的是畢業(yè)生離校未就業(yè)的原因、公共服務(wù)機構(gòu)職能落后、以及與其他國家就業(yè)服務(wù)體系的對比(孫軍，2015;孫文博，2015;熊偉，2017)。整體而言，對畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)銜接問題的研究較為缺乏。本研究通過深入訪談法、問卷法和文獻法收集數(shù)據(jù)，有助于更全面的了解就業(yè)服務(wù)銜接過程中存在的問題，為高校畢業(yè)生順利就業(yè)提供意見和建議。

　　二、 理論基礎(chǔ)

　　信號理論最早由Spence在1973年用來解釋在勞動力市場中求職者如何通過行為降低其與意向雇主間的信息不對稱，Spence認為信號理論在本質(zhì)上是用來降低雙方的信息不對稱情況。信號理論在社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)等研究較多，2001年Spence和Akerlof、Stiglitz以對信號理論的貢獻獲得諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。信號理論發(fā)展至今，主要包括信號、信號的發(fā)送者、信號接受者、反饋以及信號環(huán)境等要素(黃靜等，2016)。由于信號理論最早就用應(yīng)用于勞動力市場，因此本研究在探討畢業(yè)生就業(yè)管理服務(wù)時，以信號理論為基礎(chǔ)，將求職信息比喻為信號，傳遞求職信息的載體視為信號的發(fā)送者，求職信息的接收者視為信號接收者，而學(xué)生對求職信息的回應(yīng)即為反饋，求職過程中的環(huán)境可以看作為信號環(huán)境。

　　分析就業(yè)信息時不難發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生的就業(yè)管理服務(wù)存在多個信息環(huán)，例如用人單位可能選擇將招聘信息發(fā)送給教育部門、人社部門、高校、社會服務(wù)中介，也可能直接發(fā)給畢業(yè)生本人。假設(shè)用人單位無法直接傳到學(xué)生，那么這個信息傳遞過程可能存在不止一個連接發(fā)送者和接收者的結(jié)構(gòu)洞(梁魯晉，2011)，結(jié)構(gòu)洞扮演者非常重要的角色，直接關(guān)系著畢業(yè)生的就業(yè)情況。本研究為梳理銜接環(huán)節(jié)存在的問題，將研究分為兩個節(jié)點，以離校前后作為時間點調(diào)查畢業(yè)生的就業(yè)管理服務(wù)銜接問題。離校前高校就業(yè)指導(dǎo)中心接收到來自用人單位的招聘信息后，再成為信號發(fā)送者，將求職信息直接發(fā)送給畢業(yè)生。而離校后畢業(yè)未就業(yè)群體的就業(yè)開始由社部門接管，發(fā)送者角色由人社部門承擔(dān)，就業(yè)信息的傳遞具有動態(tài)多層傳遞特征。

　　三、 研究方法

　　本研究旨在探究畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)銜接存在的問題，因此將高校、用人單位、政府、畢業(yè)生四大主體作為調(diào)查對象。其中由高校就業(yè)指導(dǎo)中心作為高校的載體，就業(yè)服務(wù)機構(gòu)(主要指人社部門)作為政府載體。首先，通過收集相關(guān)文獻掌握目前學(xué)術(shù)界對畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)銜接問題研究的大概情況，梳理大學(xué)生未就業(yè)的原因。隨后對北京、上海、廣東、河南等14所高校的50名同學(xué)及輔導(dǎo)員進行深入訪談，在訪談記錄基礎(chǔ)上形成《高校畢業(yè)生就業(yè)管理服務(wù)銜接調(diào)查問卷》，分為畢業(yè)生、高校就業(yè)指導(dǎo)中心、用人單位三個版本，均為半開放式調(diào)查問卷，對公共服務(wù)機構(gòu)采用半結(jié)構(gòu)化訪談進行。

　　四、 調(diào)查結(jié)果

　　1. 樣本分布。通過問卷星網(wǎng)站分別向畢業(yè)生、高校就業(yè)指導(dǎo)中心老師和用人單位的HR發(fā)放調(diào)查問卷。共有32所高校、87家企業(yè)以及727名學(xué)生參與調(diào)查。高校的32個樣本分布于山西、山東、陜西、浙江、湖北、河南、四川和北京等省市。其中53%為普通本科院校，3%屬于211/985高校，另有28%是職業(yè)技術(shù)學(xué)院，13%為高等�？茖W(xué)院。87家用人單位分布于15個省市，參與調(diào)查的55.17%是民營企業(yè)，27.5%是國有企業(yè)，6.9%是事業(yè)單位，外資企業(yè)(包含獨資型、合資型以及合作型)和高等院校各占5%。在727個學(xué)生樣本中，男生278人占比36%，女生449人占64%。學(xué)生所在高校分布于27個省市自治區(qū)，其中河南高校34%，數(shù)量最多。以學(xué)校來源為劃分，58%的學(xué)生來自于普通本科院校，211/985高校的學(xué)生占33%，另有5%的高等�？茖W(xué)校和3%的職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)生參與調(diào)查。在學(xué)歷層次上，本科生數(shù)量最多，占67%，大專及以下和碩士研究生分別占14%，另有6%為博士研究生。另對北京、廣東和河南三地的就業(yè)服務(wù)機構(gòu)工作人員進行結(jié)構(gòu)化訪談。

　　2. 工作機制。目前的高校畢業(yè)生的就業(yè)管理服務(wù)以離校前后作為時間劃分，離校前的就業(yè)服務(wù)主要由教育部門和高校就業(yè)指導(dǎo)中心負責(zé)，而人社部門也會不定期的舉辦一些就業(yè)宣講活動加以輔助。離校后仍未找到工作的畢業(yè)生轉(zhuǎn)交由人社部分負責(zé)對接，進行一對一幫扶。因此，學(xué)生的就業(yè)管理的信息傳遞機制主要有兩種，第一是由用人單位將招聘信息發(fā)送給教育部門、人社部門、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心或者專業(yè)招聘機構(gòu)，學(xué)生主動或被動接受招聘信息。在第二種機制中學(xué)生會直接接觸到信息的發(fā)送方，即用人單位。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)第一種信息傳遞渠道比第二種信息傳遞渠道有更多的信息不對稱現(xiàn)象。

　　五、 存在問題

　　1. 離校前。

　　(1)學(xué)校提供的就業(yè)服務(wù)低于學(xué)生預(yù)期。以學(xué)歷為劃分，在找工作前，大專及以下學(xué)歷、本科生、碩士生都認為校園招聘會是找工作最有效的途徑，而博士生認為學(xué)校發(fā)布的招聘信息最有幫助，不論學(xué)歷層次高低，學(xué)校提供的信息都被認為是對找工作最有幫助。但是學(xué)校提供的就業(yè)信息效果并不理想。有同學(xué)在訪談時認為“學(xué)校提供的就業(yè)信息對學(xué)生最終找到工作單位的幫助有限”。問卷調(diào)查顯示，最終通過校園招聘會、學(xué)校招聘信息、老師推薦三類渠道找到工作的學(xué)生加起來占比28%，這也就意味著學(xué)生對學(xué)校的就業(yè)服務(wù)期望非常高，認為學(xué)校是其找到工作最重要的渠道，而實際的效果卻不如學(xué)生預(yù)期那么理想。

　　在就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)上，有59%的學(xué)生認為學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)對自己求職成功是重要的，但是對于未就業(yè)學(xué)生群體的幫扶措施，僅有33%的學(xué)生表示學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心會主動聯(lián)系未就業(yè)同學(xué)并提供就業(yè)信息。在滿意度調(diào)查上，有12%學(xué)生表示對學(xué)校的就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)不滿意。

　　(2)專業(yè)招聘機構(gòu)提供的就業(yè)服務(wù)比政府部門更受學(xué)生歡迎。從學(xué)歷層次來看，擁有博士學(xué)歷的畢業(yè)生無一人認為政府/社會機構(gòu)組織的招聘會對找工作最有幫助。反而在專業(yè)招聘網(wǎng)站/app選項中，參與調(diào)查的博士生中有11%認為最有幫助，碩士研究生中有17%的學(xué)生認為專業(yè)招聘網(wǎng)站/app最有幫助，這一比例在本科生中占16%，大專及以下有11%。說明在找工作的渠道中，相比較政府和社會機構(gòu)，學(xué)生更愿意在專業(yè)招聘網(wǎng)站上獲取招聘信息。

　　(3)離校前后手續(xù)銜接不暢。在辦理離校手續(xù)時，學(xué)生遇到問題較多。有25%的學(xué)生認為離校后手續(xù)比較繁瑣，有19%的學(xué)生認為非常繁瑣。交叉比對離校手續(xù)繁瑣程度與遇到的問題可以發(fā)現(xiàn)，認為手續(xù)比較繁瑣和非常繁瑣的同學(xué)中，各有61%是因為不清楚辦理手續(xù)的具體流程以及先后順序。其次分別為“不清楚具體的地址”、“需要跑的部門太多”、“無法代辦”以及“工作人員態(tài)度差”等。造成這種現(xiàn)象的主要原因是畢業(yè)生在離校前缺乏就業(yè)手續(xù)指導(dǎo)工作。在對學(xué)生深入訪談時，有學(xué)生說“學(xué)校老師從頭至尾未說明戶、檔、報到證的地址必須一致，導(dǎo)致報到證重開”以及“政府部門不熟悉業(yè)務(wù)，且態(tài)度差”。離校前手續(xù)辦理工作主要由高校就業(yè)指導(dǎo)中心負責(zé)，離校后學(xué)生需要前往當(dāng)?shù)氐娜松绮块T報到以及辦理檔案提取等手續(xù)，因為主體發(fā)生變更，學(xué)校工作人員對人社部門工作不熟悉，有13%的學(xué)生在辦理畢業(yè)相關(guān)手續(xù)時，超過5次前往相關(guān)部門，給學(xué)生帶來不便的同時也降低了學(xué)生對行政管理部門的滿意度。對離校后公共服務(wù)部門的就業(yè)服務(wù)滿意調(diào)查中6%的學(xué)生表示很不滿意。有11%的學(xué)生不滿意，44%的學(xué)生選擇“一般”。

　　2. 離校后。

　　(1)就業(yè)管理部門信息傳遞存在滯后效應(yīng)。在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)負責(zé)離校未就業(yè)學(xué)生群體工作的人社部門獲取離校未就業(yè)學(xué)生信息的主要渠道是教育部門，而教育部門的信息則是各高校層層上報收集得來。在政府部門間的信息傳遞過程中，學(xué)生就業(yè)狀態(tài)可能已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。此外，學(xué)生離校后在短時間內(nèi)離職成為未就業(yè)群體的情況政府部門也很難掌握。例如在對企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，41%的企業(yè)認為畢業(yè)生的“三方協(xié)議”違約現(xiàn)象常見。此外，用人單位表示應(yīng)屆生畢業(yè)生流動率較高。數(shù)據(jù)顯示，流動率在10%以內(nèi)的企業(yè)占比32%，有11%的企業(yè)其應(yīng)屆生流動率在40%～50%間，而超過50%的就有11%。由此可見，應(yīng)屆畢業(yè)生的違約現(xiàn)象常見，新入職畢業(yè)生流動率較高，離校未就業(yè)群體的數(shù)量可能遠大于教育部門統(tǒng)計的數(shù)據(jù)。

　　(2)缺乏統(tǒng)一品牌的就業(yè)服務(wù)平臺。調(diào)查發(fā)現(xiàn)行政部門在就業(yè)平臺上缺乏統(tǒng)一的品牌推廣。教育部門和人社部門分別建立各自的就業(yè)平臺，且分為畢業(yè)生就業(yè)和公共就業(yè)兩個平臺，但是社會上沒有經(jīng)過的認證公眾服務(wù)號屢屢皆是，區(qū)分度不夠高。例如學(xué)生接觸到的有學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心服務(wù)號，政府部門的服務(wù)號，更有社會機構(gòu)的服務(wù)號，選擇過多、信息較為分散。在對用人單位的調(diào)查中，有13%的企業(yè)認為招聘工作的主要困難時“無法獲得政府行政服務(wù)機構(gòu)的支持”。在招聘渠道選擇上，只有6%的企業(yè)選擇“政府/社會機構(gòu)組織的招聘會”是其主要渠道，且僅有3%的企業(yè)認為政府/社會機構(gòu)組織的招聘會最有效。因此，突破行政邊界，打造并推廣一個具有官方性質(zhì)的就業(yè)信息平臺可以有效地連接學(xué)生和用人單位，實現(xiàn)信息的無縫連接。

　　(3)缺乏信息共享平臺。調(diào)查的四個主體缺乏一個公開、開放的信息共享平臺缺失，造成就業(yè)管理信息不對稱。第一，畢業(yè)生與學(xué)校之間。具體表現(xiàn)在畢業(yè)生對學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)工作缺乏了解，雖然就業(yè)指導(dǎo)中心對畢業(yè)未就業(yè)學(xué)生會提供幫扶服務(wù)以及針對全校學(xué)生的求職就業(yè)相關(guān)的課程，但近一半學(xué)生表示不清楚學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心會提供哪些服務(wù)。第二，人社部門和學(xué)校、用人單位之間。具體而言，人社部門難以直接通過學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心獲取畢業(yè)生就業(yè)信息，而是通過教育部門獲取離校未就業(yè)學(xué)生信息，信息的滯后性阻礙了對離校未就業(yè)群體的及時幫扶。第三，人社部門和用人單位之間。通過對某市就業(yè)促進部門的工作人員訪談得知，目前就業(yè)幫扶工作的困難之一在于與市場對接信息不夠充分，缺乏一個了解市場需求的信息發(fā)布平臺。而在對用人單位的調(diào)查中有企業(yè)認為“公共服務(wù)部門應(yīng)該開通更多招聘渠道，實現(xiàn)平臺共享對接，以及進行對口培養(yǎng)”。因此，畢業(yè)生、學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心、人社部門以及用人單位這四個主體之間存在不同程度的信息共享平臺缺失，如何通力合作搭建平臺是四個主體需要共同面臨和解決的問題。

　　六、 對策及建議

　　根據(jù)信號理論(Connelly et al.，2011)，信號起源于信息的不對稱，掌握信息的一方起著決定性作用，信號的目的是為減少信息的不對稱。為畢業(yè)生提供就業(yè)服務(wù)可視為信號，發(fā)送方是政府公共服務(wù)機構(gòu)、高校以及用人單位，這些主體在信號傳遞過程中需要將招聘、就業(yè)服務(wù)等信息完整、有效的傳遞給信息的接收方——畢業(yè)生。在信號傳遞過程中，由于存在信息的重疊，需要政府部門監(jiān)管信號發(fā)送機構(gòu)，加強對信息的監(jiān)管，將有效、有用的信息快速、準確的傳遞給學(xué)生，從而提高就業(yè)服務(wù)的質(zhì)量。

　　1. 建立信息共享平臺。高校畢業(yè)生的就業(yè)管理服務(wù)銜接需要多個主體的共同努力。信息的公開、透明、及時在傳遞過程中至關(guān)重要。例如日本的“就業(yè)數(shù)據(jù)室”為公共服務(wù)機構(gòu)提供銜接(楊淑嶺等，2011)，澳大利亞就業(yè)信息系統(tǒng)為大學(xué)生提供求職、培訓(xùn)等服務(wù)，將多方位的信息進行整合(孫文博和顏吾佴，2016)，英國引入社會力量，將就業(yè)服務(wù)外包，建立3 000多所“就業(yè)中心”幫助大學(xué)生就業(yè)(王占仁，2010)。目前我國各高校和就業(yè)服務(wù)部門雖然都有信息系統(tǒng)，但相對獨立，難以實現(xiàn)信息互聯(lián)、資源共享。因此，應(yīng)當(dāng)借助互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，將畢業(yè)生的就業(yè)需求和用人單位的用人需求想匹配，構(gòu)建全方位的共享與互聯(lián)服務(wù)平臺，促進就業(yè)管理服務(wù)的信息系統(tǒng)化和規(guī)范化(李公達，2008)。

　　3. 強化高校就業(yè)指導(dǎo)中心的作用。高校對大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的目標和理念是通過就業(yè)教育的內(nèi)容來體現(xiàn)的，而高校就業(yè)指導(dǎo)的特色之一是它的教育性，應(yīng)該更多的關(guān)注大學(xué)生的自我成長和可持續(xù)發(fā)展(高桂娟，2007)。作為信息傳遞重要的一環(huán)，高校就業(yè)指導(dǎo)中心應(yīng)當(dāng)建立有自身特色的就業(yè)服務(wù)平臺，根據(jù)就業(yè)市場需要建立以提高學(xué)生就業(yè)競爭力為目的的就業(yè)指導(dǎo)課程體系(王珉，2012)，在教育培養(yǎng)學(xué)生時擔(dān)當(dāng)起生涯輔導(dǎo)與教育的責(zé)任，完善管理制度，高效開展就業(yè)指導(dǎo)工作，為畢業(yè)生的就業(yè)服務(wù)做好保障。

　　3. 簡化就業(yè)手續(xù)的辦理。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)畢業(yè)生對離校前后和入職前后的手續(xù)滿意度較低。由于跨地區(qū)就業(yè)現(xiàn)象的普遍，離校手續(xù)和入職手續(xù)的辦理不僅涉及多個部門，還牽扯到多個地區(qū)，入職手續(xù)、檔案、戶口等已經(jīng)成為了畢業(yè)生的“攔路虎”。因此，就業(yè)部門應(yīng)當(dāng)為畢業(yè)生和用人單位的手續(xù)辦理提供便利，建立一站式就業(yè)服務(wù)平臺，實現(xiàn)平臺化管理，把就業(yè)服務(wù)管理推向社會化、制度化和專業(yè)化(盧莉宏，2016)，有助于降低大學(xué)生職業(yè)流動的門檻，促進大學(xué)生快速進入勞動力市場。

　　4. 引入社會就業(yè)服務(wù)組織。推動政府、高校、用人單位與社會非營利組織的互動，建立橫縱聯(lián)動機制(董謙，2016)。橫向加強教育部門、人社部門、高校就業(yè)指導(dǎo)中心等就業(yè)管理部門間的溝通與合作，信息共享，互相支持�？v向引入社會就業(yè)服務(wù)組織，將社會力量納入就業(yè)管理服務(wù)體系，充分發(fā)揮市場優(yōu)勢，使更多畢業(yè)生享受到專業(yè)的、精準的職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。

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