人力資源職稱論文商業(yè)銀行人力資源管理

　　很多我國銀行家都在摸索怎樣才能夠在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中將銀行的企業(yè)文化和經營理念變?yōu)橐环N具現化的東西，本篇人力資源職稱論文發(fā)現還在考慮怎樣才能在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中使從事管理相關工作的人員產生一定程度的凝聚力�？梢园l(fā)表人力資源職稱論文的期刊有《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。

　　隨著世界經濟、金融一體化發(fā)展的進程不斷的向前推進，并且現階段我國所處的時代是一個知識經濟的時代，人力資源所能夠起到的作用已經逐漸的在發(fā)展的過程中超過了物質資源和金融資源所能夠起到的作用，進而成為了企業(yè)進行市場競爭相關活動中的核心資源，人力資源管理相關工作在我國商業(yè)銀行發(fā)展的過程中所能夠起到的作用已經經過了實踐的證實。我國政府有關部門也推出了關于人才在我國各個領域發(fā)展的過程中所能夠起到的作用的相關政策。在中國市場受到經濟一體化、信息全球化影響逐漸加深的背景之下，對專業(yè)素質水平高的人才進行的競爭相關活動也越發(fā)的激烈了，這就使我國的商業(yè)銀行金融改革和創(chuàng)新的過程中所施行的人力資源管理和績效考核相關工作面臨著一些問題。筆者根據實際工作經驗從多個角度對商業(yè)銀行金融改革創(chuàng)新的過程中所應當施行的人力資源管理相關工作進行了一定程度的分析，希望能夠在今后商業(yè)銀行金融創(chuàng)新改革的進程向前推進的過程中起到一定的促進性作用。

　　關鍵詞：

　　商業(yè)銀行;金融改革;金融創(chuàng)新;人力資源管理;績效考核

　　一、前言

　　眾所周知，我國國有商業(yè)銀行在發(fā)展的過程中受到傳統(tǒng)性因素的影響比較重、矛盾較多、機制陳舊。如果想要在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新的進程向前推進的過程中發(fā)揮出人力資源管理和績效考核相關工作應有的作用，應當站在變革的角度上對商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進程向前推進的過程中施行的人力資源管理和績效考核相關工作不斷的完善，從而使人力資源管理和績效考核相關工作能夠在我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進程向前推進的過程中起到一定程度的促進性作用。

　　二、現階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中所施行的薪酬體系應當得到一定程度的改革與完善

　　考核指標的權重、密度設置，影響了基層銀行業(yè)務發(fā)展的主觀能動性。其具體表現在：一是考核指標“導向性”不突出。績效考核是對績效目標實現過程的一種控制，是通過權重指標的設置來實現被考核對象績效的改進和提升，促進其業(yè)務發(fā)展。而現有的考核辦法指標下達過多過細，追求考核指標的“統(tǒng)一性”和標準值的“同一性”�？己酥笜说�“統(tǒng)一性”使得基層行只能圍繞上級下達的指標進行業(yè)務經營，無法圍繞當地金融資源做好特色優(yōu)勢業(yè)務;而標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的基層銀行缺乏努力完成目標的勇氣，優(yōu)于目標較大的基層行則會缺失超額完成目標的壓力，一定程度上制約著經營績效的更好提升。二是忽視了成本與收益的比較。就指標論考核，其考核結果有時不能全面評價和反映基層行的經營業(yè)績。有時甚至出現盈利行排名落后于虧損行，盈利多的行落后于盈利少的行，高效網點與低效網點員工收入倒掛等現象，影響績效導向作用的發(fā)揮在商業(yè)銀行改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中對施行的薪酬體系不斷的調整、完善，使商業(yè)銀行施行的薪酬體系能夠擁有一定程度的市場競爭力、激勵作用以及吸引力，這是我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)先相關活動進行的過程中所應當重視的問題。在商業(yè)銀行中從事管理相關工作的人員在對薪酬體系進行設計相關工作的時候，一定要考慮到全面薪酬管理機制這一個具有一定程度科學性的體系所能夠起到的作用，它是將直接層面的薪酬、間接層面的經濟薪酬以及非經濟薪酬在一定程度上的統(tǒng)一。對在商業(yè)銀行中工作的人員所提出的需求進行了一定程度的考慮，對不同階層的員工所實施的激勵機制也存在著不同。與此同時，商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中，應當重視商業(yè)銀行核心階層的員工所提出的要求，盡可能的滿足員工所提出的物質、精神層面的相關要求。上文中所敘述的這種人力資源管理的方式的人性化程度相對來說比較高，肯定能夠吸引到專業(yè)素質水平比較高的人才到商業(yè)銀行中進行工作，從而在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新進程向前推進的過程中起到一定程度的促進性作用。

　　三、現階段我國商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中所施行的績效評估體系應當添加具有一定程度的科學性的內容——開發(fā)人才

　　現階段我國所處的時代是一個信息全球化、知識經濟的時代，商業(yè)銀行所進行的競爭相關活動都是以商業(yè)銀行所具有的核心能力之間的競爭活動為基礎展開的。人力資源是商業(yè)銀行所具有的競爭力中的一種模仿難度很高、具有一定程度的特殊性的資源，是商業(yè)銀行在競爭相關活動進行的過程中能夠保持優(yōu)勢的源泉，是商業(yè)銀行在競爭相關活動進行的過程中能夠取得成功還是失敗的決定性因素之一。同樣在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績效水平得到一定程度的提升，也能夠在商業(yè)銀行提升競爭力以及達成經營目標的過程中起到一定的促進性作用。在商業(yè)銀行的總體戰(zhàn)略目標制定完畢之后，基本任務也就大致上確定下來了，能夠使商業(yè)銀行的核心競爭力體現出來的就是完成基本任務所能夠獲得的效益和完成基本任務的效率了，在商業(yè)銀行中工作的每一位員工的績效水平就基本上能夠體現出商業(yè)銀行的核心競爭力了。那么，怎樣對在商業(yè)銀行中進行工作的員工的績效進行評估?通過怎樣的激勵手法才能夠使在商業(yè)銀行中工作的員工的績效水平得到一定程度的提升?這是商業(yè)銀行在金融改革、創(chuàng)新進程向前推進的過程中所面臨著的問題。對在商業(yè)銀行中工作的員工進行的激勵只有在商業(yè)銀行現行的績效評估體系具有一定程度的公正性和科學性的基礎上，才能夠達到激勵的預期性作用。筆者認為，商業(yè)銀行應當將績效考核與責任追究作為關鍵性因素，對現行的人才考評機制進行一定程度的創(chuàng)新。第一個方面是要構建人才績效考核檔案。在商業(yè)銀行中從事管理相關工作的人員應當對商業(yè)銀行中層以上干部進行考核，應當針對商業(yè)銀行中層以上干部、各個崗位之中的業(yè)務骨干、具有助師以上職稱的人員以及在商業(yè)銀行中進行相關工作的所有員工構建績效考核檔案，既要做好年終考核相關工作，又要將在商業(yè)銀行中工作的每一個員工做的個人總結以及民主評議所得到的結果存檔，與此同時日常性考核相關工作所得到的結果也應當得到一定程度的重視，以一個季度為一個階段，將在商業(yè)銀行中工作的每一個員工的工作情況及時的錄入檔案之中，重點考核其對工作指標的完成程度，其在工作的過程中所得到的業(yè)績，其進行的研究相關工作所得到的結果，其進行日常相關工作的過程中所得到的榮譽，其進行日常工作的過程中出現的失誤以及其進行的日常工作出現的結果所產生的影響，作為日后進行晉級、晉職相關活動的時候的重要根據。

　　四、結語

　　現階段我國經濟發(fā)展的進程向前推進的過程中逐漸的呈現出了穩(wěn)步發(fā)展的趨勢，并且遠遠的超過了世界經濟發(fā)展的平均速度，為世界范圍內各個階層相關人士所關注。隨著我國政府有關部門推行的現代銀行制度在實踐的過程中不斷的完善，很多從事銀行管理相關工作的人員已經認識到了：“人”是商業(yè)銀行的核心競爭力，但是其對商業(yè)銀行的發(fā)展所起到的作用并不具有持續(xù)性。只有在商業(yè)銀行金融改革、創(chuàng)新相關活動進行的過程中重視企業(yè)文化構建的銀行，才能夠使商業(yè)銀行的領導人員從長遠的角度去看待商業(yè)銀行的發(fā)展，才能夠在商業(yè)銀行金融改革與創(chuàng)新相關活動進行的過程中把握先機，吸引到更多的專業(yè)素質水平比較高的人才投入到商業(yè)銀行中進行相關的工作，使商業(yè)銀行在發(fā)展的過程中向著可持續(xù)發(fā)展的方向轉變。

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