互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的創(chuàng)新探索

　　摘要：伴隨我國“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來臨，為我國的經(jīng)濟(jì)進(jìn)步帶來了新的機(jī)遇，也對人力資源工作提出了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在的問題以及強(qiáng)化人力資源管理的策略進(jìn)行深入探索，最終提出相應(yīng)對策，以期為我國人力資源管理工作提供建議。

　　關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,人力資源管理,創(chuàng)新

　　一、引言

　　隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)要想有效落實(shí)穩(wěn)定發(fā)展，以及市場競爭力的強(qiáng)化，應(yīng)及時(shí)對人力資源管理體系進(jìn)行轉(zhuǎn)型。目前，無論是企業(yè)員工招聘數(shù)量，還是對企業(yè)人才的綜合能力、綜合素養(yǎng)，企業(yè)均提高了重視度。人力資源管理逐漸成為我國企業(yè)的重要構(gòu)成部分，也是為企業(yè)招聘員工的主要路徑。

　　我國推崇終身學(xué)習(xí)思想，創(chuàng)建文明社會，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展，改變了國民對信息的獲取方法，人力資源工作也面臨著新的機(jī)遇，但由于應(yīng)屆畢業(yè)生數(shù)量大幅增加等因素，多數(shù)企業(yè)人力資源管理也即將面臨一定的問題及招聘壓力。針對原有的紙質(zhì)媒體宣傳的招聘工作，已經(jīng)無法滿足我國企業(yè)吸引人才的要求，各企業(yè)人力資源部門應(yīng)加深對互聯(lián)網(wǎng)招聘優(yōu)勢的認(rèn)知，在招聘員工時(shí)合理運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)平臺，以此達(dá)到招聘工作的宣傳，并擴(kuò)大企業(yè)發(fā)展規(guī)模。

　　二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理存在的問題

　　(一)人力資源管理工作繁雜

　　伴隨我國互聯(lián)網(wǎng)逐漸普及，特別是近年來各個(gè)高校針對招生規(guī)模的擴(kuò)大，導(dǎo)致應(yīng)屆畢業(yè)生增加，人力資源部門員工的工作量也逐漸增加。多數(shù)企業(yè)的行政員工，其工作內(nèi)容包含工資發(fā)放、員工培訓(xùn)、以及統(tǒng)計(jì)員工考勤表等，工作雖然繁雜，但正是人力資源管理工作中最基礎(chǔ)的內(nèi)容。

　　若人力資源管理無法將這些基礎(chǔ)工作與行政員工的工作科學(xué)性的結(jié)合，對人力資源管理工作成果以及執(zhí)行力度均造成不利影響。根據(jù)研究結(jié)果表明，當(dāng)企業(yè)數(shù)據(jù)整理工作占據(jù)人力資源員工整體工作時(shí)長的百分之三十五左右時(shí)，員工對其他方面的工作無法投入良好的精力，企業(yè)人力資源管理的工作成果降低，對企業(yè)相關(guān)計(jì)劃的制定造成負(fù)面影響。

　　(二)利用互聯(lián)網(wǎng)管理意識不足

　　近幾年，我國多數(shù)企業(yè)針對人力資源管理仍采取傳統(tǒng)的管理手段和體脂。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理，是企業(yè)制度的呈現(xiàn)途徑，也是企業(yè)制度的執(zhí)行部門。在這一管理體系下，人力資源部門的員工在機(jī)械的制度面前，逐漸失去工作的動力。多數(shù)員工對制度束縛的感知加強(qiáng)，企業(yè)逐漸缺乏對員工的關(guān)愛和關(guān)注。

　　在這一工作環(huán)境中，企業(yè)員工較易體現(xiàn)出不愿與其他工作人員合作的心理思想。對企業(yè)內(nèi)部門間的有效合作產(chǎn)生了消極影響，工作人員對企業(yè)的認(rèn)同感也逐漸缺失。導(dǎo)致企業(yè)整體團(tuán)隊(duì)協(xié)作工作氛圍不足，員工的合作能力降低，進(jìn)而制約了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，員工的生活離不開網(wǎng)絡(luò)平臺，但企業(yè)使用制度化管理，對人力資源信息化管理重視度不足，導(dǎo)致對人力資源管理作成果的提升起不到顯著的效果。

　　(三)企業(yè)人力資源管理獎勵機(jī)制完善度不足

　　據(jù)研究結(jié)果表明，我國多數(shù)企業(yè)在人力資源管理中，缺少獎勵機(jī)制，這對員工的工作積極性具有不利影響。部分企業(yè)雖然制定了相關(guān)員工獎勵機(jī)制，但大多浮于形式，多數(shù)工作人員面對單一的獎勵方法趣味性較低，導(dǎo)致人力資源部門員工缺乏工作動力，在繁雜的工作中面臨難題時(shí)，沒有激勵員工解決問題的動力。

　　多數(shù)企業(yè)在對員工進(jìn)行獎勵時(shí)，采用獎金發(fā)放、提拔職位等方式，員工認(rèn)為這一形式，知識企業(yè)在計(jì)算經(jīng)營成本后對自己的“救濟(jì)”。因此，這種獎勵手段，不僅無法實(shí)現(xiàn)激勵員工工作的效果，還被多數(shù)員工認(rèn)為這一獎勵是自身努力工作應(yīng)該得到的。因而，缺少高效的獎勵機(jī)制是企業(yè)人力資源管理中的主要弊端之一。部分企業(yè)為了增加員工的工作時(shí)間，甚至用“獎金”來換取，這一方法對員工的工作激情與動力產(chǎn)生了消極影響，對我國人力資源管理工作的開展也產(chǎn)生較為不利的影響。

　　三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代強(qiáng)化人力資源管理工作的策略

　　(一)創(chuàng)建人才互動體系，提高企業(yè)向心力

　　在互聯(lián)網(wǎng)背景下，已經(jīng)不是依靠榨取員工的勞動力，進(jìn)而落實(shí)企業(yè)效益最大化的時(shí)代。企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)確認(rèn)知目前工作人員的技術(shù)能力，以及知識掌握量對企業(yè)發(fā)展的價(jià)值及意義。在這一環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)創(chuàng)建科學(xué)的人才互動交流平臺，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)將工作人員看作自己的合作者。通過自身對員工角色的正確認(rèn)知，強(qiáng)化人力資源管理部門員工的凝聚力，進(jìn)而有效的管理企業(yè)各個(gè)部門進(jìn)行高效工作。

　　利用互聯(lián)網(wǎng)的現(xiàn)代思維，充分激發(fā)企業(yè)與員工、員工與顧客間的互動，促進(jìn)企業(yè)各個(gè)層面的工作者形成聯(lián)系緊密的管理體系。使人力資源管理員工充分體會到自身在企業(yè)中的價(jià)值，激勵員工的創(chuàng)新力以及創(chuàng)造力。進(jìn)而落實(shí)企業(yè)人力資源管理工作效率的最大化，充分呈現(xiàn)出部門員工的能力。企業(yè)在人力資源管理工作中，創(chuàng)建人才互動體系，有利于優(yōu)化人力資源管理效率，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　(二)創(chuàng)建以人為本的職業(yè)計(jì)劃，提高員工整體素質(zhì)

　　在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代環(huán)境中，企業(yè)中的每一位員工均期望受到關(guān)注，同時(shí)釋放自身的能力，呈現(xiàn)自身的優(yōu)勢。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)充分落實(shí)以人為本的觀念，并且將其融入到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。關(guān)注每個(gè)員工自身的未來發(fā)展，為員工設(shè)計(jì)精細(xì)的職業(yè)未來計(jì)劃。這種管理模式，有利于企業(yè)工作崗位的穩(wěn)定性，將人才真正留在企業(yè)，使員工增加工作的情感體驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展。

　　例如，在員工職業(yè)能力培養(yǎng)方面，人力資源管理員工應(yīng)重點(diǎn)思慮不同員工間的差異性，設(shè)計(jì)針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，落實(shí)員工個(gè)性化發(fā)展，進(jìn)而讓員工感知到個(gè)體的進(jìn)步對企業(yè)發(fā)展的價(jià)值，在提高員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，增加對員工精神層面的認(rèn)同。企業(yè)還可以從多層面制定員工職業(yè)計(jì)劃，例如，崗位內(nèi)容、崗位調(diào)整等方法，為我國企業(yè)的進(jìn)步也供應(yīng)了更多的全能型人才。

　　(三)創(chuàng)建符合新人才的獎勵體制，提高員工責(zé)任感

　　傳統(tǒng)的獎勵制度，是建立在員工工作量的增加以及對企業(yè)內(nèi)部管理的貢獻(xiàn)而產(chǎn)生的與企業(yè)間的“交易”，采用獎金發(fā)放、提拔職位等方式，已經(jīng)無法充分激發(fā)員工的工作動力以及積極性。在一定情況下，還容易對人力資源管理部門員工產(chǎn)生束縛感。伴隨互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，企業(yè)人力資源管理也面臨著新的機(jī)遇，新時(shí)期的員工個(gè)性化逐漸凸顯，對企業(yè)的個(gè)性化管理的需求也漸漸增加。這一現(xiàn)狀對企業(yè)的全面發(fā)展以及管理影響加深。

　　新型的員工獎勵體制作為提高人力資源管理部門新員工職業(yè)責(zé)任感的必要方法。企業(yè)可以在人力資源員工的日常工作中逐漸加大獎勵體制的創(chuàng)新。比如，拓展新員工的交流訓(xùn)練方法，實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)自行經(jīng)營。通過這一方式，為員工供應(yīng)展現(xiàn)個(gè)體的途徑，使新員工的優(yōu)勢充分體現(xiàn)出來。同時(shí)，調(diào)動員工的責(zé)任感以及創(chuàng)新、創(chuàng)造能力，增強(qiáng)員工的人力資源管理意識。

　　(四)創(chuàng)建公正量化制度，充分利用大數(shù)據(jù)

　　目前，我國信息技術(shù)發(fā)展迅速，數(shù)據(jù)庫、云計(jì)算等都為信息的傳播帶來了更多的便利。近年來，我國媒體平臺也逐漸豐富，新浪微博、微信公眾平臺等都普及到人們的生活和工作中。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理工作時(shí)，可以根據(jù)這些網(wǎng)絡(luò)媒介完善人力資源管理工作，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢以及特征。

　　首先，企業(yè)可以利用大數(shù)據(jù)對人力資源部門實(shí)施管理，利用大數(shù)據(jù)對各部門員工的職能薪酬期望進(jìn)行預(yù)計(jì)，為職位的設(shè)計(jì)供給更具權(quán)威性的依據(jù)，進(jìn)而推進(jìn)員工對招聘方式、員工訓(xùn)練的調(diào)控，使企業(yè)員工最大程度適應(yīng)企業(yè)進(jìn)步的要求。此外，企業(yè)應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，對員工的工作量化進(jìn)行精細(xì)的規(guī)范，作為企業(yè)決議根據(jù)，使用在長久的管理規(guī)劃中，進(jìn)而使人力資源管理部門員工擺脫傳統(tǒng)數(shù)據(jù)的影響，對企業(yè)文化擁有新的認(rèn)知，并感知其中的溫暖，提高員工個(gè)體素質(zhì)，對員工個(gè)體利益進(jìn)行相應(yīng)的保護(hù)。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，目前，我國人力資源管理正在發(fā)展階段，特別是伴隨我國互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，對人力資源的管理也提供了新思路。本文通過對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代強(qiáng)化人力資源管理工作的策略進(jìn)行探究，提出了相關(guān)措施，為企業(yè)人力資源管理革新提供參考。

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　　人力資源論文范文：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢分析

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段和方法，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行量和質(zhì)的綜合管理。人力資源管理是一門藝術(shù)，更是一門科學(xué)。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入和社會經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，尤其是隨著對外開放的擴(kuò)大和經(jīng)濟(jì)全球化的影響。

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