基于動態(tài)基礎(chǔ)薪酬的企業(yè)薪酬制度研究

　　摘要針對目前我國企業(yè)薪酬制度存在的基礎(chǔ)薪酬固定無法產(chǎn)生激勵作用以及薪酬結(jié)構(gòu)失衡導(dǎo)致薪酬激勵作用有限這兩大痛點,本文以委托代理模型為基礎(chǔ),提出了多階段動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型,對比分析了動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型比傳統(tǒng)固定基礎(chǔ)薪酬模型在提高員工努力水平以及改進薪酬結(jié)構(gòu)這兩方面的優(yōu)越之處,同時深入研究了動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型的適用性,證明了在一定條件下,動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型是對傳統(tǒng)固定基礎(chǔ)薪酬模型的帕累托改進,為我國企業(yè)薪酬制度的設(shè)計及改進提供參考.

　　關(guān)鍵詞薪酬制度;動態(tài)基礎(chǔ)薪酬;績效薪酬;委托代理模型;激勵機制

　　1引言

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,如何設(shè)計合理有效的薪酬制度,激發(fā)員工工作的主動性,積極性和創(chuàng)造性,提高員工的工作效率,是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容.尤其是在當今社會,隨著互聯(lián)網(wǎng)的興起以及”大眾創(chuàng)業(yè),萬眾創(chuàng)新”時代的到來,企業(yè)面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜,市場競爭越來越激烈,人才競爭越來越成為企業(yè)競爭的重點,企業(yè)薪酬制度設(shè)計也受到越來越多的關(guān)注.改革開放以來,隨著我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展與完善,我國企業(yè)薪酬制度也經(jīng)歷了一系列調(diào)整變化.

　　目前,由于企業(yè)規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)、商業(yè)模型等方面的差異,我國企業(yè)的薪酬體系不盡相同,形成了多種薪酬體系并存的局面,主要包括傳統(tǒng)的以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系、寬帶工資結(jié)構(gòu)、利潤分享制、年薪制,等等.從薪酬結(jié)構(gòu)上看,這些薪酬體系的員工薪酬大致可以劃分為基礎(chǔ)薪酬與績效薪酬兩部分,其中,基礎(chǔ)薪酬短期內(nèi)一般保持不變,主要根據(jù)企業(yè)職位、市場情況、公司實力等外部因素而定,與員工個人績效一般不掛鉤;績效薪酬也稱為可變薪酬,隨著員工績效改變而改變.從目前的企業(yè)實踐來看,我國企業(yè)的薪酬模型絕大部分還是以“固定為主、浮動為輔”的固定基礎(chǔ)薪酬模型[1].

　　這類薪酬模型存在兩大弊端,一是基礎(chǔ)薪酬固定,短期內(nèi)維持不變,無法產(chǎn)生激勵作用;二是薪酬結(jié)構(gòu)失衡,一般表現(xiàn)為基礎(chǔ)薪酬比例過高,而績效薪酬比例過低,從而導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法得到有效發(fā)揮.如此一來,對于工作能力不足無法達到企業(yè)預(yù)期績效的員工,企業(yè)仍需支付相應(yīng)的基本薪酬,從而導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)損失;而對于工作能力優(yōu)秀績效出眾的員工,則容易由于績效薪酬比例過低而產(chǎn)生不平衡心理,最終的結(jié)果便是企業(yè)無法留住這些優(yōu)秀員工,從而導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降.在此背景下,如何進行薪酬制度創(chuàng)新,解決傳統(tǒng)以基礎(chǔ)薪酬為主的固定基礎(chǔ)薪酬模型的痛點,對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要意義.

　　本文以委托代理模型為基礎(chǔ),構(gòu)建動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型,將傳統(tǒng)固定基礎(chǔ)薪酬模型的基礎(chǔ)薪酬動態(tài)化,對比分析動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型的優(yōu)越之處,從理論上解釋動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型如何發(fā)揮對員工的激勵作用,并對動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型的適用性進行深入研究,為我國企業(yè)薪酬制度的改進提供參考.本文的研究結(jié)構(gòu)安排如下:第二部分回顧現(xiàn)有關(guān)于薪酬管理的相關(guān)文獻與研究結(jié)果;第三部分以委托代理模型為基礎(chǔ),構(gòu)建動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型,進行分析與討論;第四部分總結(jié)全文,得出結(jié)論,并給出相應(yīng)的管理啟示.

　　2文獻綜述

　　薪酬管理一直是學(xué)界與業(yè)界的研究熱點,不同的專家學(xué)者對薪酬管理的研究角度不同,大致可以從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)和行為學(xué)等角度加以區(qū)分.經(jīng)濟學(xué)角度的研究主要集中于工資的決定因素和影響問題,試圖解釋員工間存在工資水平差異的原因;管理學(xué)角度的研究主要探討薪酬管理如何與企業(yè)組織相匹配的問題;心理學(xué)和行為學(xué)則主要探究員工對薪酬的滿意度,即激勵問題.目前,關(guān)于薪酬管理的研究成果十分豐富,包括亞當·斯密的薪酬差異理論、保留工資理論等工資理論,委托代理理論、錦標賽理論等激勵理論,期望理論、公平理論等心理學(xué)理論,等等.

　　其中,以委托代理模型為基礎(chǔ)的激勵理論,被廣泛應(yīng)用于企業(yè)薪酬契約設(shè)計方面的研究.委托代理的概念最早由羅斯[2](1973)提出:“如果當事人雙方,其中代理人一方代表委托人一方的利益行駛某些決策權(quán),則代理關(guān)系就隨之產(chǎn)生了.”委托代理理論是產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)的一個重要分支,其理論核心是設(shè)計一種合理的激勵機制,給代理人提供各種激勵和動力,使代理人能夠按照委托人的預(yù)期目標努力工作[3].Holmstrom和Milgrom[4]在1987年提出的HM委托代理模型是委托代理理論中最經(jīng)典的模型。

　　此后許多學(xué)者的研究都以HM委托代理模型為基礎(chǔ).Joel和Gregory[5]運用HM委托代理模型,探索了非經(jīng)濟因素對業(yè)績和激勵效應(yīng)產(chǎn)生的影響;Sannikov[6]從連續(xù)時間角度改進HM委托代理模型,研究連續(xù)時間下最優(yōu)激勵契約的設(shè)計問題;Levin[7]和Baker等[8]則依據(jù)相對業(yè)績思想,在委托代理模型中考慮了行業(yè)風(fēng)險帶來的不利影響;陳其安和楊秀苔[9]、田厚平等[10]、張征爭和黃仕登[11],放寬了HM委托代理模型中“委托人風(fēng)險中性,代理人風(fēng)險規(guī)避”這一假設(shè),分別研究了參與人不同風(fēng)險偏好組合下的委托代理委托;王刊良和王昌[12]、張志勇等[13]、李華等[14],將委托代理模型與Rubinstein討價還價模型相結(jié)合,分別研究了非對稱信息下基于討價還價博弈的經(jīng)理人激勵契約設(shè)計,為委托人和代理人提供了有效率的非線性均衡契約;牛曉琴等[15]以風(fēng)險偏好和公平偏好為基礎(chǔ)構(gòu)建激勵模型,同時考慮代理人的短期業(yè)績和長期業(yè)績。

　　探究了代理人公平偏好對薪酬契約的影響機理;趙康元等[16]在HM委托代理模型的基礎(chǔ)上,結(jié)合Rabin的過程性公平偏好理論,建立了一個鏈式多重委托代理結(jié)構(gòu),發(fā)現(xiàn)過程性公平偏好的植入能夠使得參與人的收入得到帕累托改進.以上的研究分別從風(fēng)險偏好、公平偏好、討價還價等各個角度探究了激勵機制的設(shè)計,對HM委托代理模型進行豐富和完善做出了重要貢獻,然而這些研究大都是關(guān)于靜態(tài)薪酬制度的研究,很少涉及動態(tài)薪酬制度的討論.而靜態(tài)薪酬制度的弊端越來越明顯,固定基礎(chǔ)薪酬無法產(chǎn)生激勵作用以及薪酬結(jié)構(gòu)失衡等問題越來越嚴重.因此研究者們對動態(tài)薪酬的研究近年來也逐漸深入.

　　He[17]將Leland(1994)資本結(jié)構(gòu)模型與動態(tài)薪酬股東與代理人之間的最優(yōu)薪酬問題,并強調(diào)了薪酬績效敏感性和公司規(guī)模之間的負相關(guān)關(guān)系.并在其隨后擁有私人儲蓄的動態(tài)薪酬契約的研究中[18]對一個風(fēng)險厭惡型代理人可以私下儲蓄的動態(tài)代理問題進行了詳細的論述,并闡釋其理論可以同時解釋薪酬合同等選擇方案的流行,以及在支付高額遣散費的情況下,強制離職事件的發(fā)生率會不斷上升.黃艷等[19]基于Holmstrom提出的多任務(wù)代理模型,依據(jù)導(dǎo)游的任務(wù)特性構(gòu)建了針對導(dǎo)游的多周期動態(tài)薪酬契約,通過同時考慮當期業(yè)績和服務(wù)質(zhì)量多個任務(wù),以顯著提升旅行社的旅游服務(wù)質(zhì)量與游客滿意度.可見隨著社會的發(fā)展,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變以及商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新,企業(yè)中越來越多的現(xiàn)實問題需要在動態(tài)薪酬制度的語境下進行刻畫.

　　基于此,本文運用多階段委托代理模型,從動態(tài)薪酬這一新的角度探索薪酬制度的設(shè)計,為企業(yè)薪酬制度設(shè)計提供一種新的可借鑒的方式.不同以往,本研究將運用多階段委托代理模型以改善以往研究中二階段模型的適用性,使得結(jié)論可做到更好的泛化和推廣;同時,本文深入討論動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型與固定基礎(chǔ)薪酬模型中兩種模型員工的努力程度,并分析比較兩種模型薪酬結(jié)構(gòu)的不同;此外,本文通過推導(dǎo),計算了固定基礎(chǔ)薪酬門檻,這是以往的研究沒有做到的,也是本文最大的創(chuàng)新點之一,為后續(xù)進一步的多維度對比研究提供了理論與方法上的基礎(chǔ).

　　3動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型

　　3.1模型假設(shè)根據(jù)Holmstrom和Milgrom委托代理模型中的基本假設(shè)條件,并結(jié)合本文的研究框架及需要,本小節(jié)給出以下5點假設(shè),以推導(dǎo)企業(yè)與員工的期望效用函數(shù),并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建薪酬模型.

　　3.2模型分析與討論將上述固定基礎(chǔ)薪酬模型和動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型的模型結(jié)果進行比較研究,可以得到如下4個結(jié)論.命題的詳細證明過程請參見附錄. 從激發(fā)員工工作積極性這一方面來看,動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型優(yōu)于傳統(tǒng)的固定基礎(chǔ)薪酬模型.動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型之所以能夠激發(fā)員工付出更多的努力,主要原因在于動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型將員工的基礎(chǔ)薪酬與上一期的業(yè)績掛鉤,這樣一來,基礎(chǔ)薪酬的高低與員工的努力程度掛鉤,便能夠?qū)�員工產(chǎn)生激勵作用,從而解決了固定基礎(chǔ)薪酬模型中固定薪酬不產(chǎn)生激勵作用的弊端.

　　4結(jié)論與展望

　　本文以委托代理模型為基礎(chǔ)構(gòu)建了動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型,并將本文構(gòu)建的動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型與傳統(tǒng)的固定基礎(chǔ)薪酬模型進行對比分析.根據(jù)分析結(jié)果,可以得出如下結(jié)論:

　　(1)本文提出的動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型能夠解決傳統(tǒng)固定基礎(chǔ)薪酬模型基礎(chǔ)薪酬無法產(chǎn)生激勵作用和薪酬結(jié)構(gòu)失衡兩大痛點.動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型通過將員工的基礎(chǔ)薪酬與上一期的業(yè)績掛鉤,使得員工基礎(chǔ)薪酬的高低與員工的努力程度相關(guān),解決了基礎(chǔ)薪酬無法產(chǎn)生激勵作用的痛點;同時變相地降低了員工薪酬結(jié)構(gòu)中固定薪酬的比例,又解決了薪酬結(jié)構(gòu)失衡這一痛點,為我國企業(yè)薪酬制度的設(shè)計提供了參考.

　　(2)動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型存在一定的適用范圍.盡管動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型能夠解決傳統(tǒng)固定基礎(chǔ)薪酬模型的痛點,然而從企業(yè)利益角度來看,動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型并不總是優(yōu)于固定基礎(chǔ)薪酬模型.只有當企業(yè)職位所要求的員工的工作能力系數(shù)低于固定基礎(chǔ)薪酬門檻時,使用動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型才能夠在激發(fā)員工工作的積極性的同時,提高企業(yè)的利益水平.在這種情況下,動態(tài)基礎(chǔ)薪酬模型是對固定基礎(chǔ)薪酬模型的帕累托改進.

　　本文研究的局限在于沒有考慮非薪酬激勵方面的問題.現(xiàn)代企業(yè)對于員工的激勵方式越來越豐富,已經(jīng)不局限于薪酬福利或股權(quán)等價物等物質(zhì)激勵.舉例說明:舒適放松且自由的工作環(huán)境不僅讓員工的內(nèi)心充滿愉悅,甚至能激發(fā)員工的創(chuàng)造性靈感;有成就感的工作內(nèi)容能夠讓員工擁有進步的欲望,完成工作的榮譽感與成長后的滿足感;行業(yè)發(fā)展前景光明的優(yōu)勢企業(yè),會讓員工每天在對未來充滿希望的心態(tài)中進行工作.

　　所有這些非薪酬激勵范疇內(nèi)的正向刺激,同樣可以為員工帶來無法忽視的激勵效應(yīng).當這種激勵效應(yīng)反作用于企業(yè)時,同樣也會提升企業(yè)本身的競爭優(yōu)勢.而以上這些都是很難通過僅僅改善薪酬部分就能夠輕易獲得的重要價值.隨著商業(yè)社會思想的進步與企業(yè)管理文化的發(fā)展,更加以人為本的非薪酬激勵會逐漸成為企業(yè)吸引人才的重要手段.因此在未來進一步的研究中,為了使對企業(yè)激勵制度的研究更加全面,可以考慮將非薪酬激勵引入激勵模型中,對員工激勵機制展開更深層次的探索.

　　參考文獻

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　　作者：鄭森圭1,2,崔笑寧1,2,汪壽陽1,2,3,尚維1,3

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