本文摘要：企業(yè)薪酬績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，良好的薪酬管理模式不僅是一個高效的管理平臺，更重要的是一個全新的管理理念，它為企業(yè)提供了一個超越競爭對手的機遇。本文就金鉬集團績效薪酬等管理中遇到的實際問題行了闡明，并對實施績效工資考核制的優(yōu)缺點
企業(yè)薪酬績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心，良好的薪酬管理模式不僅是一個高效的管理平臺，更重要的是一個全新的管理理念，它為企業(yè)提供了一個超越競爭對手的機遇。本文就金鉬集團績效薪酬等管理中遇到的實際問題行了闡明，并對實施績效工資考核制的優(yōu)缺點進行了分析，為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。
《企業(yè)管理》(月刊)是由中國企業(yè)聯(lián)合會主辦的經(jīng)管類刊物。本刊以“全球視角，本土方案”為辦刊方向，堅持理論聯(lián)系中國社會實際，為管理者提供有價值的理論、知識、方法、經(jīng)驗。主要欄目：特別報道、管理批制、實務(wù)方法、新思維、案例分析、理論前沿、管理者、企業(yè)信息化。
目前，企業(yè)競爭愈加激烈。企業(yè)競爭已逐漸轉(zhuǎn)為人才競爭，誰擁有人才、核心技術(shù)誰則擁有高效市場資源。因此，做好薪酬與績效管理對企業(yè)“請到人、用好人、留住人”起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)代企業(yè)管理運營下，只有通過績效薪酬管理制度激發(fā)員工潛能，提高工作效率，才能實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化目標。本文結(jié)合當(dāng)前績效薪酬管理工作實際，就如何做好績效考核與薪酬設(shè)計問題進行了闡明，旨在提升企業(yè)與員工之間的和諧度，并從人力資源管理角度提高企業(yè)經(jīng)濟效益。
一、關(guān)于薪酬與績效的基本理解
薪酬是指人參與社會勞動而獲得各種酬勞的總和，本質(zhì)是員工與組織之間的公平交換或交易，獲得薪酬多少主要與履職年限、個人貢獻、工作經(jīng)驗、學(xué)識、技能等有關(guān)。而績效主要指員工在一定時間和條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)的工作行為和成果;其受多種因素影響。如知識、激勵措施、環(huán)境等，同時還會隨時間變化而變化�；谏鲜龇治�，做好企業(yè)薪酬績效管理屬于難點和重點。
二、關(guān)于薪酬設(shè)計中應(yīng)注意問題分析
1.薪酬的基本構(gòu)成
通常員工薪酬主要包含經(jīng)濟性報酬與非經(jīng)濟性報酬。所謂經(jīng)濟性報酬是指工資、津貼、獎金、股權(quán)等;還有一些福利如社會保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、單位集體福利等。非經(jīng)濟性報酬如職業(yè)性獎勵、職業(yè)安全、晉升機會、社會地位、榮譽及成就感等。如何實現(xiàn)上述因素在符合公平原則的前提下進行合理分配是薪酬設(shè)計的核心。
2.薪酬設(shè)計影響因素及基本原則
薪酬設(shè)計受內(nèi)/外在因素影響。其中內(nèi)因包括職務(wù)高低、技術(shù)水平、工作時間、工作環(huán)境、福利待遇等。外在因素包括生活費用與物價水平、企業(yè)負擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)工資水平、勞動力市場供求狀況等。對薪酬進行設(shè)計時應(yīng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、持續(xù)發(fā)展的原則，以利于企業(yè)公平合理用工需求。
3.關(guān)于企業(yè)薪酬設(shè)計的主要事項討論
首先，做好薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計的關(guān)鍵。薪酬調(diào)查應(yīng)考慮三個問題：一是做好企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查，即通過問卷從內(nèi)外部公平、自我公平角度了解現(xiàn)有薪酬體系存在的問題及原因;二是做好薪酬水平調(diào)查，了解行業(yè)和地區(qū)薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、獎金和福利狀況、激勵措施以及未來薪酬走勢;三是做好薪酬影響因素調(diào)查;如宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)競爭、人才供應(yīng)、企業(yè)市場適應(yīng)性等。
其次，確定薪酬策略，采取與外部薪酬水平進行橫向比較定位。若當(dāng)前采用的薪酬水平高于市場平均水平時為市場領(lǐng)先策略;持平時為市場協(xié)調(diào)策略;低于市場平均水平時為市場追隨策略等。目前企業(yè)基本采用混合薪酬策略，即根據(jù)職位類型、層級高低、工種及地區(qū)差異等因素制定不同的薪酬策略。例如：關(guān)鍵崗位采用市場領(lǐng)先策略，普通崗位采用市場協(xié)調(diào)策略，對可替代性強的崗位采用市場追隨策略。
第三，做好職位分析。根據(jù)企業(yè)目標和人員構(gòu)成的基礎(chǔ)上明確部門職能，理清職位關(guān)系;從而進行崗位職責(zé)分析;最終由崗位員工、直接上級和人力資源管理部門完成崗位說明書編寫，以便其作為薪酬制定依據(jù)。
第四，做好崗位評價�？蛇\用當(dāng)前人力資源管理方面先進的技術(shù)手段，合理確定各崗位對企業(yè)產(chǎn)生實際價值的大小。其目的在于解決公平性問題，如通過比較企業(yè)各職位的重要性來確定薪酬等級。關(guān)于評價的有效性應(yīng)該以制定的崗位說明書及企業(yè)特點為依據(jù)。
第五，做好薪酬類別確定。要根據(jù)不同崗位類別確定薪酬方式。如企業(yè)高管可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤的年薪制;主要管理人員和技術(shù)人員可以采用崗位技能工資制;營銷人員可以采用提成工資制;企業(yè)急需的人員可以采用特聘制等。
三、關(guān)于績效考核在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用
1.關(guān)鍵業(yè)績指標KPI在績效考核中的應(yīng)用
眾所周知，績效考核是企業(yè)管理常用方式，有利于激發(fā)員工積極性。企業(yè)要想長期發(fā)展必須制定中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，并依據(jù)規(guī)劃制定相關(guān)計劃并逐一實現(xiàn)。實行關(guān)鍵業(yè)績指標KPI考核正是其真實反映。KPI在衡量戰(zhàn)略實施效果中起到關(guān)鍵作用，目的在于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部活動，以增強核心競爭力實現(xiàn)企業(yè)長期健康發(fā)展，這不僅是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的指標，也是反映影響企業(yè)創(chuàng)造價值的因素，還可用于管理員工績效�；谏鲜龇治�，KPI考核指標用于績效管理不僅可作為激勵手段用于提升員工積極性，更是一種為企業(yè)長期健康發(fā)展提供管理支持的工具。
2.績效工資制在薪酬設(shè)計中的應(yīng)用
績效工資指把薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤，實現(xiàn)按勞分配，促使員工積極工作。采用這種薪酬體系首先有利于企業(yè)將員工工資與業(yè)績指標結(jié)合，還可將激勵機制與企業(yè)目標和個人業(yè)績相聯(lián)系，有利于提高員工責(zé)任心;其次，有利于實現(xiàn)按勞分配，激發(fā)員工競爭意識。同時，有利于提高員工團隊意識，提升企業(yè)形象，對加大員工激勵并提升員工凝聚力具有重要作用。最后，員工工資浮動比例大，績效工資可占50%以上，有利于實現(xiàn)企業(yè)優(yōu)秀人才的選拔及優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。
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