本文摘要：這篇人力資源專業(yè)畢業(yè)論文根據(jù)工作人員的不同需要來采取不同的人性化的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)那些級(jí)別不高但是卻掌握本部門核心技術(shù)的工作人員予以物質(zhì)上和精神上更多的激勵(lì)，在其有困難的情況下給予必要的人文關(guān)懷。在整個(gè)的管理活動(dòng)中都必須以提高人的素質(zhì)為
這篇人力資源專業(yè)畢業(yè)論文根據(jù)工作人員的不同需要來采取不同的人性化的激勵(lì)措施，尤其是對(duì)那些級(jí)別不高但是卻掌握本部門核心技術(shù)的工作人員予以物質(zhì)上和精神上更多的激勵(lì)，在其有困難的情況下給予必要的人文關(guān)懷。在整個(gè)的管理活動(dòng)中都必須以提高人的素質(zhì)為前提，同時(shí)要不斷地聽取和接受基層工作人員的意見擴(kuò)大決策的民主化、透明化。
《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內(nèi)蒙古日?qǐng)?bào)社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時(shí)間問題，推進(jìn)人力資源管理的理論建設(shè)和實(shí)際應(yīng)用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。
摘要：公共部門激勵(lì)機(jī)制的完善是建立在“以人為本”指導(dǎo)思想基礎(chǔ)上的，并且處處運(yùn)用著現(xiàn)代的管理理念和技術(shù)，只有在不斷地加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的配套制度的基礎(chǔ)上，通過改善工資制度、健全晉升機(jī)制、引進(jìn)競爭制度、完善考核制度、建設(shè)有效的溝通機(jī)制等手段，才能解決我國公共部門的激勵(lì)機(jī)制所存在的問題。
關(guān)鍵詞：存在問題 成因分析 激勵(lì)機(jī)制設(shè)想
我國公共部門激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)眾多問題的原因是多角度、多層次的，必須系統(tǒng)、全面的對(duì)它加以分析。
1.“人本思想”缺乏，現(xiàn)代人力資源管理意識(shí)淡薄
“人本思想”就是以人為本的管理思想。早在兩千年前的孟子就提出了這一思想他所提出的“仁”就是典型的人本思想。進(jìn)入到二十一世紀(jì)后，從中央到地方都在強(qiáng)調(diào)以人為本的思想。現(xiàn)在所說的人本思想解釋的通俗些就是以人的需要和發(fā)展為目的來進(jìn)行對(duì)各種事務(wù)的處理，體現(xiàn)了對(duì)人的尊重。但是在我國的公共部門并沒有一個(gè)很好的人本思想的環(huán)境。由于長期傳統(tǒng)人事行政的思想以及體制、環(huán)境的束縛，仍然采取由事選人，以事為中心，注重對(duì)事的管理而忽略了人的積極因素，因此出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。在我國的公共部門中并沒有把人作為一種資源來看待，而是將人作為一種能夠自主思考和運(yùn)動(dòng)的工具，只注重利用人來處理各種事務(wù)，而不重視對(duì)工作人員的潛能進(jìn)行開發(fā)和對(duì)其技能的培訓(xùn)，只注重對(duì)人無節(jié)制地利用，忽視了人是管理之本。
現(xiàn)代管理意識(shí)的淡薄是激勵(lì)機(jī)制出現(xiàn)問題的深層原因，現(xiàn)代的管理是在競爭環(huán)境中實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)由于處在激烈的市場競爭中，為了自己的生存和發(fā)展，必須對(duì)一切可以利用的資源進(jìn)行整合，節(jié)約資本。Www.133229 .cOm因此，在企業(yè)中人力作為一種重要的資源得到了培訓(xùn)和開發(fā)。但對(duì)公共部門來說，作為一個(gè)為公眾提供服務(wù)和對(duì)公共事務(wù)進(jìn)行管理的組織機(jī)構(gòu)，沒有任何組織對(duì)他形成競爭的壓力，所以公共部門本身不會(huì)產(chǎn)生出競爭的壓力和危機(jī)意識(shí)。外部環(huán)境的穩(wěn)定導(dǎo)致了公共部門對(duì)內(nèi)危機(jī)意識(shí)和競爭意識(shí)教育的缺失，因此沒有形成一種具有競爭意識(shí)的組織文化。所以在公共部門的日常管理中競爭是一個(gè)缺失的板塊，那么就不可能建立起具有現(xiàn)代管理思想的管理體系，從而造成公共部門激勵(lì)機(jī)制存在很多問題。
2.工資制度不完善
我國公共部門工作人員的工資制度是由職級(jí)工資和獎(jiǎng)金、津貼所構(gòu)成，以職務(wù)工資和級(jí)別工資為主的職級(jí)工資是工資制度的主體，獎(jiǎng)金和津貼是補(bǔ)充形式，但是這種工資制度不能完全體現(xiàn)出按勞分配的原則。這種工資制度不僅彈性小剛性強(qiáng)而且各級(jí)別的工資差距不大，無法與工作人員的勞動(dòng)相匹配，尤其是一些環(huán)境惡劣、條件艱苦的部門和地區(qū)以及一些具有專業(yè)技能特長的技術(shù)性工作人員所獲得的報(bào)酬更無法和自己的勞動(dòng)相符。在這種情況下，本應(yīng)該起到激勵(lì)作用的工資激勵(lì)卻無法發(fā)揮它的作用。雖然國家根據(jù)社會(huì)的發(fā)展來調(diào)整公共部門工作人員的工資，不斷地給予加薪，但是這種加薪只是以工作人員的級(jí)別、職位的高低為基礎(chǔ)，而不能以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，按照績效考核的標(biāo)準(zhǔn)來加薪更是機(jī)會(huì)渺茫。所以說公共部門工資制度不完善是導(dǎo)致物資激勵(lì)手段單一，效果不理想的物質(zhì)根源。
3.考核、晉升等配套制度建設(shè)滯后
任何一種機(jī)制的運(yùn)行都需要與之配套的制度保障，因此在公共部門中要發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用必須建立起一系列配套的制度來保障其運(yùn)行，而我國的考核制度、晉升制度等方面建設(shè)的滯后性嚴(yán)重影響了公共部門激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮其作用。
4.考核制度不完善，主觀性強(qiáng)可操作性弱
根據(jù)我國今年實(shí)行的《國家公務(wù)員法》中的規(guī)定，對(duì)公共部門工作人員尤其是國家公務(wù)員的考核是“對(duì)公務(wù)員德、能、勤、績、廉進(jìn)行全面的考核，重點(diǎn)是考核工作實(shí)績[9](23條)”堅(jiān)持“領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合[9](24條)，定期與不定期相結(jié)合”的考核的方法，因此可以看出考核的方式過于簡單化，并且沒有可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)普遍運(yùn)用的績效考核在公共部門根本沒有規(guī)定，只注重一般性的考核,忽視考核對(duì)象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求，注重單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的意見，忽視廣大群眾的反映等等片面的、非民主的、不公開的考核方法，其后果就是使考核結(jié)果失真，失去公正，從而會(huì)使以考核結(jié)果為基礎(chǔ)的晉升、獎(jiǎng)懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用。
5.晉升制度未達(dá)到穩(wěn)定、民主、公開的程度
雖然我國公務(wù)員法中對(duì)公務(wù)員的晉升程序作出了：“民主推薦，確定考察對(duì)象;組織考察研究提出任職建議方案，并根據(jù)需要在范圍內(nèi)進(jìn)行醞釀，按照管理權(quán)限討論決定，按照規(guī)定履行任職手續(xù)。” [9](44條)的規(guī)定，但是由于公共部門在日常工作中所保留下的傳統(tǒng)人事行政作風(fēng)不能完全落實(shí)法律的規(guī)定。在晉升的工作中，資歷主義泛濫、論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，浪費(fèi)人才，降低效率。領(lǐng)導(dǎo)的幾次封閉會(huì)議中提出了晉升的名單和所需的職位，以及領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)職離職的不確定性都會(huì)影響到晉升制度的穩(wěn)定。晉升的標(biāo)準(zhǔn)是工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績，但并不是只要德才優(yōu)秀，工作實(shí)績突出的人員就一定能得到晉升，因?yàn)闀x升的前提是必須有職位空缺，所以這種職位設(shè)置的有限性與個(gè)人需要的無限 性的矛盾導(dǎo)致公共部門工作人員晉升受阻，從而影響到晉升激勵(lì)發(fā)揮其作用。
6、溝通反饋渠道不暢
在我國公共部門是一個(gè)多層次并且等級(jí)森嚴(yán)的組織機(jī)構(gòu)，上下級(jí)之間的溝通只是通過會(huì)議，文件的形式來進(jìn)行。平級(jí)之間以及不同部門的交流由于受到部門規(guī)章和職權(quán)的限制更是很難進(jìn)行。即使是同一部門不同辦公室的人員由于工作原因也很難見面，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層工作人員由于各種限制而很少有直接交流的機(jī)會(huì)。因此，在這種溝通不暢的情況下基層員工的需要和意見難以反映到上級(jí)，而使他們的問題不能得到及時(shí)解決導(dǎo)致他們產(chǎn)生了不滿情緒，勢必會(huì)影響到工作效率。同時(shí)，上級(jí)不能清楚地了解基層員工的需要，制定出的激勵(lì)計(jì)劃或者得不到有效執(zhí)行或者在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了違法行為而得不到及時(shí)的制止。所以，溝通的不暢導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制的制定和執(zhí)行出現(xiàn)種種問題。
通過對(duì)我國公共部門的激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀和存在問題成因的分析，為完善我國公共部門的激勵(lì)機(jī)制，本文提出了如下設(shè)想：
1.樹立“以人為本”的管理思想，學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理的理念
在我國公共部門中，無論是高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)還是中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及基層的員工都必須樹立起“以人為本”的思想，以人為中心是一切工作的出發(fā)點(diǎn)，以人的需要來制定激勵(lì)計(jì)劃。在對(duì)工作人員的利用上應(yīng)該是開發(fā)式的利用，對(duì)工作人員進(jìn)行定期的培訓(xùn)是他們掌握更多的技能和知識(shí)，從而提高他們對(duì)新形式，新問題的分析和處理水平，在用人中努力做到因才適用。 在我國的公共部門中由于現(xiàn)代管理理念的缺乏，致使在一些工作中出現(xiàn)了各種不同的錯(cuò)誤和問題，對(duì)此必須在公共部門中不斷地開展學(xué)習(xí)現(xiàn)代管理思想和技術(shù)的活動(dòng)，從各位管理大師的經(jīng)典著作中找到可以利用的知識(shí)貫徹到日常管理的各個(gè)方面。在工作中還要借鑒企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，落實(shí)到公共部門管理活動(dòng)中來。同時(shí)在管理過程中，對(duì)那些具有創(chuàng)新思想的管理方法加以推廣�？傊诠膊块T中形成一種無論領(lǐng)導(dǎo)還是基層員工都是管理方面的能手，從而提高公共部門的工作效率，為制定出合理有效的激勵(lì)機(jī)制奠定必要的管理基礎(chǔ)。
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