本文摘要：摘要：現(xiàn)當(dāng)今，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)嚴(yán)峻，各國(guó)有企業(yè)為了在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，必須要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，從而提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而經(jīng)過實(shí)踐證明，國(guó)有企業(yè)中的人力資源作為支撐國(guó)有企業(yè)運(yùn)行的核心，工作積極性是決定
摘要：現(xiàn)當(dāng)今，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)嚴(yán)峻，各國(guó)有企業(yè)為了在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，必須要充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)專業(yè)型人才，從而提升核心競(jìng)爭(zhēng)力。然而經(jīng)過實(shí)踐證明，國(guó)有企業(yè)中的人力資源作為支撐國(guó)有企業(yè)運(yùn)行的核心，工作積極性是決定國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要因素。但是在實(shí)際工作的過程中，對(duì)于員工的激勵(lì)問題依然存在缺失，積極性不高的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。為了解決這一問題，筆者圍繞國(guó)有企業(yè)管理工作中的激勵(lì)問題，提出了建議。
關(guān)鍵詞：激勵(lì)制度;國(guó)有企業(yè);人才開發(fā);培養(yǎng);作用
引言
隨著全球化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨著巨大的挑戰(zhàn),尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)上表現(xiàn)尤為明顯�？傮w上,國(guó)有企業(yè)在人才激勵(lì)機(jī)制上存在薪酬激勵(lì)機(jī)制不完善、人才選拔機(jī)制不健全、教育培訓(xùn)工作相對(duì)滯后、缺乏員工交流輪崗機(jī)制等問題。本文從物質(zhì)和精神兩個(gè)層面探索創(chuàng)造施展才能平臺(tái)、創(chuàng)造優(yōu)良用人環(huán)境、優(yōu)化薪酬分配機(jī)制、強(qiáng)化教育培訓(xùn)等國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)的有效策略。
政工師論文范例：新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)紀(jì)檢監(jiān)察工作創(chuàng)新解析
1國(guó)有企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制的作用
國(guó)有企業(yè)的人力資源管理模式需要人才激勵(lì)制度，激勵(lì)制度是指企業(yè)通過具體行為規(guī)律變化來滿足國(guó)有企業(yè)員工的需求，提高員工工作積極性，使其達(dá)到預(yù)期的效果和工作效率。國(guó)有企業(yè)需要對(duì)自身的人才管理機(jī)制進(jìn)行改善，提高相關(guān)人員的管理水平。
激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，采用兩種激勵(lì)相結(jié)合可達(dá)到提高國(guó)企人員的工作積極性的效果，也對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有著積極的影響。企業(yè)想要長(zhǎng)久生存下來，必須以經(jīng)濟(jì)收入為支撐，國(guó)有企業(yè)想不被時(shí)代淘汰，就必須有穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入，提高企業(yè)員工的績(jī)效水平就是一種有效提高企業(yè)效益的舉措。有效的人才培養(yǎng)機(jī)制就能夠提高國(guó)企人員的自身品格和職業(yè)素養(yǎng)，達(dá)到提高自身績(jī)效的效果，正確的人才激勵(lì)措施可以帶動(dòng)起全體員工的進(jìn)取心和企業(yè)一同進(jìn)步發(fā)展。
2國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)激勵(lì)系統(tǒng)方面存在的突出問題
2.1人才培養(yǎng)方式呈現(xiàn)落后性
隨著我國(guó)電力企業(yè)的改革與發(fā)展，電力行業(yè)也逐漸取得日益突出的成績(jī)。我國(guó)電力企業(yè)成員培訓(xùn)逐漸合理化，但在人才培養(yǎng)和開發(fā)上仍存在一些問題，主要表現(xiàn)在對(duì)員工進(jìn)取精神和人才開發(fā)的創(chuàng)新性思維不夠。管理者已逐漸趨向年輕化和專業(yè)化，雖然很多電力企業(yè)員工擁有較高學(xué)歷，但愿意投身電力管理一線的卻比較少，電力技術(shù)人員與管理人員組合存在問題。
2.2現(xiàn)行具體激勵(lì)制度存在諸多弊端
首先，現(xiàn)行基本工資制度不合理。包括結(jié)構(gòu)工資和崗位技能工資，基本是以資歷、工齡為構(gòu)成因素的，不能與崗位勞動(dòng)效益直接掛鉤。而且固定工資部分比例過大，員工之間工資比例差異小，平均主義嚴(yán)重。其次，獎(jiǎng)金、津貼設(shè)置不合理，福利形式單一，缺乏彈性，難以滿足員工的不同需求。第三，物質(zhì)和精神激勵(lì)相脫節(jié)，起不到協(xié)調(diào)激勵(lì)的作用。第四，重定性、輕定量，重經(jīng)驗(yàn)印象、輕科學(xué)預(yù)測(cè)，重歷史表現(xiàn)、輕發(fā)展?jié)摿Γ貍�(gè)體評(píng)價(jià)、輕集體分析，等等。
3人才培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制的作用
3.1樹立科學(xué)合理的培訓(xùn)理念，確定培訓(xùn)目標(biāo)
企業(yè)必須立足當(dāng)前，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)，針對(duì)不同人才、不同發(fā)展階段，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培養(yǎng)路徑，人力資源部門要更多地從以往的“管理者”變?yōu)?ldquo;服務(wù)者”。樹立科學(xué)合理的培訓(xùn)理念就是遵守“以人為本”這一發(fā)展理念，認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性，在掌握現(xiàn)有電力技術(shù)人才的理論知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)踐能力后，選擇合理的培訓(xùn)內(nèi)容，并確立好培訓(xùn)目標(biāo)。
3.2抓好企業(yè)人力資源的培訓(xùn)
企業(yè)發(fā)展應(yīng)該以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開原則選擇德才兼?zhèn)涞耐暾怨芾砣瞬拧＝⒁粋�(gè)高水平的人力資源開發(fā)和管理團(tuán)隊(duì)，提升企業(yè)人力資源開發(fā)和管理的水平。提高整個(gè)企業(yè)員工質(zhì)量，做好企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要以及企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)教育。積極創(chuàng)造良好工作條件的同時(shí)，吸收高科技人才加入企業(yè)，尊重知識(shí)，相信科技的力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用于生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理、生產(chǎn)的現(xiàn)代化。
(1)企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)各種專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的繼續(xù)培訓(xùn)工作。建立梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，避免技術(shù)人員短缺，為科技創(chuàng)新創(chuàng)造條件。只有通過不斷的接觸新知識(shí)，不斷學(xué)習(xí)才能不斷的進(jìn)步。另一方面，應(yīng)高度重視各關(guān)鍵職位，各種工人的技術(shù)培訓(xùn)�？梢酝ㄟ^“一帶一”即師徒結(jié)合的方式進(jìn)行學(xué)習(xí)。通過這種師傅把自己所學(xué)本領(lǐng)教給徒弟的方式，可以使企業(yè)不斷出現(xiàn)新的人才，也解決了老師傅退休或辭職時(shí)崗位無人能勝任的問題，對(duì)企業(yè)未來長(zhǎng)足發(fā)展有很大的作用。(2)培訓(xùn)可以更好地發(fā)揮人的潛能，不僅讓員工提高了工作的滿意度，而且也會(huì)讓他們對(duì)其有歸屬感，減少了人員的離職，對(duì)企業(yè)的穩(wěn)定也有一定的幫助。并且有效的培訓(xùn)可以提高員工的工作效益。最后要把培訓(xùn)結(jié)果與他們的晉升提拔聯(lián)系起來，達(dá)到最好的培訓(xùn)效果。
3.3加強(qiáng)多崗位交流鍛煉
根據(jù)不同層次培養(yǎng)對(duì)象的不同特點(diǎn)，制定針對(duì)性強(qiáng)的多崗位交流鍛煉制度。在干事、中級(jí)技能工中，扎實(shí)開展培養(yǎng)對(duì)象綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)及個(gè)人發(fā)展訴求征集等工作，明晰青年人才的發(fā)展方向，為其提供在管理、專業(yè)技術(shù)、技能不同專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的崗位交流機(jī)會(huì)。在專責(zé)、高級(jí)技能工中，重點(diǎn)客觀評(píng)價(jià)培養(yǎng)對(duì)象在本專業(yè)內(nèi)的技術(shù)水平，查找差距，為其提供在本專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)的崗位交流機(jī)會(huì)。在主管、技能專業(yè)師中，主要分析制約培養(yǎng)對(duì)象發(fā)展的關(guān)鍵因素，圍繞關(guān)鍵因素，為核心人才提供“量身打造”的崗位交流機(jī)會(huì)。
3.4優(yōu)化激勵(lì)及評(píng)價(jià)制度
薪酬是企業(yè)吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工的基本手段,目前我國(guó)企業(yè)薪酬分配大體有崗位技能工作制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、績(jī)效工資制等幾種形式,不管采用哪種形式,其目的都是為了持續(xù)、有效調(diào)動(dòng)員工的積極性、激發(fā)員工的工作熱情。筆者認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)應(yīng)吸取各個(gè)工資制的優(yōu)點(diǎn),根據(jù)不同職位、崗位和不同需求制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制。比如,企業(yè)管理人員從事管理工作,其工作內(nèi)容很難量化,可實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制,按照管理人員在經(jīng)營(yíng)管理中承擔(dān)的責(zé)任大小、職務(wù)的重要性以及工作成效,分別規(guī)定各職級(jí)的工資標(biāo)誰。
技術(shù)人員、操作人員則可采用績(jī)效工資制,以員工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)來確定其工資等級(jí)和工資水平,實(shí)現(xiàn)員工干好與干差、干多與干少所獲薪酬有差別。為激勵(lì)技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新,也可設(shè)立技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng),根據(jù)貢獻(xiàn)大小進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)員工鉆研技術(shù),提高技術(shù)水平。此外,企業(yè)應(yīng)制定嚴(yán)格的薪酬考核獎(jiǎng)懲機(jī)制,使薪酬分配盡量體現(xiàn)公平、公正、合理,否則,再高的薪酬水平也不一定給員工帶來滿意感。
結(jié)語
國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)激勵(lì)制度，是國(guó)有企業(yè)需要充分貫徹實(shí)施的人才選擇、培養(yǎng)、激勵(lì)體系。機(jī)制代表了國(guó)有企業(yè)對(duì)企業(yè)人才培養(yǎng)所提供的支持，也體現(xiàn)了人才的自身價(jià)值，影響國(guó)有企業(yè)的所有工作流程曲線，體現(xiàn)國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)能力。國(guó)有企業(yè)的發(fā)展離不開職工的創(chuàng)造力，故而管理人員需要重視對(duì)于企業(yè)員工的激勵(lì)措施，因人而異制定合適的激勵(lì)制度，改變固有的思維模式，順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，建立真正符合國(guó)有企業(yè)特點(diǎn)的人才激勵(lì)機(jī)制。
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作者：黃建華
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