激勵理論應(yīng)用在事業(yè)單位中人力資源管理的作用

　　這篇人力資源管理論文發(fā)表了激勵理論應(yīng)用在事業(yè)單位中人力資源管理的作用，事業(yè)單位作為向社會提供公益性專業(yè)技術(shù)服務(wù)的組織，其工作性質(zhì)具有極強的外部性。為了使事業(yè)單位能夠更好的服務(wù)于大眾，在對其進行分類改革的過程中，需要加強單位中的人力資源管理工作。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理論文,激勵理論,事業(yè)單位,人力資源管理,應(yīng)用

　　受到事業(yè)單位主營業(yè)務(wù)的特性所決定，單位內(nèi)部職工根據(jù)崗位可以劃分為專業(yè)技術(shù)人員、行政管理人員、后勤保障人員三大類。但從向社會提供專業(yè)技術(shù)服務(wù)的職能定位出發(fā)，則需要加強對專業(yè)技術(shù)人員的崗位管理。筆者認為，在利用制度規(guī)制措施來對專業(yè)技術(shù)人員開展崗位管理的同時，還需要在激勵理論的指導(dǎo)下來激發(fā)起他們的工作活力。而且，考察目前事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)，過于詳細的崗位績效考核指標往往會對專業(yè)技術(shù)人員帶來職業(yè)壓力，這種壓力將可能對他們帶來工作上的負面情緒。因此，強調(diào)對激勵理論的應(yīng)用實踐工作更符合當(dāng)前的需要。

　　一、激勵理論的應(yīng)用框架

　　從以下三個方面，來構(gòu)建起激勵理論的應(yīng)用框架：

　　1.激勵兼容原則

　　對激勵理論的應(yīng)用需要在一定的原則導(dǎo)向下來展開，這里筆者首先提出“激勵兼容原則”。激勵兼容原則要求，激勵機制的設(shè)計者在滿足被激勵者需要的同時，能夠使被激勵者依照激勵機制設(shè)計者的預(yù)期行事。將視角轉(zhuǎn)移到事業(yè)單位中可得，管理層對職工所提供的激勵機制，不僅需要滿足職工的訴求，更能促使職工履行自身的崗位工作目標�，F(xiàn)實表明，事業(yè)單位在人力資源管理中，往往存在著激勵沖突的現(xiàn)象，可能導(dǎo)致單位出現(xiàn)內(nèi)耗。

　　2.激勵的非飽和性

　　激勵的非飽和性是指，當(dāng)被激勵者獲得了現(xiàn)實的滿足，那么他將提出更高一級的訴求。激勵的非飽和性在馬斯洛的“需求層次理論”中得到了概括，即個體從低到高的需求層次分別為：生理的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。這就要求事業(yè)單位在應(yīng)用激勵理論時需要考慮到分層實施的要求，同時也需要在預(yù)算約束下來開展，以避免激勵的非飽和性所帶來的組織資源壓力。從目前的激勵現(xiàn)狀來看，分層實施存在缺失。

　　3.雙因素理論

　　“雙因素理論”由赫茨伯格提出，他將激勵內(nèi)容分解為兩大部分：保障因素、激勵因素。這兩大因素之間形成了同心圓的關(guān)系，即保障因素屬于內(nèi)圈，激勵因素屬于外圈。將其置于事業(yè)單位中可得，保障因素主要涉及到薪酬待遇、工作環(huán)境等方面。激勵因素則指向了職務(wù)和職稱晉升方面。對于事業(yè)單位而言，保障因素和激勵因素的實現(xiàn)，無疑都為激勵理論的應(yīng)用提供了啟示。

　　二、激勵理論應(yīng)用與事業(yè)單位組織生態(tài)的適應(yīng)性分析

　　激勵理論屬于西方管理學(xué)理論范疇，所以將激勵理論應(yīng)用于事業(yè)單位之時，還需要針對事業(yè)單位組織生態(tài)特點進行適應(yīng)性改造。這里從以下三個方面來做適用性分析：

　　1.激勵理論應(yīng)用需與趨同化意識相適應(yīng)

　　在事業(yè)單位績效工資實施過程中，出現(xiàn)了一些不和諧的聲音。這一現(xiàn)象的存在，部分歸因于事業(yè)單位在工資制度設(shè)計上所存在缺陷，但也與內(nèi)部職工的趨同化意識不無關(guān)系。這種意識是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，且事業(yè)單位作為體制內(nèi)單位長期遠離市場，所以趨同化意識在組織生態(tài)中仍有存在。然而，激勵理論的應(yīng)用要求在按勞分配的基礎(chǔ)上強調(diào)按貢獻分配。在缺少市場評價的情形下，職工的崗位貢獻難以界定，所以就可能使得激勵機制無法達到預(yù)期的效果。

　　2.激勵理論應(yīng)用需與科層化管理相適應(yīng)

　　事業(yè)單位不僅內(nèi)部呈現(xiàn)出科層管理的特征，且在上下級隸屬關(guān)系上也體現(xiàn)出科層化管理的特點。筆者所在的部門屬于基層單位，那么在本單位應(yīng)用激勵理論必然會受到上級主管部門的影響。這里的影響主要反映在，所配給的預(yù)算資金總額的影響，以及所提供的職務(wù)和職稱晉升指標的影響。這就要求，基層事業(yè)單位的管理者在進行激勵機制設(shè)計時，需要充分考慮到自身所面臨的約束條件，從而提高激勵實施的可置信度。

　　3.激勵理論應(yīng)用需與職能化結(jié)構(gòu)相適應(yīng)

　　在本文開篇之處就已指出，事業(yè)單位根據(jù)崗位職能可以將職工分為三大類。這三大類職工在單位內(nèi)部的科層管理下，形成了三大不同的職能部門。這就要求，在應(yīng)用激勵理論時需要充分考慮到不同職能部門的工作性質(zhì)和工作成果特點，使得激勵機制在設(shè)計上能夠滿足激勵兼容的原則。再者，這里還需要考慮到“趨同化意識”對三大職能部門職工之間所帶來的沖突。若是處理不好，將不利于事業(yè)單位各職能部門的分工與協(xié)作。

　　三、激勵理論的應(yīng)用模式

　　根據(jù)以上所述，激勵理論的應(yīng)用模式可從以下四個方面來構(gòu)建：

　　1.激勵理論應(yīng)用與部門調(diào)研結(jié)合

　　前面已經(jīng)指出，目前多數(shù)激勵理論都來自于西方管理理論之中。因此，為了防止出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象，首先需要將激勵理論應(yīng)用與部門調(diào)研相結(jié)合。調(diào)研的重點在于：(1)對現(xiàn)階段所實施激勵機制的效果進行反饋;(2)與工會部門合作，獲得職工在薪酬待遇、工作環(huán)境等方面的訴求信息;(3)與職能部門負責(zé)人和職工代表進行座談，聽取他們對今后激勵機制設(shè)計的意見和建議。人力資源管理部門只有在獲得了第一手材料，才能在激勵機制設(shè)計上做到心中有數(shù)。

　　2.增大隱性激勵內(nèi)容所占的權(quán)重

　　事業(yè)單位所形成的組織意識和組織生態(tài)環(huán)境無法在短期內(nèi)得到改觀，所以在激勵機制設(shè)計中需要適度增大隱性激勵內(nèi)容所占的權(quán)重。所謂“隱性激勵內(nèi)容”是指，不會在職工群體中造成敏感的效應(yīng)。根據(jù)馬斯洛和赫茨伯格的激勵理論，可以對專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)和學(xué)術(shù)交流提供制度便利;可以通過引入信息化管理手段，來降低行政管理人員的工作強度;可以配置后勤保障人員統(tǒng)一的制服和改善工作環(huán)境來增強他們的工作舒適感。

　　推薦閱讀：《人力資源開發(fā)》堅持為社會主義服務(wù)的方向，堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想和鄧小平理論為指導(dǎo)，貫徹“百花齊放、百家爭鳴”和“古為今用、洋為中用”的方針，堅持實事求是。

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