油田企業(yè)人力資源管理的意義和問題

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了油田企業(yè)人力資源管理的意義和問題，企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程就是為了追逐經(jīng)濟(jì)效益,而在企業(yè)管理的范疇中, 人力資源管理與企業(yè)運(yùn)行中的經(jīng)濟(jì)效益看似關(guān)聯(lián)性不大, 其實(shí)人力資源管理效果的優(yōu)劣對(duì)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益具有較大的影響。論文探討了企業(yè)人力資源管理的重要意義。

　　【關(guān)鍵詞】人力資源管理論文;資源配置;績(jī)效考核

　　當(dāng)前，面對(duì)低油價(jià)寒冬期，油田企業(yè)改革發(fā)展面臨巨大的經(jīng)濟(jì)壓力與生存壓力，因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效率優(yōu)化，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的人力資源管理體系，形成以需求為導(dǎo)向的人力資源配置機(jī)制，鞏固以人為本的人力資源發(fā)展環(huán)境，對(duì)于全面提升油田企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展至關(guān)重要。

　　一、加強(qiáng)油田企業(yè)人力資源管理的重要意義

　　(一)加強(qiáng)人力資源管理是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的根本手段

　　根據(jù)油田企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要和人力資源管理現(xiàn)狀，推進(jìn)以“服務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)為中心，以不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，不斷增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要不斷優(yōu)化組織、隊(duì)伍和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，盤活人力資源存量，進(jìn)一步改善隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，控制好用工總量，提高人力資源管理水平，才能真正建立起與油田發(fā)展要求相一致、與油田企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理體系。

　　(二)加強(qiáng)人力資源管理是促進(jìn)員工成長(zhǎng)成才的必要途徑

　　在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，要使員工各方面也獲得發(fā)展，員工成長(zhǎng)才是企業(yè)未來生存的基礎(chǔ)。企業(yè)和員工雙贏，這是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，也是企業(yè)人力資源有效配置的價(jià)值所在。通過科學(xué)合理的企業(yè)人力資源配置，為企業(yè)員工提供施展才華的舞臺(tái)，使油田企業(yè)人力資源配置最終要達(dá)到人與崗位結(jié)合效果最佳，從而使每位員成長(zhǎng)發(fā)展效果最佳，以員工的全面發(fā)展促進(jìn)油田企業(yè)的全面發(fā)展，從而為企業(yè)發(fā)展注入了不竭的動(dòng)力。

　　(三)加強(qiáng)人力資源管理是提升油田企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施

　　低油價(jià)發(fā)展變革環(huán)境中的人力資源管理尤其需要不斷創(chuàng)新。油田企業(yè)作為油田石油工程板塊的重要組成部分，要想實(shí)現(xiàn)高端高質(zhì)高效發(fā)展，需要在降低人工成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益上下功夫。特別是隨著油田企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，必須通過進(jìn)一步優(yōu)化完善人力資源配置，大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和勞動(dòng)效益，真正建立與行業(yè)發(fā)展規(guī)模、發(fā)展速度、發(fā)展質(zhì)量、發(fā)展前景相適應(yīng)人力資源管理體系，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　二、當(dāng)前油田企業(yè)人力資源管理存在的突出問題與矛盾

　　(一)多頭管理，資源分割

　　目前油田企業(yè)的全部用工主要包括正式工、集體工、勞動(dòng)合同工、勞務(wù)派遣工、臨時(shí)工。由于油田歷史原因，各種用工相互交織在一起，給人力資源開發(fā)管理帶來很多難以協(xié)調(diào)的矛盾和問題。一般來說，凡在油田三級(jí)機(jī)關(guān)崗位上工作人員和四級(jí)單位負(fù)責(zé)人應(yīng)界定為經(jīng)營(yíng)管理人員，三級(jí)機(jī)關(guān)和基層從事工程技術(shù)管理的人員應(yīng)界定為專業(yè)技術(shù)人員，其余人員應(yīng)界定為操作技能人員。但在實(shí)際執(zhí)行中，三級(jí)機(jī)關(guān)專業(yè)技術(shù)人員具備管理人員序列和專業(yè)技術(shù)人員序列雙重身分，基層單位負(fù)責(zé)人在劃分上也是管理序列，但在分配制度改革時(shí)又界定為技能操作序列，造成概念混淆。尤其是主任師、主管師、責(zé)任師等，受聘后應(yīng)納入專業(yè)技術(shù)崗位序列管理，但在三級(jí)機(jī)關(guān)工作的此類人員又同屬于管理人員范疇，占管理崗位的定員，從而在某種程度上給人力資源造成多頭管理、資源分割的弊病。

　　(二)手段單一、形式固化

　　從目前來看，不僅是油田企業(yè)，大多數(shù)油田企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國(guó)際接軌的科學(xué)的人員進(jìn)出辦法，從人才進(jìn)入，到人才退出，企業(yè)還遲遲未與國(guó)際接軌，往往是靠上級(jí)下達(dá)計(jì)劃，企業(yè)無自主用人支配權(quán)，進(jìn)出渠道比較單一。有時(shí)開展的人才招聘往往也受各方面的限制，未完全通過市場(chǎng)配置，使企業(yè)招聘的人選不能真正滿足企業(yè)的需要

　　(三)人員老化，結(jié)構(gòu)失衡

　　人力資源結(jié)構(gòu)不合理是造成企業(yè)不能持續(xù)和諧發(fā)展的主要因素之一。目前油田企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡，崗位分布不合理，經(jīng)營(yíng)管理人員明顯偏多，專業(yè)技術(shù)人員偏少，二三線與一線干部比例嚴(yán)重失調(diào);年齡結(jié)構(gòu)不合理，年輕化程度較低，30歲以下不足五分之一，46歲以上超過三分之一;一線專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)不平衡。另外，后勤非技術(shù)崗位人員超員明顯，因年老體弱人員無法達(dá)到前線崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，只能往后勤流動(dòng)。

　　三、強(qiáng)化油田企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)對(duì)策與建議

　　(一)突出行業(yè)特點(diǎn)，立足規(guī)范高效，健全組織運(yùn)行體系

　　1.完善組織機(jī)構(gòu)。要突出效益原則，通過調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，達(dá)到精干高效的目的，提高勞動(dòng)效率;要加強(qiáng)核心業(yè)務(wù)勞動(dòng)組織管理，優(yōu)化非核心業(yè)務(wù)用工配置，通過組織流程設(shè)計(jì)，科學(xué)、合理地設(shè)置部門和崗位，明確職責(zé)和任務(wù)分工，從而建立責(zé)權(quán)清晰、協(xié)調(diào)統(tǒng)一的組織體系，達(dá)到人盡其才、才盡其用的目的。

　　2.健全管理機(jī)制。要根據(jù)企業(yè)自身的工作性質(zhì)對(duì)崗位進(jìn)行全面的調(diào)查、評(píng)估，確定崗位對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量、素質(zhì)等各方面的需求，形成人力資源動(dòng)態(tài)管理體系。要建立科學(xué)的開發(fā)機(jī)制，在堅(jiān)持“即有即用，合理開發(fā)利用”的基礎(chǔ)上，本著“不求為我所有，但求為我所用”的原則，積極探索建立人員開發(fā)與儲(chǔ)備并存、專業(yè)和特長(zhǎng)分門別類管理、剛?cè)岵⑿钆c靈活多樣的良性人員引進(jìn)機(jī)制。要以定員為依據(jù)，合理確定各類隊(duì)伍考核系數(shù)，引導(dǎo)勞動(dòng)力向一線艱苦崗位和關(guān)鍵骨干崗位合理流動(dòng)，弱化后勤非主營(yíng)業(yè)務(wù)，減少后勤用工投入。

　　3.明確工作內(nèi)容。要適應(yīng)企業(yè)提升獲取資源能力和市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展需求，在對(duì)企業(yè)人力資源供需形勢(shì)的準(zhǔn)確預(yù)測(cè)基礎(chǔ)之上，編制出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配套的短、中、長(zhǎng)期人力資源計(jì)劃，重點(diǎn)建設(shè)經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)與服務(wù)隊(duì)伍，使企業(yè)人力資源管理工作最大限度地貼近生產(chǎn)、貼近服務(wù)、貼近企業(yè)發(fā)展實(shí)際，從而保持人力資源與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展。

　　(二)結(jié)合專業(yè)特色，立足激活潛力，健全優(yōu)化配置體系

　　1.壓扁管理層級(jí)，提高用工效率。要緊緊圍繞企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和人力結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整，積極開展業(yè)務(wù)流程重組和組織再造工作，以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為方向，積極實(shí)施重組整合，對(duì)核心業(yè)務(wù)實(shí)施壓扁管理層次，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員。對(duì)于企業(yè)輔助后勤單位，要根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，逐步將職能相近、業(yè)務(wù)萎縮、工作量不飽滿、人員較少的基層隊(duì)和崗位進(jìn)行調(diào)整撤并，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置，盤活有限的勞動(dòng)力資源。要嚴(yán)格按照中石化和油田定員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置的崗位和要求，重點(diǎn)規(guī)范一線崗位設(shè)置和崗位人員的配備標(biāo)準(zhǔn)，提高現(xiàn)有用工的配置效率，減少使用臨時(shí)工。

　　2.精細(xì)用工管理，盤活用工潛力。要嚴(yán)格執(zhí)行臨時(shí)工計(jì)劃審批制度，控制企業(yè)各單位臨時(shí)工使用量。要切實(shí)按照因事設(shè)崗、最少崗位、人盡其才、才盡其用的原則進(jìn)行崗位與人員設(shè)計(jì)，形成規(guī)范、科學(xué)、動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)體系，最大限度地提高職工的工作積極性和用工效率。要把強(qiáng)化定員管理作為控制用工總量、優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)手段，通過定員分解顯現(xiàn)各類隊(duì)伍用工余缺狀況，為用工結(jié)構(gòu)和崗位優(yōu)化配置創(chuàng)造條件。要深挖用工潛力，加大企業(yè)單位用工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗力度，補(bǔ)充缺員崗位人員，對(duì)勞動(dòng)力資源的配置要逐步形成梯次使用機(jī)制，充分發(fā)揮勞動(dòng)力效用，提高企業(yè)勞動(dòng)力資源使用效率。

　　(三)注重科學(xué)實(shí)用，立足獎(jiǎng)懲激勵(lì)，健全績(jī)效考核體系

　　1.量化指標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的操作性。要圍繞績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)一步細(xì)化量化，重點(diǎn)突出質(zhì)量和效益，并緊密結(jié)合基層單位、機(jī)關(guān)科室業(yè)務(wù)性質(zhì)，按照可量化、易操作、全覆蓋的原則，建立起一套頂層優(yōu)化、導(dǎo)向性強(qiáng)、系統(tǒng)完整的績(jī)效指標(biāo)體系。要按照“定量指標(biāo)為主，定性指標(biāo)為輔”的原則，優(yōu)化基層單位和機(jī)關(guān)科室“效益指標(biāo)為主、管理指標(biāo)為輔、約束性指標(biāo)為補(bǔ)充”的考核指標(biāo)設(shè)置。

　　2.強(qiáng)化考核，維護(hù)績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。要實(shí)行崗位工作寫實(shí)，量化考核到員工。以崗位工作寫實(shí)為基礎(chǔ)，圍繞管理服務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、基礎(chǔ)管理、HSE管理等主要內(nèi)容，實(shí)施以日常工作寫實(shí)、工作職責(zé)量化和個(gè)人綜合評(píng)價(jià)為主要內(nèi)容的考核辦法。要根據(jù)實(shí)際情況制定具體的績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則，明確考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，讓所有員工都知道自己什么時(shí)間該干什么、干到什么標(biāo)準(zhǔn)才合格、干不好怎么考核。要通過量化考核，拉大員工之間的收入差距，激發(fā)員工干工作的積極性和主動(dòng)性，不斷提升精細(xì)化管理意識(shí)。同時(shí)，要實(shí)行個(gè)人與單位(部門)績(jī)效“捆綁式”考核，量化考核到各級(jí)負(fù)責(zé)人。

　　(四)重視綜合利用，立足成長(zhǎng)成才，健全科學(xué)開發(fā)體系

　　1.暢通員工成長(zhǎng)成才通道。人才發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展過程中人力資源開發(fā)建設(shè)的綱領(lǐng)性工作，它與企業(yè)發(fā)展和諧并進(jìn)，決策層的重視，對(duì)企業(yè)人才培訓(xùn)環(huán)境建設(shè)、投入，以及留住人才干事創(chuàng)業(yè)舉足輕重。要通過技術(shù)比武，選拔專業(yè)骨干、技術(shù)尖子進(jìn)行培養(yǎng)，根據(jù)個(gè)性分析，分層、分方向進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)，確保想干事、會(huì)干事、能干事的員工有干成事的環(huán)境。要建立經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作的縱向人才成長(zhǎng)通道，同時(shí)要打通三者之間的橫向發(fā)展通道，給人才成長(zhǎng)提供進(jìn)步的階梯和發(fā)展的空間，讓年輕員工看到發(fā)展的希望，讓中年員工感到背負(fù)企業(yè)發(fā)展的責(zé)任，讓老年員工感到企業(yè)家的溫暖與歸宿。要通過采取分層培養(yǎng)、個(gè)性化培養(yǎng)，引導(dǎo)員工主動(dòng)參加培訓(xùn)，做到老、中、青結(jié)合，技術(shù)、技能初、中、高結(jié)合，初步建立一支以高級(jí)技術(shù)(技能)人員為專業(yè)技術(shù)核心，中級(jí)技術(shù)(技能)為主體的人才團(tuán)隊(duì)，保障人才合理有序接替、緩解人才斷層現(xiàn)象發(fā)生。

　　2.夯實(shí)員工成長(zhǎng)成才基礎(chǔ)。員工是企業(yè)最寶貴的資源，是企業(yè)生存發(fā)展的基礎(chǔ)。要樹立“市場(chǎng)化”的員工培訓(xùn)理念，堅(jiān)持培訓(xùn)為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的思想，以提升員工的綜合能力為切入點(diǎn)，有的放矢地開展員工培訓(xùn)工作。要樹立“現(xiàn)代化”的員工培訓(xùn)理念。改變以往那種職工培訓(xùn)就是上崗培訓(xùn)、技術(shù)練兵的單一性技能培訓(xùn)，樹立“培訓(xùn)就是員工最大的福利”的思想，找準(zhǔn)“供”與“需”的結(jié)合點(diǎn)，探索差別化、個(gè)性化、專業(yè)化的培訓(xùn)方法，使培訓(xùn)真正成為廣大員工的內(nèi)在需要、企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需要，提高員工培訓(xùn)的質(zhì)量與效率。要樹立“特色化”的職工培訓(xùn)理念，高效利用現(xiàn)有培訓(xùn)資源，改變過去那種“撒胡椒面式”的全員培訓(xùn)，加強(qiáng)關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)人員的培訓(xùn)，真正培養(yǎng)出一批素質(zhì)過硬、技術(shù)精湛、業(yè)務(wù)水平高的企業(yè)員工人才隊(duì)伍。

　　3.搭建員工成長(zhǎng)成才平臺(tái)。要堅(jiān)持外部著眼于深度高效培訓(xùn)，內(nèi)部著眼于技術(shù)、設(shè)備、經(jīng)營(yíng)和政工等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，實(shí)踐鍛煉要著眼于群眾性崗位練兵、技術(shù)比武和標(biāo)準(zhǔn)化操作培訓(xùn)，強(qiáng)化落實(shí)，注重效果，提升隊(duì)伍整體素質(zhì)。要有意識(shí)地讓技術(shù)骨干、技能人才進(jìn)行崗位有序流動(dòng)，在不同的崗位工作中學(xué)習(xí)更多、更全面的知識(shí)和技能，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提升其綜合素質(zhì)。

　　結(jié)語

　　人力資源是支撐企業(yè)發(fā)展的各類資源中的核心資源，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理是一個(gè)長(zhǎng)期發(fā)展、持續(xù)改進(jìn)、不斷優(yōu)化、綜合調(diào)整的復(fù)雜過程，必須通過與人力資源管理其它要素相互整合才能實(shí)現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)揮人力資源的最大作用，促進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的不斷提升。

　　作者：孫培良 單位：勝利油田車輛管理中心

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