職稱論文淺析臨床與醫(yī)技科室主任的管理培訓(xùn)

　　摘要：目的　了解臨床與醫(yī)技科室主任管理培訓(xùn)需求,為進一步開展培訓(xùn)提供依據(jù)。方法　對136名臨床與醫(yī)技科室主任進行問卷調(diào)查,應(yīng)用Goldstein分析模型和培訓(xùn)需求差距分析模型,從組織、任務(wù)和個人層面進行培訓(xùn)需求分析。結(jié)果　組織層面分析揭示了該院臨床與醫(yī)技科室管理人員培訓(xùn)具有必要性與可行性。任務(wù)層面分析確定了8項(培養(yǎng)甄選后備人才、創(chuàng)新能力、醫(yī)療安全與細節(jié)管理能力、科室綜合管理能力、帶動學(xué)科發(fā)展能力、團隊建設(shè)能力、影響力與親和力、激勵能力)亟待通過培訓(xùn)提升的崗位勝任力。個人層面分析表明,59.7%的科室主任近3年沒有參加管理培訓(xùn),94.5%的科室主任認為需要進行管理培訓(xùn);普遍認同的培訓(xùn)內(nèi)容為溝通技巧、團隊建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院文化與創(chuàng)新意識;認同率較高的培訓(xùn)方式為經(jīng)驗交流、授課、案例分析和單位間學(xué)習交流。結(jié)論　培訓(xùn)需求分析為科室主任培訓(xùn)計劃的制定提供了科學(xué)依據(jù),為管理培訓(xùn)工作的開展奠定了良好基礎(chǔ)。

　　關(guān)鍵詞：臨床科室;醫(yī)技科室;主任;管理培訓(xùn);需求分析; 醫(yī)學(xué)職稱論文

　　醫(yī)院管理模式的改變、競爭方式的轉(zhuǎn)變以及病人對醫(yī)療衛(wèi)生需求層次的不斷提高,決定了我國醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化的發(fā)展趨勢,管理培訓(xùn)也由此被提到了一個新的高度。臨床與醫(yī)技科室主任是醫(yī)院管理隊伍的重要組成部分,他們身兼醫(yī)療、教學(xué)、科研、行政管理于一身,在學(xué)科建設(shè)、科室及醫(yī)院發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。由于當前我國醫(yī)院管理人員培訓(xùn)體系與機制建設(shè)滯后,導(dǎo)致大部分科室主任缺失系統(tǒng)的管理培訓(xùn),較普遍存在管理理念落后、管理知識匱乏管理技能欠缺等現(xiàn)象為了制定基于需求的培訓(xùn)計劃,有針對性地開展管理培訓(xùn),有效提升科室主任的管理水平,本研究對臨床與醫(yī)技科室主任的培訓(xùn)需求進行了調(diào)查分析。

　　1　資料和方法

　　1.1　研究對象以某省級三級甲等醫(yī)院現(xiàn)任職的136名臨床與醫(yī)技科室主任為研究對象,其中臨床科室主任110名,醫(yī)技科室主任26名。

　　12研究方法

　　1.2.1　需求分析　應(yīng)用Goldstein分析模型從組織、任務(wù)及人員三個方面進行培訓(xùn)需求分析[1]。通過文件與資料分析(主要包括:《關(guān)于公立醫(yī)院改革試點的指導(dǎo)意見》、《中國2001—2015年衛(wèi)生人力發(fā)展綱要》、《2010—2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》等文件綱要[2-5],該院“十一五”規(guī)劃與總結(jié)、“十二五”規(guī)劃、醫(yī)院年度工作要點分解、工作計劃與總結(jié)匯編、規(guī)章制度匯編、崗位職責匯編、科室綜合目標責任書、醫(yī)院工作分科報表等檔案資料)和醫(yī)院現(xiàn)狀調(diào)研,從醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境、戰(zhàn)略目標與資源方面進行組織層面需求分析;在問卷調(diào)查和崗位任務(wù)分析的基礎(chǔ)上,應(yīng)用培訓(xùn)需求差距分析模型(培訓(xùn)需求=理想狀態(tài)-現(xiàn)實狀態(tài))[1],完成任務(wù)層面的崗位勝任力培訓(xùn)需求分析;統(tǒng)計并分析調(diào)查問卷,從個人層面了解臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)現(xiàn)狀及其對培訓(xùn)內(nèi)容、時間與方式的需求。

　　1.2.2　問卷調(diào)查　自行設(shè)計調(diào)查問卷,問卷內(nèi)容由基本情況、培訓(xùn)需求調(diào)查和崗位勝任力評價三部分組成。共發(fā)放問卷136份,回收問卷129份,剔除填寫不全問卷10份,回收有效問卷119份,有效回收率87.5%。所有問卷統(tǒng)一編碼,用EXCEL 2003建立數(shù)據(jù)庫,應(yīng)用SPSS 13.0軟件對數(shù)據(jù)進行描述性統(tǒng)計分析。

　　1.2.3　結(jié)果評定　將崗位勝任力依據(jù)LIKERT 5分度量法分為5個等級并賦予相應(yīng)的分值:優(yōu)(5分)、良(4分)、中(3分)、低(2分)、差(1分)[6]。4分以上界定為較理想狀態(tài),3~4分界定為一般狀態(tài),3分以下界定為不理想狀態(tài)。本研究的理想狀態(tài)值取自較理想狀態(tài)的中間值,即4.5分;現(xiàn)實狀態(tài)值取自調(diào)查問卷自我評價(50%)與他評(50%)的均值。差距值=理想狀態(tài)值-現(xiàn)實狀態(tài)值。根據(jù)差距值將培訓(xùn)需求分為3個等級:輕度需求(差距值<0.5)、中度需求(差距值為0.5~1.0)和重度需求(差距值>1.0)。

　　2　結(jié)果

　　2.1　基本情況本次有效調(diào)查119人,其中臨床科室主任102人,醫(yī)技科室主任17人;年齡32~56歲,平均45.7歲;任現(xiàn)職0.5~17.0年,平均4.6年;正高級職稱45例(37.8%),副高級職稱63例(53.0%),中級職稱11例(9.2%);博士41例(34.5%),碩士58例(48.7%),本科18例(15.1%),大專2例(1.7%)。

　　2.2　組織層面

　　2.2.1　醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境　從外環(huán)境看,社會經(jīng)濟、文化與科技環(huán)境的迅速發(fā)展變化,使得人們對健康的重視日趨增加,病人對醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量的要求日益提高。超前的管理理念、一流的服務(wù)流程、不斷提升的醫(yī)療質(zhì)量和新技術(shù)的研發(fā)已成為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素,這對臨床與醫(yī)技科室管理人員的素質(zhì)和管理技能提出了更高的要求。有關(guān)醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、衛(wèi)生系統(tǒng)人事制度改革和干部教育培訓(xùn)改革的綱要和指導(dǎo)性文件[2-5],明確了醫(yī)院管理人員培訓(xùn)的必要性與重要性,全面部署了培訓(xùn)任務(wù),并提出了2015年全國衛(wèi)生管理人員崗位培訓(xùn)率達到95%的要求,以上政策綱要為醫(yī)院管理培訓(xùn)工作的開展營造了良好的政策氛圍。從內(nèi)環(huán)境看,該院“向服務(wù)要市場”、“向人才要動力”、“向管理要效益”的管理理念、信息化的管理模式、人本主義的軟管理方式、成本管理促效益的經(jīng)營理念已普及到臨床與醫(yī)技科室,科室管理人員只有不斷提升自身職業(yè)素質(zhì)和管理技能,才能迎合醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式的需求。

　　2.2.2　醫(yī)院戰(zhàn)略目標　該院“十二五”發(fā)展目標在學(xué)科發(fā)展、品牌打造、醫(yī)療、教學(xué)、科研、人才、硬件、管理、經(jīng)營等方面給予了國內(nèi)先進水平的定位,并確定了“高水平的省級區(qū)域醫(yī)療中心和現(xiàn)代化研究型醫(yī)院”的發(fā)展目標。臨床與醫(yī)技科室管理人員是醫(yī)院戰(zhàn)略的謀劃者,更是科室發(fā)展目標的設(shè)計者與執(zhí)行者,他們的綜合素質(zhì)和管理技能直接關(guān)系到醫(yī)院和科室發(fā)展目標的實現(xiàn)程度。醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)清晰地認識到這一點,為此該院將“完善醫(yī)院管理組織框架,提高管理人員素質(zhì)”列為2011年12項工作要點之一�？梢娫撛汗芾砼嘤�(xùn)的開展基于醫(yī)院戰(zhàn)略的需求并為醫(yī)院戰(zhàn)略而服務(wù)。

　　2.2.3　醫(yī)院人力資源與財務(wù)狀況　近年該院管理隊伍迅速壯大,現(xiàn)有各類管理人員545人,較3年前增加112人(25.9%),其中臨床與醫(yī)技科室管理人員268人,占管理人員總數(shù)的49.2%,較3年前增加52人(24.1%);護理管理人員143人(26.3%),其中新增40人(38.8%);行政管理人員134人(24.5%),其中新增20人(17.6%)。培訓(xùn)情況調(diào)查顯示,近3年59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任沒參加管理培訓(xùn),比例明顯高于行政管理人員(30.9%)和護理管理人員(12.2%)。“十一五”時期醫(yī)院發(fā)展回顧揭示了該院蓬勃發(fā)展的勢頭和良好的效益狀況。

　　“十一五”末,醫(yī)院現(xiàn)開放床位為1 995張,較“十五”末增長42.5%;醫(yī)院年收入達到16.47億元,是“十五”末的2.38倍;資產(chǎn)總額達到25億元,是“十五”末的2.20倍。醫(yī)院良好的經(jīng)營與運行狀況確保了持續(xù)提升的經(jīng)濟效益,穩(wěn)定的經(jīng)濟收益保證了醫(yī)院及各部門計劃的實施,也為醫(yī)院各項培訓(xùn)工作的開展和管理提供了長期有效的保障。

　　2.3　任務(wù)層面

　　2.3.1　崗位任務(wù)　在參閱該院崗位職責匯編和相關(guān)文獻[7-8]的基礎(chǔ)上,經(jīng)高層醫(yī)院管理者、職能部門負責人、臨床與醫(yī)技科室管理人員討論,確定了科室主任崗位任務(wù)清單并明確具體要求。任務(wù)清單主要包括以下內(nèi)容。①工作內(nèi)容:工作概述、工作職責(管理職責、業(yè)務(wù)職責、教研職責)、崗位工作關(guān)系(內(nèi)部關(guān)系與外部關(guān)系);②任職資格:基本要求、知識技能要求、應(yīng)知法規(guī)、素質(zhì)要求、培訓(xùn)要求;③工作權(quán)限;④協(xié)調(diào)關(guān)系;⑤績效考核要點。

　　2.3.2　崗位勝任力需求　在文獻回顧[7-11]、專家訪談的基礎(chǔ)上,結(jié)合崗位任務(wù)清單對科室主任的18項崗位勝任力進行調(diào)查分析。結(jié)果顯示,各項崗位勝任力的自我評價值均高于他評值;不同學(xué)歷、職稱、專業(yè)的科室主任崗位勝任力需求差異無顯著性;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者的崗位勝任力需求總體相差不大,部分勝任力需求略有差異,如管理年限0.5~3.0年者對規(guī)劃與決策能力、科室綜合管理能力、帶動學(xué)科發(fā)展能力的培訓(xùn)需求較3.0年以上者略強烈,而其對創(chuàng)新能力和學(xué)習能力的培訓(xùn)需求較3.0年以上者略弱。見表1。

　　2.4　個人層面

　　2.4.1　培訓(xùn)現(xiàn)狀　119例調(diào)查對象普遍認為需要進行管理培訓(xùn),其中43.3%認為非常需要,51.2%認為需要,兩者合計94.5%。調(diào)查顯示,在過去3年中,未參加管理培訓(xùn)者71例(59.7%),參加1~2次培訓(xùn)者27例(22.7%),參加3次以上培訓(xùn)者21例(17.6%)。

　　2.4.2　培訓(xùn)內(nèi)容需求　培訓(xùn)內(nèi)容中需求人數(shù)超過50%的項目依次為溝通技巧(70.6%)、團隊建設(shè)(58.8%)、醫(yī)療質(zhì)量管理(58.8%)、醫(yī)院文化與創(chuàng)新意識(52.9%);需求人數(shù)低于30%的項目為信息管理(27.7%)、支持與決策(26.9%)、衛(wèi)生人力資源管理(23.5%)和時間管理(14.3%)。而對衛(wèi)生政策與法律法規(guī)、醫(yī)院績效評估管理、醫(yī)院戰(zhàn)略與目標管理、管理人員行為規(guī)范、崗位職責培訓(xùn)、醫(yī)院成本管理、細節(jié)管理、醫(yī)院規(guī)范化管理概述需求人數(shù)百分率分別為42.2%、36.1%、34.4%、34.5%、33.6%、32.7%、31.9%、31.1%。進一步分析顯示,不同學(xué)歷、職稱的科室主任對培訓(xùn)內(nèi)容的需求無明顯差異;臨床科室主任對溝通技巧和醫(yī)療質(zhì)量管理的培訓(xùn)需求較醫(yī)技科室主任略高;管理年限0.5~3.0年者與3.0年以上者對管理培訓(xùn)內(nèi)容的需求基本相同,隨著管理年限的增加,被調(diào)查者對團隊建設(shè)和醫(yī)院文化建設(shè)的關(guān)注程度呈增加趨勢。

　　2.4.3　培訓(xùn)時間與方式需求分析　被調(diào)查者最認同的培訓(xùn)時間為上班與業(yè)余時間相結(jié)合,占49.6%;普遍認同的培訓(xùn)頻率為每3~6個月培訓(xùn)一次,占67.9%;最為認同的培訓(xùn)方式為經(jīng)驗交流(52.1%)和授課(48.7%),其次為案例分析(47.9%)和單位間學(xué)習交流(46.2%),而院校合作培訓(xùn)(27.2%)、輪崗(11.8%)、學(xué)歷教育(6.7%)以及其他培訓(xùn)方式(5.8%)的認同率相對較低。另外,有7人提出其他建議,如出國培訓(xùn)、觀摩成功范例、采用短信等方式進行管理知識的日常灌輸?shù)�。進一步分析顯示,不同學(xué)歷、職稱、專業(yè)的科室主任對培訓(xùn)時間、頻率和方式的需求無顯著差異。管理年限0.5~3.0年者對授課和案例分析的傾向性高于3.0年以上管理年限者,而其對經(jīng)驗交流和同行單位學(xué)習交流的傾向性略低于3.0年以上管理年限者。

　　3　討論

　　3.1　強化培訓(xùn)意識與理念管理培訓(xùn)是醫(yī)院生存發(fā)展的需要,是提高管理效能和醫(yī)院核心競爭力的重要手段,也是人力資源的智能投資,這種理念必須在全院范圍內(nèi)得以普及。

　　醫(yī)院高層管理人員作為培訓(xùn)的組織者與管理者,要從戰(zhàn)略的高度充分認識臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)的重要性,將其作為醫(yī)院中、長期人才發(fā)展的重要內(nèi)容之一,在政策上予以扶持,在經(jīng)費上加大投入力度。

　　作為受訓(xùn)者的科室主任,更應(yīng)該認識到管理培訓(xùn)對其自身發(fā)展的價值。昨天是人才,今天未必是人才;此處是人才,別處未必是人才;堅持培訓(xùn)和學(xué)習是其個人實現(xiàn)自我發(fā)展和不斷增值的必由之路。因此,科室主任應(yīng)以正確的態(tài)度對待管理培訓(xùn),積極主動參加相關(guān)培訓(xùn),按計劃完成培訓(xùn)任務(wù)。

　　3.2　加強管理培訓(xùn)力度

　　醫(yī)院內(nèi)外部環(huán)境分析和戰(zhàn)略目標分析揭示了該院臨床與醫(yī)技科室管理人員培訓(xùn)的必要性與必然性。醫(yī)院人力資源分析顯示,該院管理隊伍不斷壯大,臨床與醫(yī)技科室管理人員是該院管理隊伍的主要組成部分。在科主任負責制的醫(yī)院內(nèi)部管理體制下,該院科室主任在科室和醫(yī)院管理中發(fā)揮著重要作用。而培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查表明,該院59.7%的臨床與醫(yī)技科室主任近3年沒接受任何管理培訓(xùn),比例居各類管理人員之首。同時,崗位勝任力分析顯示,在18項崗位勝任力中,培訓(xùn)需求為重度和中度的有8項,這說明該院科室主任崗位勝任力現(xiàn)實狀態(tài)與理想狀態(tài)存在一定的差距,亟需通過培訓(xùn)予以提升。

　　本文調(diào)查結(jié)果還顯示,94.5%的科室主任已經(jīng)認識到自身的差距,希望通過管理培訓(xùn)提高自身的管理技能。因此,該院應(yīng)加強臨床與醫(yī)技科室主任的管理培訓(xùn)力度,在人力、物力、財力、時間上予以支持,推進和規(guī)范科室主任管理培訓(xùn)工作的開展。

　　3.3　制定基于培訓(xùn)需求的培訓(xùn)計劃培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)工作有序開展的基本保障。培訓(xùn)計劃制定過程中應(yīng)嚴格遵循按需培訓(xùn)的原則,把需求調(diào)研和分析作為培訓(xùn)計劃生成的必經(jīng)環(huán)節(jié)。臨床與醫(yī)技科室主任培訓(xùn)計劃的制定應(yīng)以組織、任務(wù)、人員三層面的系統(tǒng)需求分析為依據(jù),以崗位勝任力建設(shè)為基礎(chǔ),將長期的年度培訓(xùn)計劃與短期的定向培訓(xùn)計劃相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置應(yīng)注重綜合性,既要關(guān)注科室主任培養(yǎng)甄選后備人才、創(chuàng)新能力、醫(yī)療安全與細節(jié)管理能力、科室綜合管理能力、帶動學(xué)科發(fā)展能力、團隊建設(shè)能力、影響力與親和力、激勵能力的提升,也要注重溝通技巧、醫(yī)療質(zhì)量管理、文化建設(shè)等管理技能和知識的培訓(xùn)以及素質(zhì)的培養(yǎng)。項目和課程設(shè)計應(yīng)兼顧普及性和針對性,在滿足大多數(shù)科室主任的普遍需求的同時,也要滿足少數(shù)和不同管理年限科主任的特別需求。在培訓(xùn)方式方面,低年資的科室主任較注重理論聯(lián)系實際,對授課與案例分析的傾向性較大;而高年資的科室主任多數(shù)傾向于經(jīng)驗與學(xué)習交流。因此,在以專題講座、案例教學(xué)為主的培訓(xùn)安排中,還應(yīng)做好預(yù)算和規(guī)劃,有計劃地選派部分科室主任到國內(nèi)外有先進管理技術(shù)和管理經(jīng)驗的醫(yī)院、大學(xué)和研究機構(gòu)學(xué)習進修。

　　培訓(xùn)活動是一項有計劃的、連續(xù)的、系統(tǒng)的復(fù)雜工作,要使培訓(xùn)工作科學(xué)化、程序化開展,必須有完善的培訓(xùn)制度和機制建設(shè)的跟進。建立有效的制度體系,從制度上支持和保障培訓(xùn)相關(guān)工作的順暢運行。在完善體現(xiàn)培訓(xùn)需求的計劃生成機制的同時,還需強化組織領(lǐng)導(dǎo)管理機制,構(gòu)建流程科學(xué)的培訓(xùn)運行機制,完善培訓(xùn)考核與激勵約束機制。

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