淺析組織氛圍對(duì)技工院校教師發(fā)展的影響

　　摘　要：教職工作為技工院校發(fā)展的推動(dòng)力量，是學(xué)校管理的重中之重。因此，本文闡述學(xué)校組織氛圍的維度，并從技工院校管理現(xiàn)狀的角度，分析當(dāng)前技工院校組織氛圍對(duì)其教師產(chǎn)生的影響，從不同角度分析如何通過優(yōu)化組織氛圍促進(jìn)技工院校教職工的可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：組織氛圍;技工院校教師;發(fā)展

　　技工教育是我國職業(yè)教育的重要組成部分，隨著社會(huì)對(duì) 技能型人才的需求不斷擴(kuò)大，技工教育蓬勃發(fā)展，但是，技 工院校在生源質(zhì)量和管理模式上仍然處于較落后的位置。現(xiàn) 如今，許多學(xué)校不僅注重行政管理手段，也開始關(guān)注到學(xué)校 環(huán)境因素對(duì)管理成效的影響，而組織氛圍就是組織情境因素 的一個(gè)重要方面。和諧良好的組織氛圍可以激發(fā)教職工的工 作積極性，并且在管理中起到良好的潤滑和促進(jìn)作用。

　　一、組織氛圍綜述

　　組織氛圍的研究最早開始于 20 世紀(jì) 30 年代，由 Lewin 提出了心理氛圍的概念，這也是組織氛圍的概念被第一次提 出。Lewin 認(rèn)為在個(gè)體行為的產(chǎn)生，在識(shí)別動(dòng)機(jī)之前，應(yīng)當(dāng) 首先分析其行為發(fā)生的場景因素。這一觀點(diǎn)，為組織氛圍概 念的提出打下了基礎(chǔ)，同時(shí)也肯定了組織環(huán)境因素對(duì)個(gè)體行 為的影響。最早開展對(duì)學(xué)校組織氛圍研究的學(xué)者是 Halpin， 他認(rèn)為學(xué)校之間之所以存在差異，展現(xiàn)出各自特色，其本質(zhì) 原因是因?yàn)榻M織氛圍的不同。對(duì)于學(xué)校組織氛圍概念的界定， 不同的學(xué)者給出了不同的定義，例如 Hoy 等人將學(xué)校組織 氛圍看作是一種持久的環(huán)境氛圍，這種氛圍能夠被教師所感 知和描述，同時(shí)能夠影響到全體成員的行為。

　　但總的來說， 這些概念都確定了學(xué)校組織環(huán)境對(duì)學(xué)校教職工和學(xué)生行為產(chǎn) 生的影響。 在對(duì)組織氛圍的維度方面研究上，存在三維、四維、五 維、六維、八維的觀點(diǎn)。其中廣為接受的是由陳維政等提出 的三維觀，將組織氛圍包括組織科技層次性、人際交往關(guān)系、 工作授權(quán)與支持三個(gè)維度。而在學(xué)者對(duì)于學(xué)校組織氛圍這一 特定命題，其結(jié)構(gòu)研究有二維至八維的劃分，其中國內(nèi)學(xué)者 馬云獻(xiàn)將高校組織氛圍劃分為領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、教師行為、管理體 制，潘孝富和秦啟文則將中學(xué)組織氛圍劃分成管理氛圍、教 學(xué)氛圍、學(xué)習(xí)氛圍、人際氛圍四個(gè)維度，張國良、盧小君、 梁爽通過研究則得到了工作支持、工作自主、工作壓力、管 理效率、激勵(lì)、學(xué)術(shù)交流六個(gè)維度。技工院校在組織結(jié)構(gòu)和 管理模式上與中學(xué)相容，因此本研究將按照潘孝富和秦啟文 的研究，將管理氛圍、教學(xué)氛圍、學(xué)習(xí)氛圍以及人際氛圍作 為技工院校組織氛圍的維度劃分。

　　二、組織氛圍視角下技工院校管理現(xiàn)狀

　　技工院校在屬性上屬于職業(yè)教育，技工學(xué)校主要培養(yǎng)中 級(jí)技能人才(中技)，屬于高中階段的職業(yè)技術(shù)教育，技師 學(xué)院主要培養(yǎng)相當(dāng)于高職學(xué)歷的技能型人才�，F(xiàn)今，隨著中國經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，制造業(yè)對(duì)于技術(shù)要求越來越高，從而導(dǎo)致 對(duì)技能型人才的需求缺口越來越大。在《中國制造 2025》 中，提出以“人才為本”作為基本方針之一，這意味著想要 達(dá)成制造強(qiáng)國的目標(biāo)，仍然需要人才作為有力的強(qiáng)大后盾和 基石，而作為技能型人才培育搖籃的技工院校就擔(dān)任起人才 輸出的重要職責(zé)，因此技工院校的良好發(fā)展日益受到廣泛關(guān) 注，有效提高管理水平以實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)高水平人才的目標(biāo)也被提 上日程。

　　然而，當(dāng)今企業(yè)管理早已逐漸轉(zhuǎn)型為以人為主體的 管理模式，其更加注重個(gè)體在組織中的社會(huì)屬性，而非單一 的經(jīng)濟(jì)屬性，因此更能調(diào)動(dòng)個(gè)體的主觀能動(dòng)性。研究表明， 組織的情境因素對(duì)此就具有重大影響。而技工院校在管理過 程往往忽視組織情境因素，缺乏對(duì)組織氛圍的管理，從而使 得廣大教職工作為一個(gè)“社會(huì)人”的訴求得不到充分滿足， 進(jìn)而影響工作效率和成果的產(chǎn)出。

　　教職工作為學(xué)校發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力，如何有效激發(fā)他們的 自覺行為應(yīng)當(dāng)是學(xué)校管理關(guān)注的重點(diǎn)。目前一些院校采用的 質(zhì)量管理體系借鑒了企業(yè)管理中的科學(xué)管理，注重標(biāo)準(zhǔn)化和 量化，實(shí)行目標(biāo)管理。但過度以結(jié)果為導(dǎo)向，勢必會(huì)造成在 管理過程中出現(xiàn)“物本主義”和“事本主義”。

　　組織中的個(gè) 體是以情感交流為紐帶，而大量研究表明，個(gè)體特征的差異 對(duì)組織的發(fā)展起到了不可忽視的影響。由于激勵(lì)機(jī)制存在不 足，在技工院校中往往行政命令等強(qiáng)制性手段占據(jù)主要作用， 管理者通過硬性規(guī)定達(dá)到管理目標(biāo)的情況較為普遍。這樣， 教師的積極性得不到有效刺激，從而導(dǎo)致消極怠工等反生產(chǎn) 行為產(chǎn)生。事實(shí)上，眾多研究表明，組織氛圍作為中介變量， 能夠有效影響反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

　　在物質(zhì)激勵(lì)層面上，量化考核存在不足，一些院校在目 標(biāo)管理中要么出現(xiàn)量化不足的問題，要么存在過度量化的現(xiàn) 象，這使得在目標(biāo)考核中極易出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。再者，過度 關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)而忽視了精神激勵(lì)的重要性。馬斯洛的需求層 理理論指出，個(gè)體在低一級(jí)的需求得到滿足之后會(huì)尋求上一 層次的需求滿足。因此，過多關(guān)注物質(zhì)激勵(lì)手段，在一定的 時(shí)間或許能夠有效刺激教師的工作積極性，但從長遠(yuǎn)的學(xué)校 發(fā)展來看，這勢必不利于教師的各項(xiàng)需求得到充分的滿足， 進(jìn)而不利于調(diào)動(dòng)個(gè)體主動(dòng)性和積極性。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一因素也 對(duì)技工院校的管理工作有著較大影響。目前，技工院校領(lǐng)導(dǎo) 者還是以交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對(duì)于變革型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，更為傳統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際上以類似于契約的形式產(chǎn)生聯(lián)系，彼此間通過交易滿足各自的需求。 在這樣的模式下，教職工通常扮演命令執(zhí)行者的角色，而非 參與者。不可否認(rèn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于幫助組織有效達(dá) 成目標(biāo)，提高學(xué)校管理效率，但是這一領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)于調(diào)動(dòng)教 師的積極性卻存在不足。一是管理過程中，過度重視結(jié)果， 而忽略過程管理，導(dǎo)致教師工作中只注重完成量化指標(biāo)，而 忽視對(duì)學(xué)生的全面關(guān)注和培養(yǎng)。

　　有些年輕教師由于缺乏教學(xué) 經(jīng)驗(yàn)，特別是科研成果和教學(xué)成果方面，很難在短時(shí)間內(nèi)達(dá) 到量化指標(biāo)，所以導(dǎo)致為了完成考核，造成工作壓力過大而 引發(fā)職業(yè)倦怠。再者，交易型風(fēng)格的管理方式更可能忽視對(duì) 職工的人文關(guān)懷。當(dāng)前管理學(xué)逐漸意識(shí)到個(gè)體的社會(huì)屬性， “以人為本”的管理思路逐漸主流化，可見在技工院校的管 理過程不僅應(yīng)該關(guān)注績效成果，也應(yīng)該對(duì)教職工的身心健康 等給予更多關(guān)懷，讓管理方式體現(xiàn)“溫度”，促進(jìn)教職工健 康可持續(xù)發(fā)展。 在評(píng)價(jià)制度和管理程序的問題主要體現(xiàn)在職稱評(píng)審上。

　　技工院校教師大部分被聘用在專業(yè)技術(shù)崗位，職稱的高低直 接影響教職工的收入和地位。學(xué)校職稱評(píng)審問題也一直受到 社會(huì)各界的關(guān)注，特別是國家開始實(shí)施職稱改革之后。如何 通過職稱評(píng)審促進(jìn)教師自我發(fā)展，提高工作積極性，是領(lǐng)導(dǎo) 層應(yīng)該著重考慮的問題。然而，在技工院校職稱評(píng)審中仍存 在較多的問題和不足。最大的問題是，在評(píng)審過程中經(jīng)常出 現(xiàn)論資排輩的問題。職稱評(píng)審不是按教學(xué)和學(xué)術(shù)成果確定參 評(píng)名額，而是看工作年限和資歷輩分，這尤其損害年輕教師 的工作積極性。

　　三、技工院校組織氛圍優(yōu)化路徑

　　1. 轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建民主領(lǐng)導(dǎo)模式

　　理念是構(gòu)建和諧組織氛圍的內(nèi)核，任何組織的管理行為 都源于管理理念的指導(dǎo)。對(duì)于技工院校的管理者來說，首先 就要摒棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)思想，克服直接命令的管理手段，樹立 以人為本的觀念，在考慮學(xué)校發(fā)展成果的過程中，重視教職 員工自身的發(fā)展以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)學(xué)校、教師、學(xué)生 三者和諧進(jìn)步。

　　站在教師的角度，就要求管理者為教師創(chuàng)建 和諧的工作環(huán)境，提供組織支持，為教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)工作 保駕護(hù)航，在滿足物質(zhì)需求的同時(shí)，關(guān)注教師不同層次的其 他需求，幫助教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。只有這樣才能充分調(diào)動(dòng)教 師的工作熱情，推動(dòng)學(xué)校的進(jìn)步與發(fā)展。再者，管理者還應(yīng) 樹立教育為先的觀念。學(xué)校是教書育人的地方，應(yīng)該把教育 放在第一位。

　　2. 構(gòu)建有效的評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制

　　(1)技工院校評(píng)價(jià)體系內(nèi)容單一，就要求管理者豐富 評(píng)價(jià)內(nèi)容，而不是一味追究業(yè)績成果。例如，剛?cè)胄５哪贻p 教師，在教齡、教學(xué)成果等方面必然存在劣勢，如果學(xué)校還 將這些作為考評(píng)的主要方面，勢必對(duì)年輕教師的發(fā)展造成影 響。技工院校應(yīng)該適當(dāng)將工作態(tài)度、教學(xué)效果以及團(tuán)隊(duì)關(guān)系 等評(píng)價(jià)因素納入到評(píng)價(jià)體系中，實(shí)現(xiàn)全面評(píng)價(jià)，公正評(píng)價(jià)。

　　(2)評(píng)價(jià)主體多元化有助于改善優(yōu)化評(píng)價(jià)體系。借鑒 企業(yè)管理中的 360 評(píng)價(jià)方法，即上級(jí)、下級(jí)、同事以及自我 評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，運(yùn)用到技工院校的評(píng)價(jià)管理中，就可以采用學(xué)生、家長、同事教師、上級(jí)以及自我評(píng)價(jià)的方式豐富 評(píng)價(jià)主體，使得評(píng)價(jià)機(jī)制更為民主、全面。評(píng)價(jià)機(jī)制與激勵(lì) 機(jī)制相輔相成，真實(shí)客觀的評(píng)價(jià)機(jī)制有助于形成完善有效的 激勵(lì)機(jī)制。就技工院校而言，如何建立長效激勵(lì)機(jī)制，需要 結(jié)合教職工的切身需求，平衡物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)重， 使兩者優(yōu)化組合，共同刺激教職工的積極性。

　　(3)充分發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)的優(yōu)勢。根據(jù)馬斯洛需求層次， 理論物質(zhì)激勵(lì)是用于滿足和刺激教師較低層次的需求，個(gè)人 只有較低層次的需求被滿足后才會(huì)產(chǎn)生更高層次的需求。這 意味著，學(xué)校只有滿足教職工物質(zhì)需求之后，精神激勵(lì)才有 可能發(fā)揮其作用。針對(duì)這一問題，技工院校可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié) 果，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的教職工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)工 作有重大貢獻(xiàn)和在教學(xué)和學(xué)術(shù)上有重大成果的教師給予適當(dāng) 的獎(jiǎng)勵(lì)以調(diào)動(dòng)工作熱情。

　　(4)充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)旨在滿足教 職工更高層次的心理需求，因?yàn)閱渭兊奈镔|(zhì)激勵(lì)是無法長期 發(fā)揮作用，隨著教職工各個(gè)層級(jí)需求不斷得到滿足，他們勢 必會(huì)追求對(duì)自我價(jià)值肯定，這種情況下，精神激勵(lì)會(huì)起到最 大化的刺激作用。為了構(gòu)建良好的組織氛圍，就要求技工院 校豐富精神激勵(lì)手段，例如對(duì)有杰出貢獻(xiàn)的教職工授予杰出 貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，定期評(píng)選工作標(biāo)兵，組織教職工定期培訓(xùn)等。有效 的精神獎(jiǎng)勵(lì)不僅能滿足教職工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的訴求，同時(shí)也 會(huì)讓其感受到學(xué)校的肯定與關(guān)懷。

　　技工教育論文投稿刊物：《心理科學(xué)》(PsychologicalScience)雜志創(chuàng)刊于1964年，曾用刊名《心理科學(xué)通訊》，由中國心理學(xué)會(huì)主辦，華東師范大學(xué)承辦，香港大學(xué)心理學(xué)系協(xié)辦的綜合性學(xué)術(shù)期刊。國際標(biāo)準(zhǔn)刊號(hào)：ISSN1671-6981，國內(nèi)統(tǒng)一刊號(hào)：CN31-1582/B，郵發(fā)代號(hào)：4-317。

　　綜上所述，良好和諧的組織氛圍對(duì)技工院校教職工的發(fā) 展有著重要影響。技工院校的管理者如果能合理利用這一組 織情境因素，會(huì)對(duì)學(xué)校的管理效率和效果起到巨大的推動(dòng)作 用。因此，管理者應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建優(yōu)化學(xué)校組織氛圍，制定有 針對(duì)性的方案和實(shí)施措施，幫助技工院校教職工更好發(fā)展。

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　　作者：黃淵惠　　黃　維

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