淺析組織氛圍對技工院校教師發(fā)展的影響

　　摘　要：教職工作為技工院校發(fā)展的推動力量，是學(xué)校管理的重中之重。因此，本文闡述學(xué)校組織氛圍的維度，并從技工院校管理現(xiàn)狀的角度，分析當(dāng)前技工院校組織氛圍對其教師產(chǎn)生的影響，從不同角度分析如何通過優(yōu)化組織氛圍促進技工院校教職工的可持續(xù)發(fā)展。

　　關(guān)鍵詞：組織氛圍;技工院校教師;發(fā)展

　　技工教育是我國職業(yè)教育的重要組成部分，隨著社會對 技能型人才的需求不斷擴大，技工教育蓬勃發(fā)展，但是，技 工院校在生源質(zhì)量和管理模式上仍然處于較落后的位置。現(xiàn) 如今，許多學(xué)校不僅注重行政管理手段，也開始關(guān)注到學(xué)校 環(huán)境因素對管理成效的影響，而組織氛圍就是組織情境因素 的一個重要方面。和諧良好的組織氛圍可以激發(fā)教職工的工 作積極性，并且在管理中起到良好的潤滑和促進作用。

　　一、組織氛圍綜述

　　組織氛圍的研究最早開始于 20 世紀(jì) 30 年代，由 Lewin 提出了心理氛圍的概念，這也是組織氛圍的概念被第一次提 出。Lewin 認(rèn)為在個體行為的產(chǎn)生，在識別動機之前，應(yīng)當(dāng) 首先分析其行為發(fā)生的場景因素。這一觀點，為組織氛圍概 念的提出打下了基礎(chǔ)，同時也肯定了組織環(huán)境因素對個體行 為的影響。最早開展對學(xué)校組織氛圍研究的學(xué)者是 Halpin， 他認(rèn)為學(xué)校之間之所以存在差異，展現(xiàn)出各自特色，其本質(zhì) 原因是因為組織氛圍的不同。對于學(xué)校組織氛圍概念的界定， 不同的學(xué)者給出了不同的定義，例如 Hoy 等人將學(xué)校組織 氛圍看作是一種持久的環(huán)境氛圍，這種氛圍能夠被教師所感 知和描述，同時能夠影響到全體成員的行為。

　　但總的來說， 這些概念都確定了學(xué)校組織環(huán)境對學(xué)校教職工和學(xué)生行為產(chǎn) 生的影響。 在對組織氛圍的維度方面研究上，存在三維、四維、五 維、六維、八維的觀點。其中廣為接受的是由陳維政等提出 的三維觀，將組織氛圍包括組織科技層次性、人際交往關(guān)系、 工作授權(quán)與支持三個維度。而在學(xué)者對于學(xué)校組織氛圍這一 特定命題，其結(jié)構(gòu)研究有二維至八維的劃分，其中國內(nèi)學(xué)者 馬云獻將高校組織氛圍劃分為領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)、教師行為、管理體 制，潘孝富和秦啟文則將中學(xué)組織氛圍劃分成管理氛圍、教 學(xué)氛圍、學(xué)習(xí)氛圍、人際氛圍四個維度，張國良、盧小君、 梁爽通過研究則得到了工作支持、工作自主、工作壓力、管 理效率、激勵、學(xué)術(shù)交流六個維度。技工院校在組織結(jié)構(gòu)和 管理模式上與中學(xué)相容，因此本研究將按照潘孝富和秦啟文 的研究，將管理氛圍、教學(xué)氛圍、學(xué)習(xí)氛圍以及人際氛圍作 為技工院校組織氛圍的維度劃分。

　　二、組織氛圍視角下技工院校管理現(xiàn)狀

　　技工院校在屬性上屬于職業(yè)教育，技工學(xué)校主要培養(yǎng)中 級技能人才(中技)，屬于高中階段的職業(yè)技術(shù)教育，技師 學(xué)院主要培養(yǎng)相當(dāng)于高職學(xué)歷的技能型人才。現(xiàn)今，隨著中國經(jīng)濟不斷發(fā)展，制造業(yè)對于技術(shù)要求越來越高，從而導(dǎo)致 對技能型人才的需求缺口越來越大。在《中國制造 2025》 中，提出以“人才為本”作為基本方針之一，這意味著想要 達成制造強國的目標(biāo)，仍然需要人才作為有力的強大后盾和 基石，而作為技能型人才培育搖籃的技工院校就擔(dān)任起人才 輸出的重要職責(zé)，因此技工院校的良好發(fā)展日益受到廣泛關(guān) 注，有效提高管理水平以實現(xiàn)培養(yǎng)高水平人才的目標(biāo)也被提 上日程。

　　然而，當(dāng)今企業(yè)管理早已逐漸轉(zhuǎn)型為以人為主體的 管理模式，其更加注重個體在組織中的社會屬性，而非單一 的經(jīng)濟屬性，因此更能調(diào)動個體的主觀能動性。研究表明， 組織的情境因素對此就具有重大影響。而技工院校在管理過 程往往忽視組織情境因素，缺乏對組織氛圍的管理，從而使 得廣大教職工作為一個“社會人”的訴求得不到充分滿足， 進而影響工作效率和成果的產(chǎn)出。

　　教職工作為學(xué)校發(fā)展的強大動力，如何有效激發(fā)他們的 自覺行為應(yīng)當(dāng)是學(xué)校管理關(guān)注的重點。目前一些院校采用的 質(zhì)量管理體系借鑒了企業(yè)管理中的科學(xué)管理，注重標(biāo)準(zhǔn)化和 量化，實行目標(biāo)管理。但過度以結(jié)果為導(dǎo)向，勢必會造成在 管理過程中出現(xiàn)“物本主義”和“事本主義”。

　　組織中的個 體是以情感交流為紐帶，而大量研究表明，個體特征的差異 對組織的發(fā)展起到了不可忽視的影響。由于激勵機制存在不 足，在技工院校中往往行政命令等強制性手段占據(jù)主要作用， 管理者通過硬性規(guī)定達到管理目標(biāo)的情況較為普遍。這樣， 教師的積極性得不到有效刺激，從而導(dǎo)致消極怠工等反生產(chǎn) 行為產(chǎn)生。事實上，眾多研究表明，組織氛圍作為中介變量， 能夠有效影響反生產(chǎn)行為的產(chǎn)生。

　　在物質(zhì)激勵層面上，量化考核存在不足，一些院校在目 標(biāo)管理中要么出現(xiàn)量化不足的問題，要么存在過度量化的現(xiàn) 象，這使得在目標(biāo)考核中極易出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。再者，過度 關(guān)注物質(zhì)激勵而忽視了精神激勵的重要性。馬斯洛的需求層 理理論指出，個體在低一級的需求得到滿足之后會尋求上一 層次的需求滿足。因此，過多關(guān)注物質(zhì)激勵手段，在一定的 時間或許能夠有效刺激教師的工作積極性，但從長遠的學(xué)校 發(fā)展來看，這勢必不利于教師的各項需求得到充分的滿足， 進而不利于調(diào)動個體主動性和積極性。

　　領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格這一因素也 對技工院校的管理工作有著較大影響。目前，技工院校領(lǐng)導(dǎo) 者還是以交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為主。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格相對于變革型 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而言，更為傳統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者實際上以類似于契約的形式產(chǎn)生聯(lián)系，彼此間通過交易滿足各自的需求。 在這樣的模式下，教職工通常扮演命令執(zhí)行者的角色，而非 參與者。不可否認(rèn)，交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有助于幫助組織有效達 成目標(biāo)，提高學(xué)校管理效率，但是這一領(lǐng)導(dǎo)方式對于調(diào)動教 師的積極性卻存在不足。一是管理過程中，過度重視結(jié)果， 而忽略過程管理，導(dǎo)致教師工作中只注重完成量化指標(biāo)，而 忽視對學(xué)生的全面關(guān)注和培養(yǎng)。

　　有些年輕教師由于缺乏教學(xué) 經(jīng)驗，特別是科研成果和教學(xué)成果方面，很難在短時間內(nèi)達 到量化指標(biāo)，所以導(dǎo)致為了完成考核，造成工作壓力過大而 引發(fā)職業(yè)倦怠。再者，交易型風(fēng)格的管理方式更可能忽視對 職工的人文關(guān)懷。當(dāng)前管理學(xué)逐漸意識到個體的社會屬性， “以人為本”的管理思路逐漸主流化，可見在技工院校的管 理過程不僅應(yīng)該關(guān)注績效成果，也應(yīng)該對教職工的身心健康 等給予更多關(guān)懷，讓管理方式體現(xiàn)“溫度”，促進教職工健 康可持續(xù)發(fā)展。 在評價制度和管理程序的問題主要體現(xiàn)在職稱評審上。

　　技工院校教師大部分被聘用在專業(yè)技術(shù)崗位，職稱的高低直 接影響教職工的收入和地位。學(xué)校職稱評審問題也一直受到 社會各界的關(guān)注，特別是國家開始實施職稱改革之后。如何 通過職稱評審促進教師自我發(fā)展，提高工作積極性，是領(lǐng)導(dǎo) 層應(yīng)該著重考慮的問題。然而，在技工院校職稱評審中仍存 在較多的問題和不足。最大的問題是，在評審過程中經(jīng)常出 現(xiàn)論資排輩的問題。職稱評審不是按教學(xué)和學(xué)術(shù)成果確定參 評名額，而是看工作年限和資歷輩分，這尤其損害年輕教師 的工作積極性。

　　三、技工院校組織氛圍優(yōu)化路徑

　　1. 轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建民主領(lǐng)導(dǎo)模式

　　理念是構(gòu)建和諧組織氛圍的內(nèi)核，任何組織的管理行為 都源于管理理念的指導(dǎo)。對于技工院校的管理者來說，首先 就要摒棄傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)思想，克服直接命令的管理手段，樹立 以人為本的觀念，在考慮學(xué)校發(fā)展成果的過程中，重視教職 員工自身的發(fā)展以及自我價值實現(xiàn)，促進學(xué)校、教師、學(xué)生 三者和諧進步。

　　站在教師的角度，就要求管理者為教師創(chuàng)建 和諧的工作環(huán)境，提供組織支持，為教師的教學(xué)和學(xué)術(shù)工作 保駕護航，在滿足物質(zhì)需求的同時，關(guān)注教師不同層次的其 他需求，幫助教師實現(xiàn)自我價值。只有這樣才能充分調(diào)動教 師的工作熱情，推動學(xué)校的進步與發(fā)展。再者，管理者還應(yīng) 樹立教育為先的觀念。學(xué)校是教書育人的地方，應(yīng)該把教育 放在第一位。

　　2. 構(gòu)建有效的評價和激勵機制

　　(1)技工院校評價體系內(nèi)容單一，就要求管理者豐富 評價內(nèi)容，而不是一味追究業(yè)績成果。例如，剛?cè)胄５哪贻p 教師，在教齡、教學(xué)成果等方面必然存在劣勢，如果學(xué)校還 將這些作為考評的主要方面，勢必對年輕教師的發(fā)展造成影 響。技工院校應(yīng)該適當(dāng)將工作態(tài)度、教學(xué)效果以及團隊關(guān)系 等評價因素納入到評價體系中，實現(xiàn)全面評價，公正評價。

　　(2)評價主體多元化有助于改善優(yōu)化評價體系。借鑒 企業(yè)管理中的 360 評價方法，即上級、下級、同事以及自我 評價相結(jié)合的方式，運用到技工院校的評價管理中，就可以采用學(xué)生、家長、同事教師、上級以及自我評價的方式豐富 評價主體，使得評價機制更為民主、全面。評價機制與激勵 機制相輔相成，真實客觀的評價機制有助于形成完善有效的 激勵機制。就技工院校而言，如何建立長效激勵機制，需要 結(jié)合教職工的切身需求，平衡物質(zhì)獎勵與精神獎勵的權(quán)重， 使兩者優(yōu)化組合，共同刺激教職工的積極性。

　　(3)充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的優(yōu)勢。根據(jù)馬斯洛需求層次， 理論物質(zhì)激勵是用于滿足和刺激教師較低層次的需求，個人 只有較低層次的需求被滿足后才會產(chǎn)生更高層次的需求。這 意味著，學(xué)校只有滿足教職工物質(zhì)需求之后，精神激勵才有 可能發(fā)揮其作用。針對這一問題，技工院校可以根據(jù)評價結(jié) 果，對于表現(xiàn)優(yōu)異的教職工給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，同時對工 作有重大貢獻和在教學(xué)和學(xué)術(shù)上有重大成果的教師給予適當(dāng) 的獎勵以調(diào)動工作熱情。

　　(4)充分發(fā)揮精神激勵的作用。精神激勵旨在滿足教 職工更高層次的心理需求，因為單純的物質(zhì)激勵是無法長期 發(fā)揮作用，隨著教職工各個層級需求不斷得到滿足，他們勢 必會追求對自我價值肯定，這種情況下，精神激勵會起到最 大化的刺激作用。為了構(gòu)建良好的組織氛圍，就要求技工院 校豐富精神激勵手段，例如對有杰出貢獻的教職工授予杰出 貢獻獎，定期評選工作標(biāo)兵，組織教職工定期培訓(xùn)等。有效 的精神獎勵不僅能滿足教職工自我價值實現(xiàn)的訴求，同時也 會讓其感受到學(xué)校的肯定與關(guān)懷。

　　技工教育論文投稿刊物：《心理科學(xué)》(PsychologicalScience)雜志創(chuàng)刊于1964年，曾用刊名《心理科學(xué)通訊》，由中國心理學(xué)會主辦，華東師范大學(xué)承辦，香港大學(xué)心理學(xué)系協(xié)辦的綜合性學(xué)術(shù)期刊。國際標(biāo)準(zhǔn)刊號：ISSN1671-6981，國內(nèi)統(tǒng)一刊號：CN31-1582/B，郵發(fā)代號：4-317。

　　綜上所述，良好和諧的組織氛圍對技工院校教職工的發(fā) 展有著重要影響。技工院校的管理者如果能合理利用這一組 織情境因素，會對學(xué)校的管理效率和效果起到巨大的推動作 用。因此，管理者應(yīng)當(dāng)積極構(gòu)建優(yōu)化學(xué)校組織氛圍，制定有 針對性的方案和實施措施，幫助技工院校教職工更好發(fā)展。

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　　作者：黃淵惠　　黃　維

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