人力資源專業(yè)激勵存在問題的成因

　　這篇人力資源專業(yè)畢業(yè)論文根據(jù)工作人員的不同需要來采取不同的人性化的激勵措施，尤其是對那些級別不高但是卻掌握本部門核心技術的工作人員予以物質上和精神上更多的激勵，在其有困難的情況下給予必要的人文關懷。在整個的管理活動中都必須以提高人的素質為前提，同時要不斷地聽取和接受基層工作人員的意見擴大決策的民主化、透明化。

　　《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設和實際應用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設服務。

　　摘要：公共部門激勵機制的完善是建立在“以人為本”指導思想基礎上的，并且處處運用著現(xiàn)代的管理理念和技術，只有在不斷地加強激勵機制的配套制度的基礎上，通過改善工資制度、健全晉升機制、引進競爭制度、完善考核制度、建設有效的溝通機制等手段，才能解決我國公共部門的激勵機制所存在的問題。

　　關鍵詞：存在問題 成因分析 激勵機制設想

　　我國公共部門激勵機制出現(xiàn)眾多問題的原因是多角度、多層次的，必須系統(tǒng)、全面的對它加以分析。

　　1.“人本思想”缺乏，現(xiàn)代人力資源管理意識淡薄

　　“人本思想”就是以人為本的管理思想。早在兩千年前的孟子就提出了這一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。進入到二十一世紀后，從中央到地方都在強調以人為本的思想�，F(xiàn)在所說的人本思想解釋的通俗些就是以人的需要和發(fā)展為目的來進行對各種事務的處理，體現(xiàn)了對人的尊重。但是在我國的公共部門并沒有一個很好的人本思想的環(huán)境。由于長期傳統(tǒng)人事行政的思想以及體制、環(huán)境的束縛，仍然采取由事選人，以事為中心，注重對事的管理而忽略了人的積極因素，因此出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。在我國的公共部門中并沒有把人作為一種資源來看待，而是將人作為一種能夠自主思考和運動的工具，只注重利用人來處理各種事務，而不重視對工作人員的潛能進行開發(fā)和對其技能的培訓，只注重對人無節(jié)制地利用，忽視了人是管理之本。

　　現(xiàn)代管理意識的淡薄是激勵機制出現(xiàn)問題的深層原因，現(xiàn)代的管理是在競爭環(huán)境中實現(xiàn)的，企業(yè)由于處在激烈的市場競爭中，為了自己的生存和發(fā)展，必須對一切可以利用的資源進行整合，節(jié)約資本。Www.133229 .cOm因此，在企業(yè)中人力作為一種重要的資源得到了培訓和開發(fā)。但對公共部門來說，作為一個為公眾提供服務和對公共事務進行管理的組織機構，沒有任何組織對他形成競爭的壓力，所以公共部門本身不會產生出競爭的壓力和危機意識。外部環(huán)境的穩(wěn)定導致了公共部門對內危機意識和競爭意識教育的缺失，因此沒有形成一種具有競爭意識的組織文化。所以在公共部門的日常管理中競爭是一個缺失的板塊，那么就不可能建立起具有現(xiàn)代管理思想的管理體系，從而造成公共部門激勵機制存在很多問題。

　　2.工資制度不完善

　　我國公共部門工作人員的工資制度是由職級工資和獎金、津貼所構成，以職務工資和級別工資為主的職級工資是工資制度的主體，獎金和津貼是補充形式，但是這種工資制度不能完全體現(xiàn)出按勞分配的原則。這種工資制度不僅彈性小剛性強而且各級別的工資差距不大，無法與工作人員的勞動相匹配，尤其是一些環(huán)境惡劣、條件艱苦的部門和地區(qū)以及一些具有專業(yè)技能特長的技術性工作人員所獲得的報酬更無法和自己的勞動相符。在這種情況下，本應該起到激勵作用的工資激勵卻無法發(fā)揮它的作用。雖然國家根據(jù)社會的發(fā)展來調整公共部門工作人員的工資，不斷地給予加薪，但是這種加薪只是以工作人員的級別、職位的高低為基礎，而不能以業(yè)績?yōu)闃藴�，按照績效考核的標準來加薪更是機會渺茫。所以說公共部門工資制度不完善是導致物資激勵手段單一，效果不理想的物質根源。

　　3.考核、晉升等配套制度建設滯后

　　任何一種機制的運行都需要與之配套的制度保障，因此在公共部門中要發(fā)揮激勵機制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運行，而我國的考核制度、晉升制度等方面建設的滯后性嚴重影響了公共部門激勵機制發(fā)揮其作用。

　　4.考核制度不完善，主觀性強可操作性弱

　　根據(jù)我國今年實行的《國家公務員法》中的規(guī)定，對公共部門工作人員尤其是國家公務員的考核是“對公務員德、能、勤、績、廉進行全面的考核，重點是考核工作實績[9](23條)”堅持“領導與群眾相結合[9](24條)，定期與不定期相結合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式過于簡單化，并且沒有可以量化的標準。在企業(yè)普遍運用的績效考核在公共部門根本沒有規(guī)定，只注重一般性的考核,忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，注重單位個別領導的意見，忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法，其后果就是使考核結果失真，失去公正，從而會使以考核結果為基礎的晉升、獎懲的公正性受到質疑，影響了激勵機制發(fā)揮作用。

　　5.晉升制度未達到穩(wěn)定、民主、公開的程度

　　雖然我國公務員法中對公務員的晉升程序作出了：“民主推薦，確定考察對象;組織考察研究提出任職建議方案，并根據(jù)需要在范圍內進行醞釀，按照管理權限討論決定，按照規(guī)定履行任職手續(xù)。” [9](44條)的規(guī)定，但是由于公共部門在日常工作中所保留下的傳統(tǒng)人事行政作風不能完全落實法律的規(guī)定。在晉升的工作中，資歷主義泛濫、論資排輩現(xiàn)象嚴重，浪費人才，降低效率。領導的幾次封閉會議中提出了晉升的名單和所需的職位，以及領導的調職離職的不確定性都會影響到晉升制度的穩(wěn)定。晉升的標準是工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，但并不是只要德才優(yōu)秀，工作實績突出的人員就一定能得到晉升，因為晉升的前提是必須有職位空缺，所以這種職位設置的有限性與個人需要的無限 性的矛盾導致公共部門工作人員晉升受阻，從而影響到晉升激勵發(fā)揮其作用。

　　6、溝通反饋渠道不暢

　　在我國公共部門是一個多層次并且等級森嚴的組織機構，上下級之間的溝通只是通過會議，文件的形式來進行。平級之間以及不同部門的交流由于受到部門規(guī)章和職權的限制更是很難進行。即使是同一部門不同辦公室的人員由于工作原因也很難見面，上級領導和基層工作人員由于各種限制而很少有直接交流的機會。因此，在這種溝通不暢的情況下基層員工的需要和意見難以反映到上級，而使他們的問題不能得到及時解決導致他們產生了不滿情緒，勢必會影響到工作效率。同時，上級不能清楚地了解基層員工的需要，制定出的激勵計劃或者得不到有效執(zhí)行或者在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了違法行為而得不到及時的制止。所以，溝通的不暢導致了激勵機制的制定和執(zhí)行出現(xiàn)種種問題。

　　通過對我國公共部門的激勵機制現(xiàn)狀和存在問題成因的分析，為完善我國公共部門的激勵機制，本文提出了如下設想：

　　1.樹立“以人為本”的管理思想，學習現(xiàn)代管理的理念

　　在我國公共部門中，無論是高級領導還是中級領導以及基層的員工都必須樹立起“以人為本”的思想，以人為中心是一切工作的出發(fā)點，以人的需要來制定激勵計劃。在對工作人員的利用上應該是開發(fā)式的利用，對工作人員進行定期的培訓是他們掌握更多的技能和知識，從而提高他們對新形式，新問題的分析和處理水平，在用人中努力做到因才適用�！　≡谖覈�的公共部門中由于現(xiàn)代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出現(xiàn)了各種不同的錯誤和問題，對此必須在公共部門中不斷地開展學習現(xiàn)代管理思想和技術的活動，從各位管理大師的經典著作中找到可以利用的知識貫徹到日常管理的各個方面。在工作中還要借鑒企業(yè)的管理經驗，落實到公共部門管理活動中來。同時在管理過程中，對那些具有創(chuàng)新思想的管理方法加以推廣�？傊�，在公共部門中形成一種無論領導還是基層員工都是管理方面的能手，從而提高公共部門的工作效率，為制定出合理有效的激勵機制奠定必要的管理基礎。

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