本文摘要：[摘要]文章系統(tǒng)回顧了醫(yī)療績效改革的政策變革、評價方法、評價模式的現(xiàn)狀，通過對國內(nèi)外醫(yī)療機構工作績效發(fā)展情況的分析，深入查找了當前醫(yī)院績效考評仍需解決的矛盾問題:績效評價仍需深層次研究，考核目標屬地化、微細化，反饋機制仍需有效溝通、績效考核智
[摘要]文章系統(tǒng)回顧了醫(yī)療績效改革的政策變革、評價方法、評價模式的現(xiàn)狀，通過對國內(nèi)外醫(yī)療機構工作績效發(fā)展情況的分析，深入查找了當前醫(yī)院績效考評仍需解決的矛盾問題:績效評價仍需深層次研究，考核目標屬地化、微細化，反饋機制仍需有效溝通、績效考核智能化仍需提高;提出加強工作績效的相關建議:創(chuàng)新績效管理制度、提升內(nèi)部管理機制、調(diào)整考核指標精度、強化基礎數(shù)據(jù)管理、提高考核結果運用、加大信息智能建設、增強部門協(xié)作機制、注重反饋溝通機制、做好配套激勵機制、培育績效文化氛圍。
[關鍵詞]工作績效;考核;管理;醫(yī)療機構
績效是管理學上研究的一個重要概念，對工作績效概念的研究開始于對員工工作績效的定義上。有研究得出績效是在一定的時間維度，在確定的工作范圍、職能和行動上發(fā)生出的結果，是能夠觀察到的實際的行為表現(xiàn)[1]。績效管理是醫(yī)院科學管理的一個新階段，是醫(yī)院管理的重要管理方法和戰(zhàn)略管理工具。近年來我國醫(yī)療質(zhì)量水平飛速發(fā)展，但離百姓的期望尚有差距。國務院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標，國內(nèi)醫(yī)院績效考核得到了更好發(fā)展，本文通過對國內(nèi)外醫(yī)院績效分析，深入查找國內(nèi)醫(yī)院績效考核指標存在的矛盾問題，并為公立醫(yī)院的績效管理發(fā)揮真正作用提出建議。
國外醫(yī)學論文投稿刊物：《國外醫(yī)學情報》論文發(fā)表網(wǎng)以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹黨的教育方針和“雙百方針”，理論聯(lián)系實際，開展教育科學研究和學科基礎理論研究，交流科技成果，促進學院教學、科研工作的發(fā)展，為教育改革和社會主義現(xiàn)代化建設做出貢獻。
1國外研究現(xiàn)狀
目前，世界各國醫(yī)療機構績效評價均以持續(xù)質(zhì)量改善為核心，主要研究是績效評價維度、實證研究和不同層面人群或機構調(diào)查分析，并結合自身實際對績效情況進行客觀評價。
1.1績效評價維度研究
美國是國際上最早實施醫(yī)院績效評價的國家，美國醫(yī)療機構推出的評價指標包括臨床績效、患者滿意度、健康情況及財務和行政狀況等4個維度[2];英國醫(yī)院績效考核實行的是星級評審制度，評價內(nèi)容涵蓋服務績效、財務績效、董事局能力3個維度[3];澳大利亞也有自身成熟的績效管理考評體系，其中衛(wèi)生系統(tǒng)績效評價層次包括6個評價維度[4];荷蘭開發(fā)的針對醫(yī)院的績效評價體系被劃分為結構指標、過程指標及結果指標3個維度[5];日本績效制度是圍繞醫(yī)院診療水平和居民診療效果作為評價標準[6];作為亞洲經(jīng)濟發(fā)展穩(wěn)定的新加坡，醫(yī)院的績效考評項目以醫(yī)療衛(wèi)生服務治療為首要因素[7]。
1.2績效評價實證或調(diào)查研究
陳恒年等[8]在國外醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀中提及:Stewart&Bestor在威斯康星州的社區(qū)醫(yī)院進行了實案研究，提出了績效測量的具體方法和措施;Curtright，StolpSmith等將績效指標變成了簡捷的更具有實用功能的績效測量體系。鮑文佳[9]在民營醫(yī)院績效評價研究中提到:Silva等利用抽樣調(diào)查，發(fā)現(xiàn)美國大多醫(yī)院的績效管理體系大多缺乏協(xié)調(diào)和統(tǒng)一性;RonenRozenblum等在美國、英國、丹麥、以色列遴選了4家學術型醫(yī)療機構，在績效管理上多數(shù)所謂的計劃都只停留在計劃層面，幾乎未得到落實。Bamford等對英國多家醫(yī)院的管理層開展問卷調(diào)查，結果顯示英國醫(yī)院的績效管理普遍缺乏完整的應對戰(zhàn)略，各個層級的績效管理沒能整合和貫通;有研究對31家醫(yī)療機構管理層組織問卷調(diào)查，結果顯示臨床績效管理成效差[9]。
2國內(nèi)研究現(xiàn)狀
目前我國對于公立醫(yī)院績效管理主要內(nèi)容包括相關績效政策制度改革、績效考核評價辦法、績效考核發(fā)展現(xiàn)狀等方面，從不同維度完善績效考評管理體系和相應制度。
2.1績效評價政策改革
國家衛(wèi)計委在2005年印發(fā)了《醫(yī)院管理評價指南》，明確指出了績效考核評價指標制度可作為獎金分配的新標準;2006年公立醫(yī)院明確確定了以績效考評為基準的工資的分配方法;自2009年公立醫(yī)院績效考核的政策逐步劃分為3個階段:第一階段為2009年到2011年，以宏觀導向為主，體現(xiàn)公益性和積極性，績效考核制度在相關的政策支持下得到逐步完善;第二階段為2012年到2014年，政策主要要求要重點體現(xiàn)公立醫(yī)院的社會效益、運營效率和要突出醫(yī)務人員的勞動價值，但是卻并未就如何組織績效考核，拿出具體的實施措施和指導意見;第三階段為2015年至今，績效政策逐步完善，各類配套政策也逐步出臺，績效改革逐步深入[10]。國務院于2019年提出了公立三級醫(yī)院績效考核指標主要包括:醫(yī)療質(zhì)量、持續(xù)發(fā)展、運營效率、滿意度評價等四個方面�？冃д吒母镏鸩酵瓿捎醒芯刻剿鞯街笇嵺`的過程，政策體系不斷得到完善。
2.2績效評價管理方法
當前常用的醫(yī)院績效評價管理方法主要有:平衡記分卡，目標管理法，關鍵指標法，績效指標分解法，相對價值尺度法等方法，該類績效管理方法，大都是通過設定既定的目標方向，利用突出或者是平衡相應的關鍵指標，來達到最終管理目的方法。當前最為流行的醫(yī)院績效評價管理方法為360度績效評估系統(tǒng)，該方法主要是通過從不同部門和不同層面的人員中收集信息，全面評估績效。
2.3績效評價發(fā)展現(xiàn)狀
我國的醫(yī)院管理者在借鑒國外績效先進經(jīng)驗的前提下，通過不斷的創(chuàng)新和發(fā)展，在績效管理的方法和實際舉措上，進行了不斷的努力與嘗試。莊俊漢等[11]在2006年對醫(yī)院院長的績效評價體系，進行了指標體系的構建系列研究;2013年黃駿[12]對臨床科室主任的績效考核標準做了系統(tǒng)分析;劉貝貝等[13]2015年針對公立三級醫(yī)院臨床醫(yī)務人員的績效工資指標體系進行了研究;朱曉云等[14]對公立醫(yī)院行政管理人員績效考核方案的設計原則提出了幾點意見建議;2018年高雅等[15]就新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院績效考核與薪酬分配體系作了系統(tǒng)分析。
3討論
3.1績效評價仍需深層次研究
目前我國公立醫(yī)院績效評價指標，雖然涉及面多、內(nèi)容廣，但量化指標、操作性仍會受到限制，特別有效的實踐檢驗還較少，降低了對績效考評的指導作用，難以得到高層次、高質(zhì)量的產(chǎn)出，很多深層次的矛盾問題還需要進一步探索和探究。醫(yī)院的各個部門、各個崗位以及不同職級的醫(yī)務人員之間工作有所差別，有些工作很難全部用各類績效指標來衡量。
3.2考核目標仍需針對性優(yōu)化
各地情況千差萬別，經(jīng)濟社會發(fā)展不同水平，醫(yī)院不同類型，各地區(qū)病種結構、費用水平、平均住院日，包括DRG管理工具均有不同。不同類別、不同種類、不同層次的醫(yī)療機構的指標權重，不同指標的權重設置，都將會影響到考核實際效果，從而難以形成醫(yī)院管理的綜合效益。
3.3績效考核仍需智能化提升
公立醫(yī)院科室設置繁多，分支復雜，信息技術難以與實際工作接軌，同時更缺乏即懂醫(yī)療管理、績效考核又懂信息化技術的復合型人才。大多醫(yī)院信息數(shù)據(jù)缺乏整合和共享，信息孤島較為普遍，從而影響了考核數(shù)據(jù)的收集、傳輸、匯總及分析的及時性和準確性。
4對策與建議
4.1加強績效考核指標管理精度
根據(jù)績效考核的多維性，應根據(jù)不同階段、不同時期的考核要求，選取不同的指標與維度，并根據(jù)具體要求分配權重，不斷提升績效考核的針對性和精準度，這也能夠突出各地方的實際情況，突出以問題為導向解決當?shù)蒯t(yī)療服務管理中的瓶頸問題。通過績效考核各項目指標的落實，持續(xù)規(guī)范醫(yī)療行為，強化臨床路徑管理，不斷促進醫(yī)療收入結構合理化，服務流程簡潔化，醫(yī)院運營標準化，讓醫(yī)院快速步入優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的科學可持續(xù)發(fā)展道路。
4.2加大醫(yī)院基礎數(shù)據(jù)管理力度
不斷完善醫(yī)院各項基礎管理政策，加大醫(yī)院基礎數(shù)據(jù)工作管理，不斷提升工作效率。加強住院病案首頁質(zhì)量、疾病編碼、手術操作編碼等管理，提高績效考核數(shù)據(jù)的標準化、同質(zhì)化。如開展病案首頁質(zhì)量督導檢查、編碼轉(zhuǎn)換質(zhì)量抽查;加強電子病歷系統(tǒng)建設，全面、深入推動電子病歷應用，不斷提高電子病歷應用功能;另外要強化醫(yī)院統(tǒng)計管理工作，確保相關數(shù)據(jù)完整、真實、有效。
4.3突出績效考核結果運用程度
考核結果的應用最重要的是與相關政策之間的有效銜接，如與工資總額、醫(yī)保支付、各項評優(yōu)評先工作相關聯(lián)，這些綜合性措施與績效考核相互支撐，對醫(yī)院管理與發(fā)展將起良好的促進作用。各醫(yī)療機構要根據(jù)績效考核結果，不斷調(diào)整完善內(nèi)部績效考核和分配方案，并將績效考核過程和效果傳導到每一名醫(yī)務人員，確保實現(xiàn)全方位地績效管理。
4.4拓展績效信息智能建設維度
不斷提高信息化管理程度，保證醫(yī)院各項醫(yī)療數(shù)據(jù)統(tǒng)計信息的及時性、真實性、準確性，為建立科學、公正、客觀的醫(yī)院績效評價體系打下基礎。讓醫(yī)療關鍵數(shù)據(jù)及時生成、不可更改，確保績效考核結果的客觀真實。努力打造一個高度綜合、高效靈敏、暢通無阻、縱橫交叉的醫(yī)院信息網(wǎng)絡系統(tǒng)，保證準確、全面、及時、可靠的量化數(shù)據(jù)，讓評價過程逐步實現(xiàn)由靜態(tài)到動態(tài)、由經(jīng)驗向定量、由單維向多維的網(wǎng)絡化轉(zhuǎn)變。
4.5建立績效考核工作激勵制度
激勵是績效結果應用的最直接表現(xiàn)，建立有效激勵機制，重視激發(fā)和調(diào)動人的主動性，積極性、創(chuàng)造性，以實現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。如根據(jù)績效評價反應員工的實際工作情況，通過績效提高員工的工作積極性，讓員工感受到公平，對員工產(chǎn)生吸引力，通過幫助員工排除工作中的障礙，并對其進行培訓等方法措施，來不斷提高員工對組織的滿意度，通過目標設定來激勵員工，可使員工更好更快的提升自己，以達成組織績效。
4.6提升績效考核人文管理溫度
績效管理的精髓是以人為本，醫(yī)院服務理念亦是以人為本。要把醫(yī)院的績效管理融入到醫(yī)院建設發(fā)展的方方面面，努力創(chuàng)建特色明顯、積極向上的績效文化氛圍。要進一步加強政策的解讀和輿論引導，挖掘典型案例、及時總結經(jīng)驗，努力提高醫(yī)院員工對績效考核制度的支持度和認同感。要利用績效政策導向牽引作用，激勵所有醫(yī)院員工，將個人的成長進步與醫(yī)院的建設發(fā)展有機結合起來，同呼氣、共進步、齊發(fā)展。
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作者：繩慧峰，謝秋娟，仲立儒，邰路德，張從昕
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