本文摘要：很多我國銀行家都在摸索怎樣才能夠在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中將銀行的企業(yè)文化和經(jīng)營理念變?yōu)橐环N具現(xiàn)化的東西，本篇人力資源職稱論文發(fā)現(xiàn)還在考慮怎樣才能在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中使從事管理相關(guān)工作的人員產(chǎn)生一
很多我國銀行家都在摸索怎樣才能夠在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中將銀行的企業(yè)文化和經(jīng)營理念變?yōu)橐环N具現(xiàn)化的東西，本篇人力資源職稱論文發(fā)現(xiàn)還在考慮怎樣才能在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中使從事管理相關(guān)工作的人員產(chǎn)生一定程度的凝聚力�？梢园l(fā)表人力資源職稱論文的期刊有《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內(nèi)蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進(jìn)人力資源管理的理論建設(shè)和實際應(yīng)用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。
隨著世界經(jīng)濟(jì)、金融一體化發(fā)展的進(jìn)程不斷的向前推進(jìn)，并且現(xiàn)階段我國所處的時代是一個知識經(jīng)濟(jì)的時代，人力資源所能夠起到的作用已經(jīng)逐漸的在發(fā)展的過程中超過了物質(zhì)資源和金融資源所能夠起到的作用，進(jìn)而成為了企業(yè)進(jìn)行市場競爭相關(guān)活動中的核心資源，人力資源管理相關(guān)工作在我國商業(yè)銀行發(fā)展的過程中所能夠起到的作用已經(jīng)經(jīng)過了實踐的證實。我國政府有關(guān)部門也推出了關(guān)于人才在我國各個領(lǐng)域發(fā)展的過程中所能夠起到的作用的相關(guān)政策。在中國市場受到經(jīng)濟(jì)一體化、信息全球化影響逐漸加深的背景之下，對專業(yè)素質(zhì)水平高的人才進(jìn)行的競爭相關(guān)活動也越發(fā)的激烈了，這就使我國的商業(yè)銀行金融改革和創(chuàng)新的過程中所施行的人力資源管理和績效考核相關(guān)工作面臨著一些問題。筆者根據(jù)實際工作經(jīng)驗從多個角度對商業(yè)銀行金融改革創(chuàng)新的過程中所應(yīng)當(dāng)施行的人力資源管理相關(guān)工作進(jìn)行了一定程度的分析，希望能夠在今后商業(yè)銀行金融創(chuàng)新改革的進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中起到一定的促進(jìn)性作用。
關(guān)鍵詞：
商業(yè)銀行;金融改革;金融創(chuàng)新;人力資源管理;績效考核
一、前言
眾所周知，我國國有商業(yè)銀行在發(fā)展的過程中受到傳統(tǒng)性因素的影響比較重、矛盾較多、機(jī)制陳舊。如果想要在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新的進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中發(fā)揮出人力資源管理和績效考核相關(guān)工作應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)站在變革的角度上對商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中施行的人力資源管理和績效考核相關(guān)工作不斷的完善，從而使人力資源管理和績效考核相關(guān)工作能夠在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中起到一定程度的促進(jìn)性作用。
二、現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中所施行的薪酬體系應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǔ潭鹊母母锱c完善
考核指標(biāo)的權(quán)重、密度設(shè)置，影響了基層銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的主觀能動性。其具體表現(xiàn)在：一是考核指標(biāo)“導(dǎo)向性”不突出�？冃Э己耸菍冃繕�(biāo)實現(xiàn)過程的一種控制，是通過權(quán)重指標(biāo)的設(shè)置來實現(xiàn)被考核對象績效的改進(jìn)和提升，促進(jìn)其業(yè)務(wù)發(fā)展。而現(xiàn)有的考核辦法指標(biāo)下達(dá)過多過細(xì)，追求考核指標(biāo)的“統(tǒng)一性”和標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”�？己酥笜�(biāo)的“統(tǒng)一性”使得基層行只能圍繞上級下達(dá)的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)務(wù)經(jīng)營，無法圍繞當(dāng)?shù)亟鹑谫Y源做好特色優(yōu)勢業(yè)務(wù);而標(biāo)準(zhǔn)值的“同一性”使得一些落后目標(biāo)較大的基層銀行缺乏努力完成目標(biāo)的勇氣，優(yōu)于目標(biāo)較大的基層行則會缺失超額完成目標(biāo)的壓力，一定程度上制約著經(jīng)營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標(biāo)論考核，其考核結(jié)果有時不能全面評價和反映基層行的經(jīng)營業(yè)績。有時甚至出現(xiàn)盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網(wǎng)點(diǎn)與低效網(wǎng)點(diǎn)員工收入倒掛等現(xiàn)象，影響績效導(dǎo)向作用的發(fā)揮在商業(yè)銀行改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中對施行的薪酬體系不斷的調(diào)整、完善，使商業(yè)銀行施行的薪酬體系能夠擁有一定程度的市場競爭力、激勵作用以及吸引力，這是我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)先相關(guān)活動進(jìn)行的過程中所應(yīng)當(dāng)重視的問題。在商業(yè)銀行中從事管理相關(guān)工作的人員在對薪酬體系進(jìn)行設(shè)計相關(guān)工作的時候，一定要考慮到全面薪酬管理機(jī)制這一個具有一定程度科學(xué)性的體系所能夠起到的作用，它是將直接層面的薪酬、間接層面的經(jīng)濟(jì)薪酬以及非經(jīng)濟(jì)薪酬在一定程度上的統(tǒng)一。對在商業(yè)銀行中工作的人員所提出的需求進(jìn)行了一定程度的考慮，對不同階層的員工所實施的激勵機(jī)制也存在著不同。與此同時，商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中，應(yīng)當(dāng)重視商業(yè)銀行核心階層的員工所提出的要求，盡可能的滿足員工所提出的物質(zhì)、精神層面的相關(guān)要求。上文中所敘述的這種人力資源管理的方式的人性化程度相對來說比較高，肯定能夠吸引到專業(yè)素質(zhì)水平比較高的人才到商業(yè)銀行中進(jìn)行工作，從而在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中起到一定程度的促進(jìn)性作用。
三、現(xiàn)階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中所施行的績效評估體系應(yīng)當(dāng)添加具有一定程度的科學(xué)性的內(nèi)容——開發(fā)人才
現(xiàn)階段我國所處的時代是一個信息全球化、知識經(jīng)濟(jì)的時代，商業(yè)銀行所進(jìn)行的競爭相關(guān)活動都是以商業(yè)銀行所具有的核心能力之間的競爭活動為基礎(chǔ)展開的。人力資源是商業(yè)銀行所具有的競爭力中的一種模仿難度很高、具有一定程度的特殊性的資源，是商業(yè)銀行在競爭相關(guān)活動進(jìn)行的過程中能夠保持優(yōu)勢的源泉，是商業(yè)銀行在競爭相關(guān)活動進(jìn)行的過程中能夠取得成功還是失敗的決定性因素之一。同樣在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績效水平得到一定程度的提升，也能夠在商業(yè)銀行提升競爭力以及達(dá)成經(jīng)營目標(biāo)的過程中起到一定的促進(jìn)性作用。在商業(yè)銀行的總體戰(zhàn)略目標(biāo)制定完畢之后，基本任務(wù)也就大致上確定下來了，能夠使商業(yè)銀行的核心競爭力體現(xiàn)出來的就是完成基本任務(wù)所能夠獲得的效益和完成基本任務(wù)的效率了，在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績效水平就基本上能夠體現(xiàn)出商業(yè)銀行的核心競爭力了。那么，怎樣對在商業(yè)銀行中進(jìn)行工作的員工的績效進(jìn)行評估?通過怎樣的激勵手法才能夠使在商業(yè)銀行中工作的員工的績效水平得到一定程度的提升?這是商業(yè)銀行在金融改革、創(chuàng)新進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中所面臨著的問題。對在商業(yè)銀行中工作的員工進(jìn)行的激勵只有在商業(yè)銀行現(xiàn)行的績效評估體系具有一定程度的公正性和科學(xué)性的基礎(chǔ)上，才能夠達(dá)到激勵的預(yù)期性作用。筆者認(rèn)為，商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)將績效考核與責(zé)任追究作為關(guān)鍵性因素，對現(xiàn)行的人才考評機(jī)制進(jìn)行一定程度的創(chuàng)新。第一個方面是要構(gòu)建人才績效考核檔案。在商業(yè)銀行中從事管理相關(guān)工作的人員應(yīng)當(dāng)對商業(yè)銀行中層以上干部進(jìn)行考核，應(yīng)當(dāng)針對商業(yè)銀行中層以上干部、各個崗位之中的業(yè)務(wù)骨干、具有助師以上職稱的人員以及在商業(yè)銀行中進(jìn)行相關(guān)工作的所有員工構(gòu)建績效考核檔案，既要做好年終考核相關(guān)工作，又要將在商業(yè)銀行中工作的每一個員工做的個人總結(jié)以及民主評議所得到的結(jié)果存檔，與此同時日常性考核相關(guān)工作所得到的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)?shù)玫揭欢ǔ潭鹊闹匾�，以一個季度為一個階段，將在商業(yè)銀行中工作的每一個員工的工作情況及時的錄入檔案之中，重點(diǎn)考核其對工作指標(biāo)的完成程度，其在工作的過程中所得到的業(yè)績，其進(jìn)行的研究相關(guān)工作所得到的結(jié)果，其進(jìn)行日常相關(guān)工作的過程中所得到的榮譽(yù)，其進(jìn)行日常工作的過程中出現(xiàn)的失誤以及其進(jìn)行的日常工作出現(xiàn)的結(jié)果所產(chǎn)生的影響，作為日后進(jìn)行晉級、晉職相關(guān)活動的時候的重要根據(jù)。
四、結(jié)語
現(xiàn)階段我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的進(jìn)程向前推進(jìn)的過程中逐漸的呈現(xiàn)出了穩(wěn)步發(fā)展的趨勢，并且遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過了世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的平均速度，為世界范圍內(nèi)各個階層相關(guān)人士所關(guān)注。隨著我國政府有關(guān)部門推行的現(xiàn)代銀行制度在實踐的過程中不斷的完善，很多從事銀行管理相關(guān)工作的人員已經(jīng)認(rèn)識到了：“人”是商業(yè)銀行的核心競爭力，但是其對商業(yè)銀行的發(fā)展所起到的作用并不具有持續(xù)性。只有在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中重視企業(yè)文化構(gòu)建的銀行，才能夠使商業(yè)銀行的領(lǐng)導(dǎo)人員從長遠(yuǎn)的角度去看待商業(yè)銀行的發(fā)展，才能夠在商業(yè)銀行金融改革與創(chuàng)新相關(guān)活動進(jìn)行的過程中把握先機(jī)，吸引到更多的專業(yè)素質(zhì)水平比較高的人才投入到商業(yè)銀行中進(jìn)行相關(guān)的工作，使商業(yè)銀行在發(fā)展的過程中向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉(zhuǎn)變。
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